社交媒体环境下虚拟团队知识共享研究——基于变革型领导视角

穆舒婷

（天津大学 管理与经济学部，天津 300072）

引言

虚拟团队主要指在地理上分散的、依赖信息通信技术（ICT）进行沟通协调的团队[1]。由于人才流动的全球化和任务复杂性的增加，组织成员的跨地域、跨职能的合作成为当前跨国企业和高科技公司的常态，依赖ICT进行交流的虚拟团队是最常被采用的团队形式。Slack、钉钉等企业社交媒体软件的飞速发展给虚拟团队的沟通方式带来新的变革，社交媒体被广泛应用在虚拟团队的合作中。

团队成员间的知识共享是影响虚拟团队表现的重要因素。研究表明，知识共享与团队绩效正相关，在传统团队和虚拟团队中知识共享都可以提升团队表现[2]。虚拟团队多为以任务为导向建立的临时性团队，需要拥有不同专业特长的成员共同协作，在这种背景下，知识分享对于提升团队绩效就更为关键。

在当前社交媒体被广泛应用于团队协作的背景下，虚拟团队由过去的基于邮件、电话、即时通讯工具等技术的协作逐步转向利用移动化协同工具，各种移动社交媒体如微信、微博等也在团队的沟通中起到越来越重要的作用。

团队领导在建立促进知识共享所需的组织文化等支持条件方面发挥着重要作用。而在社交媒体环境下，虚拟团队成员的沟通趋于扁平化，员工不愿意受约束，更加注重平等。在这种情况下，强调鼓励下属、以身作则的变革型领导是更适用于虚拟团队的领导风格。已有研究证明，变革型领导与团队的知识共享之间存在显著的正相关[3]。但是在社交媒体环境下的虚拟团队中，技术因素对变革型领导力与知识分享之间关系的影响仍需要进一步探究。

本文旨在从社会认知理论视角探究社交媒体环境下社交媒体具体功能的使用在变革型领导力与知识共享关系之间的作用。

一、文献回顾

（一）虚拟团队中的知识共享

目前关于虚拟团队中知识共享的研究主要从两个方面展开，即个体因素方面和环境因素方面。个体因素包括个体特征和个体认知，如团队成员知识分享动机和个人交换意识等因素会影响到个体的知识共享行为[4]。环境因素则包括人际与技术两个方面，团队氛围、文化差异等人际互动因素及与沟通协作工具等相关的技术因素都会对知识共享行为产生影响。

由于虚拟团队主要利用信息技术进行协作，因此在虚拟团队中技术是影响知识共享行为的重要因素[5]。但是组织中的知识共享仍然是基于成员间的人际互动，因此，对于虚拟团队中的知识共享研究应该基于人际互动和认知展开。随着移动网络的日渐便捷，社交媒体被广泛应用于虚拟团队中，对团队的合作产生影响。很多研究结果已经表明，社交媒体的使用可以促进团队内的知识共享[6]，但是社交媒体是一个集合了社交、娱乐、信息处理功能的综合体，对于社交媒体的具体功能如何影响知识共享，以及其中的内在影响机制并没有更进一步的研究。

（二）变革型领导力与知识共享

变革型领导力最早由Bass提出，强调领导者通过改变追随者的态度、信念和价值观来激励下属实现超出预期的表现[7]。变革型领导对于成员知识共享行为的影响主要是通过领导者与成员间的人际互动产生的。但是，随着社交媒体被广泛应用于团队协作中，领导者与团队成员的互动方式会受到社交媒体的影响。相比面对面的沟通和基于邮件、电话会议等较为正式的沟通方式，社交媒体会增加成员的非正式沟通，在这种情况下，交流的频率、内容、深度必然会发生变化，移动社交媒体提供的更强的社会连接和信息处理功能也会影响到领导者行为和成员知识共享行为间的关系。但是当前的研究缺乏对具体影响机制的讨论。

二、研究模型与研究假设

（一）研究模型

社会认知理论认为，个体认知、环境和个体行为间是一个三元交互的关系[8]。个体的知识共享行为会受到个体认知和环境的影响，领导者行为是一种重要的环境变量。

影响知识共享行为的个体认知主要是自我效能和结果期待。自我效能是Bandura提出的概念，主要指个体对于自己能力的主观评估[8]，即团队成员认为自己有能力为团队提供有用的知识。结果期待是成员对于自己知识共享行为的后果的预估[8]。本文选取了相互信任代表个体认知中的结果期待。信任是基于对另外一方的积极期待而愿意主动做出某些行为[9]。在本文的背景下，相互信任指个体相信团队其他成员会对自己的行为如知识共享行为做出积极回应。

本文把变革型领导力和社交媒体作为虚拟团队中影响知识共享的主要人际和技术因素。相比交易型领导，变革型领导被证明对知识分享有显著的正向影响[3]。特别是在基于社交媒体协作的虚拟团队中，成员间的沟通趋于扁平化，员工不愿意受约束，更加注重平等。在这种情况下，以鼓励下属、以身作则等行为风格为特点的变革型领导行为更容易激发团队成员进行知识分享的内在动机。

社交媒体会通过影响团队成员的互动沟通方式影响领导者在团队中的作用。在和社交媒体的功能相关的研究中，社交媒体活动被分成三类，包括信息创造和传递在内的信息处理功能、和他人建立联系的社会连接功能以及游戏购物等娱乐功能[10]。本文着重研究社交媒体在团队协作中的应用，因此主要从社交连接和信息处理两个功能来考虑社交媒体的影响。基于以上论述，我们建立了如图1所示的研究模型。

图1 研究模型

（二）研究假设

1.变革型领导力与个体认知

个体的自我效能主要受自己经验的影响，成功的经验，如克服困难、实现能力的增长等都会增加个体对于自我能力的感知[8]。变革型领导者一方面通过鼓励下属发挥创造性、参与有挑战的任务使下属走出舒适区；另一方面，变革型领导者会关注每个下属的状态，即重视每一个团队成员的个人愿望、在团队成员面对困难时进行针对性的鼓励和帮助，以增强成员自信。因此，我们认为：

H1：变革型领导力可以提升团队成员的自我效能。

个体对于团队的信任同样受到团队合作中的经验的影响。变革型领导者会运用团队精神和情感诉求、强调团队利益的方式，激发团队成员朝着实现团队利益最大化的方向努力。在这种激励下，团队成员更容易对团队任务形成一致的认知，并且为了团队利益，更加注重团结和互助行为，提升团队间的相互信任水平。基于此，我们认为：

H2：变革型领导力可以促进团队成员间的相互信任。

2.个体认知对知识共享的影响

本文中，自我效能指个体对于自己在团队中进行有效知识分享能力的评估[8]。自我效能高的个体对自己的能力更自信，倾向于分享更多的知识。基于此，我们认为：

H3：个体自我效能正向影响知识共享行为。

相互信任是指个体对于团队成员在任务支持上具有充分信任，认为在自己需要帮助时或者帮助他人后团队成员都会给予正向的反馈。在知识共享行为上，当个体充分信任团队中其他成员时会倾向于分享知识，因为他认为其他人也会做同样的事。同时，团队成员间的相互信任会增强团队荣誉感和凝聚力，使得团队成员更关注团队任务和其他团队成员的状况，从而更愿意分享自己的经验和知识以帮助团队获得更好的表现。因此，我们认为：

H4：成员间的相互信任会正向影响知识共享行为。

3.社交媒体对于知识共享的影响

社交媒体的使用会影响团队成员间的人际互动过程和个体的行为。本文着重探讨社交媒体的社会连接功能和信息处理功能对于和两个过程的影响。

在变革型领导对个体认知的影响通过与成员间的联系产生，因此主要是社交媒体的社会连接功能在发挥作用。通过移动社交媒体，领导者有更多途径和团队成员进行互动，如通过个人社交媒体主页了解彼此、通过在公开社交平台上点赞、评论等，社交媒体的社会连接功能拓宽了领导者影响团队成员个体认知的途径，放大了领导者行为的作用。据此，我们认为：

H5a：社交媒体的社会连接功能正向调节变革型领导对于相互信任的影响；

H5b：社交媒体的社会连接功能正向调节变革型领导对于自我效能的影响。

在个体认知促进知识共享行为的过程中，主要使用的是社交媒体的信息处理功能。个体依靠社交媒体传播、分享知识，在这个过程中，社交媒体提供的便捷的信息传递、学习、信息发布等信息处理功能，使得成员获取和分享知识的途径被拓宽，更容易发生分享行为。因此，我们认为：

H6a：社交媒体的信息处理功能正向调节自我效能对知识共享行为的影响；

H6b：社交媒体的信息处理功能正向调节相互信任对知识共享行为的影响。

三、研究方法

（一）实验设计

本文采取实验的方式。实验在面向178名学生开设的创新型商业分析课程上进行，178名同学被平均地随机分成10个团队，每个团队有17～18个人，每个团队通过自荐和推举的方式选出一个组长。每个团队需合作在8周的课程内完成一个商业分析报告，报告涉及行业分析、问题研究、数据分析等工作；并在第2周、第5周、第8周分别进行开题、中期和终期的汇报。由团队组长负责在了解不同同学专长和兴趣的基础上进行任务分配。

课堂上主要进行教学任务，因此团队的工作大部分都是在课堂之外展开。由于各个专业的同学的时间和工作地点很难协调一致，所以学生们被推荐试用Slack进行项目相关的交流。Slack是一款企业级移动协作工具，可以提供包括即时通讯、文档管理和群组管理等功能，方便团队成员进行在线的协作和分享。

（二）数据搜集

本文的数据通过网络问卷的方法搜集得到。为保证问卷的具有良好的信度，所有的测量问题都改编自已有研究中的成熟量表。其中变革型领导力一项主要由每个团队的成员根据对自己团队的组长做出评级，组长本人不需要填写。最终共搜集到问卷信息164条，去除填写不完整的信息7条，最终得到包含10个团队的157条完整数据。问卷回答者的平均年龄为22.54岁，其中，男生56人，女生111人。

为了保证量表具有良好的信度，测量使用的量表均选取成熟的量表，并根据本文的研究背景进行相应的改编。其中，变革型领导力的量表改编自Podsakoff等人开发的量表[11]，知识共享的量表来自Lee等人的研究[12]，相互信任来自于Zellmer-Bruhn和Gibson等人开发的量表[9]，社交媒体的信息处理和社交连接功能的量表来自Ko等人的研究[10]，自我效能的量表来自于Kankanhalli等人的研究[13]。

四、数据分析

（一）测量分析

我们采用克朗巴哈指数（Cronbach’s alpha）评价信度；构念的聚合效度用组成信度和平均方差提取值（AVE）测量；区分效度用Fornell-Larcker标准和因子载荷（Cross Loadings）进行测量。

结果表明，构念的克朗巴哈指数在0.782～0.967之间，均大于0.6，表示构念具有良好的信度；组合信度在0.872～0.971之间，均大于0.7；AVE在0.668～0.829之间，均大于0.5。量表的聚合效度良好。

同时，量表的区分效度良好。在全部的6个构念中，有32个测量指标，其中30个测量指标在相应构念下的因子载荷均在0.7以上。尽管有两个指标的因子载荷小于0.7，分别为0.697和 0.691，但是非常接近 0.7，在可以接受的范围内；AVE的平方根也都大于其与其他构念的相关系数。

（二）模型假设检验

变革型领导与自我效能（路径系数=0.245，t=3.410，p＜0.01）和相互信任（路径系数=0.357，t=5.223，p＜0.01）、自我效能和知识共享（路径系数=0.436，t=4.664，p＜0.01）正向相关、相互信任和知识共享（路径系数=0.301，t=3.795，p＜0.01）均呈现显著的正向相关关系，假设 H1、H2、H3、H4成立。

在对社交媒体功能的调节效应的检验中，社会连接对变革型领导力和相互信任间的关系具有显著的正向调节作用（路径系数=0.130，t=2.948，p＜0.01），信息处理对自我效能与知识共享的关系间具有显著的正向调节作用（路径系数=0.116，t=2.025，p＜0.05），假设H5a、H6a成立；但是，社会连接对变革型领导力和自我效能间的调节作用和信息处理对相互信任和知识共享间的调节作用不显著，假设H5b、H6b不成立。

五、结论与讨论

本文旨在探究社交媒体环境下虚拟团队中社交媒体的功能在变革型领导对知识共享的影响过程的调节作用。我们认为，变革型领导力通过影响个体认知对个体的知识共享行为产生影响，社交媒体的社交连接功能和信息处理功能分别在变革型领导对个体认知的影响过程和个体认知对知识共享行为的影响过程中起到正向的调节作用。研究使用结构方程建模的方法，通过实验的方式搜集数据对假设进行了验证，最终得到结论为：（1）变革型领导力促进个人自我效能的提升和成员间的相互信任；（2）自我效能和相互信任会促进知识共享行为；（3）社交媒体的的社会连接功能正向调节变革型领导力对相互信任的影响，但是在变革型领导对自我效能的影响中调节作用不显著；（4）社交媒体的信息处理功能正向调节自我效能对知识共享行为的影响，在相互信任对知识共享行为的调节作用中不显著。

社会连接功能的调节作用在变革型领导作用于相互信任的过程中显著而在对自我效能的影响过程中不显著，原因可能是自我效能是个体对于自己的主观判断，受到自己和外界的双重影响，变革型领导力并不是影响自我效能的主要因素，因此，虽然领导者通过社交媒体与成员的互动增加，但是这种互动的增加不能显著促进个体自我效能的提升。而相互信任则是基于团队成员间整体的互动，变革型领导者帮助营造鼓励分享的环境，当团队成员频繁使用社交媒体与其他人进行交流时，可以促进成员间相互信任水平的提升。信息处理功能的调节作用在相互信任对知识共享行为的影响过程中不显著，相互信任并不是影响个体知识共享行为的直接内在动机，因此，基于相互信任的基础上的信息处理功能使用增加并不能显著增加知识共享行为。

本文的理论贡献主要是讨论了社交媒体具体功能的使用对于虚拟团队中知识共享的作用，之前关于社交媒体对于虚拟团队中知识共享作用的探讨多是集中在对于社交媒体的整体使用上的，但是对于具体功能如何影响知识共享行为没有做出具体的探讨，本文弥补了这一研究上的空白。此外，本文对于虚拟团队中的知识管理实践也有一定的启示意义。从领导者来说，为促进团队内部知识共享，可以增加知识共享行为；此外，也可以通过增强团队协作中的社交媒体功能增加团队成员间的知识共享。

本文仍存在一定局限性。本文研究的样本来自学生团队，与具有实际工作经验的团队相比存在一定的偏差。未来的研究将选择来自企业内团队的样本对假设进行验证。