医疗期纠纷案件的实证分析——以银行业为视角

□ 楼凌宇 任晓晓

我国企业职工医疗期规定最早见于1951年2月原政务院颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》（以下简称《劳动保险条例》）第13条。在计划经济时期，职工被国家安排到企业工作，具有终身和固定的属性，职工患病因此享受没有期限限制的病假待遇，契合了当时计划经济时代的内在要求。随着市场经济的开放，为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，劳动部于1994年根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(以下简称“1994年479号文”)，对“医疗期”进行了详细的规定。

本文选取了中国司法判例网2011—2018年的案件进行统计发现，全国共处理了有关医疗期的案件22809件，其中，全国银行业有关医疗期的案件共有112件。2012年以来，全国有关医疗期的案件增长迅速，尤其是医疗期满后解除或终止劳动合同的案件屡见不鲜。本文以112件全国银行业与医疗期有关劳动争议案件为例进一步分析，在41件一审案件中，银行业败诉21件，占比51%。由此可见，在医疗期的问题上，医疗期相关问题对企业和谐稳定发展的影响不容小觑。本文选取全国银行业与医疗期有关劳动争议的案件，并依据上海市的相关规定进行实证分析。

一、对医疗期有关案件判决结果的统计

通过对医疗期相关纠纷中银行业败诉的一审案件进行分析后发现，判决结果主要分为：①确认医疗期期限；②补发医疗期工资（病假工资/疾病救济费）；③恢复劳动关系，继续履行劳动合同；④支付违法解除劳动合同赔偿金等。究其原因，主要有：①将医疗期与病休假期混同；②对医疗期期限的计算不准确；③企业内部缺少医疗期的制度流程；④医疗期内劳动合同到期不续延；⑤医疗期满后解除或终止劳动关系不符合法律规定；⑥对特殊疾病医疗期理解有误等。加之，与医疗期相关的法律规定在法律理解和适用上存在地方差异，司法实践中也存在判定标准不统一的现象。

（一）医疗期满与病休假期

1994年479号文第2条定义了医疗期：“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。”其落脚点是“不得解除劳动合同的时限”，但该条款未明确适用主体。因此，法律也作了解释性的规定，“医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限”[1]。可见，医疗期是对企业行使解除或终止劳动合同权利的法定限制期间，其主要目的是保障职工的健康权、休息权。病休假期则是职工因患病或非因工负伤，根据医疗机构作出的职工的病（伤）情况，用人单位给予职工病休的期间。硬性的“医疗期”和弹性的“病休期”在实践中并不完全等同，但二者也不能割裂。

1.病休证明是否必要

实务操作中，职工必须提交医院出具的病休证明，作为计算医疗期及支付病假工资的依据。在灵武市人民法院（2017）宁0181民初1249号判决书中，中国农业银行股份有限公司灵武市支行某职工虽称其被诊断为腰椎间盘突出症，但未提交证据证实其在病假期间，且未提交证据证实医生建议其停止工作进行病休的事实，因此被判决承担不利后果。对于银行来说，无论是医疗期内还是医疗期满，均应该及时行使要求职工提交病休证明的权利，否则可能会因怠于行使权利而造成部分工龄较长的职工利用医疗期期限“泡病假”。[2]

2.计算标准是否确定

另一个引发劳动争议案件的常见案由是病假工资和疾病救济费的计算标准问题。目前基本上有三种情形：一是规章制度规定且高于法定标准的，则按规章制度执行；二是无规章制度或规章制度低于法定标准的，按法定标准执行；三是无规章制度规定，即按法定标准执行。为避免不必要的争议，银行应在企业内部规章制度中对此进行明确规定。如锦江民初字第2131号案件中，法院认为，按照《中国工商银行四川省分行营业部医疗期人员管理试行办法》第二条的规定，该办法适用于身患重大疾病等不能上岗且时间达一个月以上的从业人员，职工唐某某请病假时间已经在一个月以上，应当适用该规定，中国工商银行四川省分行营业部依据该办法的规定，向唐某某发放病假工资系企业正当的管理行为，且不违反法律规定。

在上海，疾病休假工资的计算可参照表1、表2。

表1 疾病休假工资的计算

表2 疾病休假工资最低标准

（二）医疗期满与带薪年休假

年休假制度是国家强制性规定，企业必须遵守，更要妥善处理与医疗期之间的交叉关系。对于年休假制度，国务院有明确的规定，“职工有下列与病假有关情形之一的，不享受当年的年休假：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”[3]规定包含了年休假制度、其他有关休假制度，但规定中并未规定具体是在医疗期内还是医疗期满的问题。另外，职工休年休假天数按自然年度折算，而医疗期可能是跨年度的，企业需要加以区分。对于医疗期满与带薪年休假，有待我国法律对二者进行详细区分。

（三）医疗期满与解除、终止劳动合同

1.医疗期内能否解除、终止劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，劳动者的医疗期未满，在劳动者无严重过错的情况下，企业不得在法定医疗期内解除或终止与职工的劳动合同，否则就是违法解除或终止劳动合同。以（2015）深福法民四初字第1055号案件为例，法院认为原告吴某因两条肋骨骨折尚在病假期内，被告东亚银行（中国）有限公司深圳分行在没有了解原告的医疗期是否已过的情况下，于原告病假期内通知单方解除劳动合同，属于违法解除。

所谓劳动者无严重过错，则是指劳动者无《劳动合同法》第39条规定之情形。如有严重违纪等情形的，用人单位仍然可以立即解除而无须支付经济补偿金。（2016）渝0240民初2269号案件中，原告张某某可以享受24个月的医疗期，但两次请病假360天后再未履行任何续假手续，旷工累计8个月之久，法院认定被告中国农行银行股份有限公司重庆石柱分行以张某某无正当理由连续旷工超过10个工作日为由，经行党委专题研究，并由行职工代表大会审议，根据《劳动合同法》第39条和中国工商银行《员工违规行为处理规定（2014版）》第185条之规定解除劳动合同，并不违反相关法律规定。

2.医疗期满能否解除、终止劳动合同

各地对此的裁审实践稍有不同，即便是在上海，也曾有不同的判例。鉴于上海规定劳动者如超过医疗期继续病假的，可以视作符合《劳动合同法》第40条之规定，用人单位可以以医疗期满解除劳动合同。但在上海市长宁区人民法院 (2013)长民四(民)初字第893号判决书中，法院认为，用人单位并未对其另行安排工作岗位，即以员工医疗期满未能返岗工作为由与其解除劳动合同的做法于法有悖。同时，在医疗期内职工劳动合同到期的，则劳动合同需要法定续延，尤其应当注意特殊疾病的医疗期限。在延安市宝塔区人民法院（2014）宝民初字第01766号判决书中，法院判定中国银行股份有限公司延安分行职工白某某所患的慢性肾衰竭病情严重应属特殊疾病，不受实际工作年限的限制，应当享受24个月医疗期，劳务派遣公司在医疗期内终止劳动合同属于违反法律规定。

（四）医疗期满与医疗补助费

1.解除劳动合同是否需要支付医疗补助费

解除劳动合同是否需要支付医疗补助费，要看企业解除的理由是什么。劳动部也有具体规定，“被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费”[4]，在灵武市人民法院（2017）灵0181民初1249号判决书中，中国农业银行股份有限公司灵武市支行某职工未提交证据证实其经劳动鉴定部门鉴定确认不能从事原工作及调整后的岗位，法院对其要求支付医疗补助费的请求并未支持。但如果企业解除劳动合同的理由并非医疗期满的，则可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金或者恢复劳动关系的风险。[5]

2.终止劳动合同是否需要支付医疗补助费

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第22条明确规定，其关键点在于，在劳动合同终止时，支付医疗补助费的依据是劳动能力鉴定，而且仅限于5～10级：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。此后，劳动部对该条又做了进一步解释，明确该条款是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5 ～10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。所以说，在劳动合同终止时，支付医疗补助费的前提是劳动能力鉴定，而且仅限于5～10级。”[6]需要注意的是“患重病或癌症”的情况。原《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（已废止）第6条规定：“患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。”[7]虽然此支付标准已被废止，但“适当增加医疗补助费”仍属于劳动争议仲裁机构和司法机关自由裁量权的范围，并没有随该办法的废止而停止执行。

二、与境外医疗期处理方式的比较研析

（一）国内医疗期相关问题法律规定

在全国范围内有效的法律法规主要有：《劳动法》[8]《劳动合同法》[9]，劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）[10]和劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1995〕236号）[11]。上海市的地方性法规和文件主要有《上海市劳动合同条例》[12]《〈关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定〉的通知》（沪府发〔2015〕40号）以及《〈关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定〉的有关意见》（沪劳保关发〔2002〕28号）。

1.医疗期限

全国至今大部分省地区执行的仍是1951 年《劳动保险条例》的规定。上海自2002年以来，则执行的是根据员工实际工作年限和本企业工作年限长短，享受 3～24个月的医疗期。实践中，目前较为困惑的是对于某些患特殊疾病( 如常见的癌症、精神病、瘫痪等) 的情形。根据劳动部的规定，在24个月医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，且经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由企业与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。集体合同、劳动合同、用人单位内部规章制度对医疗期有特别约定且该约定长于上述规定的，则从其约定。[13]但事实上，超过24个月后到底怎么延长，用人单位是否可以不同意，目前没有明确的界定。

2.医疗期（病假）工资的负担主体

原劳动部 1951 年出台的《劳动保险条例》第 16 条乙款规定医疗期（病假）工资由劳动保险基金与用人单位共同负担：“医疗期间连续在三个月以内者，按其本企业工龄的长短，由企业行政按其本人工资百分之五十至百分之一百支付；连续医疗期间在三个月以上时，改由劳动保险基金项下按月支付救济费，其数额为本人工资百分之三十至百分之五十，至能工作或确定为残废，或死亡时止。超过六个月者作残废退职待遇办理，按其本企业工龄的长短，由劳动保险基金项下按月付给非因工残废救济费，其数额为本人工资百分之二十至百分之三十，至恢复劳动力或死亡时止。”[14]到了20 世纪末，劳动部 1995 年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第 59 条指出，在规定的医疗期间内，由企业按有关规定支付职工病假工资或疾病救济费。病假工资的负担主体从劳动保险基金与用人单位共担完全转变为由用人单位承担。

3.医疗期（病假）工资标准

原劳动部 1951 年出台的《劳动保险条例》和《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》关于病假工资和疾病救济费的支付标准与职工工龄有关，以社会贡献为标准进行确定，这与国际上的做法基本一致。全国很多地区规定，只要不低于最低工资的80%即可，如浙江、安徽、天津、厦门等地。上海则按照医疗期的长短、员工工龄等做了区分，同时对高收入员工依据“上海市社评工资标准发放”的规定，在保障劳动者的基本生活保障的同时平衡了用人单位的支付责任。

（二）境外医疗期相关问题法律规定

1.医疗期限

在境外国家地区，员工生病时，也有权享受政府规定的带薪病休假，但期限有异。瑞典法律规定，在450日内，职工可以至多享受364天的疾病补贴[15]；德国法律规定，“对于同一疾病，3年内职工可享受的最长病假是 78 周”[16]。其他国家的时长绝大多数都是低于两年。

2.医疗期（病假）工资的负担主体

一些国家病假工资表达为“津贴”或“补贴”，费用以雇主支付为主，社会保险基金补充。如瑞典规定，职工“在患病的第2天到第14天，雇主向患者支付每天工资的 80%，若患者14天后依然不能上班，雇主会将患者的情况上报给瑞典社会保险机构，由社会保险机构为患者提供疾病补贴”。

3.医疗期（病假）工资标准

境外各国的病假津贴数额标准各有不同。例如，瑞典规定疾病补贴数额与患者的工作收入相关，标准为年收入的80%，但最大补贴额不会超过价格基数7.5倍；德国规定工人有权获得不超过6周、由雇主支付的全额病假工资；在职雇员长期卧病的，还可享受到医疗保险机构发给的疾病补贴，补贴自患病后的第6周开始发放，最长可发放1.5年，金额为其工资的80%；我国台湾地区则规定，职工的病假补助按职工平均月投保薪资的半数发给。从上可见，各国各地区的病假工资基本上都与职工的实际工资或缴费工资挂钩。同时，社会福利型国家的病假待遇较高，如瑞典、德国；社会保险型地区的病假待遇较低，如我国台湾地区。[17]

（三）比较研析

1.我国病假期限过长

通过对我国和境外立法差异的对比，我们看到德国的“医疗期”是78周以下，瑞典的“医疗期”是364天以下；同时，我国台湾地区的“医疗期”也不到12个月。但是，我国大陆的医疗期在最高12个月后可以延长至最高24个月。总体来说，我国病假期限规定相比他国或地区过长。从企业角度来说，这无形中增添了企业的负担。很多情况下，员工生病的责任不在企业方，但企业却成为承担责任的法律主体。

2.我国医疗期（病假）工资的负担主体单一

本文建议，对目前医疗期（病假）工资完全由用人单位来承担的制度进行改革。企业是用人单位，更是市场的主体，由用人单位完全承担全部的社会责任，不利于企业的发展。一旦企业无法盈利，自身都无法生存，对于员工的保护无从谈起。如能在用人单位承担的基础上，由社会保险托底，不仅可以为企业减负，也有利于实现社会保险的社会功能。

3.医疗期（病假）工资标准操作口径不一

目前，大陆范围内适用的虽然是原劳动部的规定，但各省各地区还有不同规定，导致对病假工资的标准和医疗期限问题产生分歧。此外，部分地区如上海按照职工在本企业的连续工龄确定支付比例。[18]关于连续工龄的起算时间和连续病假的起算时间在实际操作中的口径也有不同，导致在计算和实施中出现混乱。

三、意见与建议

经过前述案例分析，本文认为，银行可以通过内部制度建设先行降低法律风险，使得银行对于职工的医疗期管理更加规范，职工自身医疗期的救济途径亦更加多选。同时，加强企业文化引领，增强沟通技巧，能够有效化解职工因医疗期满被解除或终止劳动合同产生的不安情绪和过激行为。

（一）搭建完善病休假期管理制度，清晰界定法律责任

合理的病休假期制度不仅能够规范企业管理行为，还能事先对职工释明其应守义务，为企业对职工医疗期行为的管理提供合法依据。具体而言，合理的病休假期制度应包含：①病假流程；②审批复核；③事后救济；④违规处罚。负责管理的银行人事或行政部门应严格把握病休假期制度的规定，将相关文件及时送达职工并签收，避免因为怠于行使要求提供病休证明、审批病假、违规处罚等权利而造成职工医疗期的拖沓或者病假工资的多发、少发、漏发。

值得一提的是，劳动争议案件中，企业败诉的案例经常会产生连锁效应，导致职工认为自己有理，占据心理优势，可以与企业抗衡。在实践中，我们看到企业因病休假期制度不完善备受诟病，职工特别容易与企业因此发生争议。因此，完善的病休假期管理制度称得上是企业搭建“防火墙”的第一步。

（二）严格防范与医疗期相关的劳动争议案件风险点，做到合理守法

劳动案件的特别之处在于实践中对“合理性”的认定。而“合理性”的认定犹如“每个人心中都有一个自己的哈姆雷特”，很难有明确清晰的绝对标准。产生纠纷时，职工如果认为企业的行为或决定有违合法合理性，就容易从心理上抵触企业，导致矛盾和冲突的发生。因此，在处理医疗期满职工的劳动合同履行过程中，企业需要释明合法合理性，遵循公平正义原则。

结合前述案例分析，与医疗期相关的劳动争议案件风险点主要有：①医疗期满解除（终止）劳动合同通知的方式、时间及送达；②劳动合同到期续延可能引发的问题（如是否应订立无固定期限劳动合同）：③医疗期累计计算的问题：④医疗期满的解除和其他因违纪解除情况的重叠：⑤劳动能力鉴定与医疗补助费的问题；⑥其他问题，如女职工三期与医疗期重合的问题、年休假问题等。梳理出了如上的风险点，银行就可以在劳动合同履行过程中有针对性地进行防范，做到合法合情合理，避免出现“违法之实”。

（三）劳动合同中详细约定医疗期待遇，保障职工合法权益

劳动合同除了对双方的权利义务进行约定，也是为了避免争议的出现。在劳动合同中详细约定医疗期的相关待遇，可以让职工事先对医疗期满的权利义务有所预期，这也是实践中避免后续纠纷的最主要方式。劳动合同中的医疗期及相关待遇应当符合法律法规的要求包括，①医疗期的起始时间；②医疗期的期限；③医疗期的病假工资标准和计算方式；④医疗补助费的支付条件和标准。

一旦涉及医疗期满员工关系的处理问题，第一时间向职工释明其法定利益和法定权利，可以让员工有一个清晰了解和理解的过程，既能够强化银行作出决定的合理合法性，也能够无形中降低职工的心理优势，从而减少职工激烈对抗的情况。

（四）建设正向企业文化，建立救济互助体系

企业文化看不见、摸不着，却对企业的发展起着至关重要的作用。企业文化涵盖的不仅有行为规范，更有道德规范，其形成的无形约束力，可以帮助员工理解政策、规章。

此外，由于企业一般情况下对于患病职工不承担法律规定以外的救济义务。因此，事先从企业文化、企业福利体系方面建立预先救济体系，就显得格外重要。对于在职职工，可以推出一些商业保险、工会保险等员工福利，以及员工互助体系，这对于企业文化是一种提升，对于职工而言也可谓是一种人道主义关怀。从情理上让职工感受人文关怀，可以使其减轻因罹患疾病或非因工负伤给自己和家庭带来的经济负担，亦使其不容易在医疗期满解除或终止劳动合同后出现过激的行为。

（五）个案解决事先调研，做好精准沟通预案

从有关的案件来看，很多纠纷潜伏在企业的日常经营管理过程中。管理者的沟通方式、职工的性格特点、工作氛围、工作场所周边环境、人际关系等都会是产生劳动纠纷和员工对抗的因素。因此，在启动与职工因医疗期满而发生争议的沟通前，建议做好以下预案：第一，充分了解职工所处的环境及其人格类型；第二，认真倾听职工诉求及其诉求所称的事实和依据；第三，用企业文化、规章制度引导职工正确认识；第四，活用沟通谈判技巧，启发职工正确选择；第五，除法定标准之外，做好多元化可协商的利益替代方案；第六，对于确实极有困难的员工，应积极给予社会救助。