劳动定额定员应用对标管理提高企业劳动效率

刘霄

摘 要：劳动定额定员是对于一个企业经营效益和竞争力的集中体现，是企业基于市场竞争中竞争力的关键表现，因此劳动定额管理对于企业发展而言，是极为重要的，基于我国经济正在由高速发展向高质量发展转变，企业的劳动效率更是需要呈现突出姿态，在飞速变化的市场中占据一席之地。本文以此为出发点，针对劳动定额定员应用对标管理提高企业劳动效率进行深入探究。

关键词：劳动定额定员；对标管理；劳动效率

引言：

劳动定额定员水平是对于企业合理发展的一个重要指标，但是我国企业的现代化发展存在缺乏深入理论的指导的突出问题，因此很多企业都存在管理层面认识不足的问题，表现在企业的具体经营中，通常就会出现对于劳动定额定员的重视不足导致的劳动生产成本过高或生产不合理的现象，进而影响到企业的整体盈利能力。

一、对于劳动定额定员的基本分析

劳动定额具体到实际的企业运营中，以服装加工企业为例，在企业自身的生产条件下，对于诸如服装类产品生产所需要的时间和该时间段内产品合格率的数量比对，在这一条件下，可以看出企业实际的经营状况和成本的基本运算是否处于合理、科学、高效的运作环境中[1]。

而劳动定员则是指基于企业的发展规划和发展规模，对于企业现有的内部人力进行人力资源的基本管理，包括岗位、人员基本信息、与工作内容的匹配，最大限度的发挥员工的个人价值，并充分调动内部员工的工作积极性，为企业进行高效发展提供助力。

劳动定额定员对于企业自身而言，就是通过对于上述内容的基本管理，实现企业高收益、低成本的有效管理，为企业的经济效益和社会效益提升做各项准备工作，充分围绕企业长期发展而发挥作用[2]。

二、对于定额定员管理的重要性分析

基于定额定员管理本身，对于企业的重要性或影响，首当其冲的就是企业人力资源管理的成本支出，其次就是企业的经济效益发展和经济利益回收，最后就是关于企业长期发展中在市场的竞争力提升。

（一）人力资源管理

人力资源管理是每一个企业发展必须面对的问题，我国的大部分企业在人工成本的控制和发展上，通常都或多或少的存在问题，这些问题包括对于定员管理的不重视、弱化，对于定额的不限制、盲目性等，这些都是现下企业存在的突出问题，除此之外，还有部分企业存在用人超标减员困难等问题，对于生产效率产生了严重制约。劳动定员管理的优化，实际上就是对于企业人力资源管理的优势，以人力资源管理IDE有效措施提升，实现对于劳动定员基础工作的开展，为企业的经济效益提高铺垫良好基础。

（二）经济利益的回收

定额定员问题对于服装加工等劳动力密集型的企业最为关键，因此在定额定员问题上，需要格外重视，无论是人工成本还是其他成本，都要有基本的掌控，随着时代的发展和市场对于企业的基本要求，劳动力密集型企业会不断增长员工的基本收入来提升员工对于工作的热情和积极性，这就意味着企业的经济效益和经济利益的回收问题上需要作出更加细致的规划，只有充分运用劳动定额定员的科学管理，才能实现有效的经济利益回收。

（三）企业市场竞争力的提升

传统的企业依旧凭借责任制或劳动合同等传统手段来提升生产任务和生产质量，容易产生的直接影响是，一方面对于员工的积极性会产生严重的挫伤，另一方面，仅仅通过基本管理而不实现资源配置优化，很容易对于企业本身产生的竞争力产生影响。一些管理阶层对于企业自身的定额管理定位不明，因此没有将人力资源与财务管理两方面做出有机的规划统一，随着市场的发展和变化，最终带给企业的是不断滞后的发展环境和毫无活力的发展空间[3]。只有充分运用劳动定额定员应用对标管理，才能够对于企业市场竞争力实现有效提升，这是基于市场发展对于企业管理完善提出的要求。

三、提升劳动定额定员管理质量

通过应用对标管理，提升企业劳动定额定员管理质量是实现企业人工成本及其他成本有效控制，带来更多经济利益，并提升市场竞争的有效手段，因此基于上述对于劳动定额定员管理的重要性分析，如何应用对标管理成为企业发展的关键。

（一）解读对标管理的基本内涵

对标管理是源于国外的一种企业管理办法，一般情况下分为纵向和横向两种，其本质内容是通过关键指标的树立，达到深入挖掘劳动潜力，实现劳动高效管理的一种模式。其中纵向对标主要是负责关键指标的树立，关键指标的基本数据来源于对于同期数据和历史数据的基本比较，并测算出最优值，即为关键指标。而横向对标主要就是通过将关键指标与同期、同行业进行对比，分析指标及其背后内容的基本差距，实现对于指标对标的有效数据分析，并通过指标分析自身明显问题，进而加以改进，开展多方技术与管理手段的提升。

总体来说，对标管理的核心内容就是关键指标的基本树立，并围绕关键指标的基本树立就如何树立、树立的基本标准、同期的比较等开展讨论，目的在于对标管理的核心量化，实现包括人力资源管理、经济效益提升等多方面的优化方案，具体体现在企业的实际管理中，就是对于定员人数指标和定额业务指标的有效提升。

（二）提高企業劳动效率的实际应用策略分析

基于劳动定额定员对于企业的实际影响以及对标管理对于企业发展的基本要求，通过劳动定额定员应用对标管理来为企业提高劳动效率成为当下企业发展需要讨论的重点内容之一。

首先应当从管理入手，优化管理层的管理办法和策略。在上文中提到对标管理就是对于关键指标的管理，其中，经过同行业同期的基本比较，可以看出即便是行业之间的同等水平的不同企业，也会存在一定的对标差距，而差距就是管理优化的第一步。通过差距分析问题，对于问题深入讨论，不断缩短差距，最终实现管理的优化。这其中，对于定额和定员的分析标准是不一样的，基于定员本身，需要寻找企业内部自身管理层面就人力资源管理方面存在的具体问题，诸如激励奖惩制度的基本内容、人力资源管理的有效性分析等等，实现定员质量提升；对于定额而言，则需要分析企业生产流程，寻找管理层面对于企业生产产生的不良影响，加以修正，始终保持劳动定额在企业发展中的平衡性，以此来实现对于企业内部管理的综合优化和提升。

其次是对于企业内部基层生产单位的基本管理。服装加工企业对于一线生产车间的管理就是围绕基本的服装生产开始，将对标管理由数据的具体分析结果进行划分，对于不同的生产车间划分不同的相应指标，已完成劳动定额的合理改善，除此之外，形成定额意识，在各车间、各班组里营造竞争氛围，并设立科学的奖惩制度，来激励员工挖掘自身潜能，实现对于企业的直接的效益提升[4]。在成本廉价的基础上实现激励相溶是激励机制运行的最佳效果。最后是对于创新技术的鼓励，企业的进步和发展离不开创新，创新是推动企业经济效益提升，全面强化市场竞争力的源动力，因此当企业内部出现创新因素时，要基于维护及肯定，帮助创新氛围的形成，在企业内部形成良性的、循环性的发展轨迹。

再次是对于人员的配置问题讨论。对于企业而言，不同的岗位都有自身的作用，每个岗位都发挥实质作用，汇总起来就是企业的良性发展动态内容，因此对于不同岗位的人员配置非常重要，目前企业在人员的配置方面主要存在两个问题，其一是对于企业内部人员的超标问题，同一岗位的用人指标和实际指标相差较大，出现了超额用人的情况；其二是岗位设置不清晰，比如设置了助理岗位和人事助理岗位，两个岗位之间的工作内容大同小异，不利于企业的优化管理；更有企业由于人情世故或其他因素，出现因人设岗的情况，一方面是对于企业自身资源的浪费，另一方面对于人才的利用率程度也不高，非常影响企业的长期发展和企业日常的效益优化[5]。因此对于人员配置问题的讨论，就要基于上述存在的现象和问题，结合落实到具体企业内部分析，寻找企业现阶段人员配置存在哪方面的问题，需要进行哪方面的改善措施，在不断深入推进企业“三项制度改革”中进行对于企业效益提升的相关策略探讨。

最后是对于行业间竞争力的提升。对于企業发展而言，首要面对的就是进入市场后来自同期同行业带来的竞争压力，只有实现竞争力的有效提升，才有机会对于同行业不同期的大企业进军，逐渐自成体系，成为该行业企业发展的重要指向标。通过劳动定额定员应用对标管理实现同行业之间竞争力的提升主要体现在对于行业之间“人”的创造力和创新力的激发上。企业内部要形成良性的发展氛围，鼓励企业员工自主创新，培养企业员工的创造性和创新性，挖掘企业员工所具备的潜力，充分实现来自于企业内部竞争和创新带动企业整体发展与前进的效果[6]。除此之外，在企业管理机制上进行改善，吸纳外界优秀人才进入企业，对于企业内部人员进行基本调整，适当做出取舍，实现劳力资源的优化整合，达到企业在行业竞争中竞争力的不断提升，并形成一种企业高效发展，减员增效的行为惯性。

四、结束语

本文通过对于提高企业劳动效率方面对于劳动定额定员应用对标管理的深入分析，结合服装加工等劳动密集型企业，提出了一些基本策略性的意见和建议，实际上，企业在发展过程中，虽然劳力资源优化占据了很大比重，但并不是企业发展的全部，企业要根据自身的优劣势分析，寻找制约自身劳动效率的因素，辅之以劳动定额定员的管理，实现企业的优化与全面发展，为企业在竞争激励的市场经济中寻得属于自己的发展空间。

参考文献：

[1]桑华.新时期劳动定额管理的若干对策[J].山西高等学校社会科学学报，2013（11）：71-72.

[2]范存良.关于搞好国有企业劳动定额工作的探讨[J].经济师，2014（04）：290-290.

[3]尹国富.关于国有企业劳动定额管理的思考[J].中国高新技术企业，2016（04）：184-185.

[4]孙丹，张建洪.新形势下劳动定额定员工作的定位及发展方向[J].胜利油田职工大学学报，2009（02）：14-15.

[5]李琪，廖蔚，乐成.经济欠发达地区供电企业劳动定员管理的分析与思考[J].中国电力教育，2010（21）：229-230.

[6]许召利.煤炭企业劳动定员定额管理现状及对策[J].现代经济信息，2013（13）：74-74.