重庆市基层卫生人员激励因素研究

刘小利, 徐飞龙, 吴开明, 周乐明, 许小兰

激励机制是指在组织系统中,激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。简而言之,即在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和[1]。自新医改实施以来,重庆市基层医疗卫生机构的综合改革也在稳步推进,明确了基层医疗卫生机构为公益一类事业单位,实行了“托底调峰、动态管理、上下浮动、收支结余可留用”的绩效工资制度[2],有力地推动了基层卫生服务能力的提升,但基层医疗卫生服务机构仍然缺乏足够的吸引优质人力资源的激励机制,如何在保持卫生服务公益性的基础上,完善激励机制顶层设计,建立科学管理制度和方法以提高卫生人员工作积极性仍待进一步探索。本文拟通过调查重庆市基层卫生人员对有关激励因素的满意度现状,为完善基层医疗卫生机构激励机制提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

根据重庆市区域分布特点和社会经济发展水平现状,采取整体分层抽样方法,在重庆市渝中区、万州区、巴南区等20个区县中各选取2～3家社区卫生服务中心或卫生院,于2016年6-8月对上述基层医疗卫生机构1 800名医务人员进行问卷调查,经整理后有效问卷1 761人,样本有效率97.83%。

1.2 问卷设计方法

通过文献研究法和专家咨询法[3-4],自行设计调查问卷。社会人口学特征包括性别、年龄、学历、职称等8个变量；自变量包括与上级关系、工作认同感、继续教育机会、职称评定等20个变量(激励因素),因变量为工作整体满意度。激励因素及工作整体满意度采用Likert 5分计量法赋值,非常不满意1分,不满意2分,一般3分,满意4分,非常满意5分。调查问卷Cronbach'sα系数为0.952,问卷内部一致性信度较好。

1.3 统计分析方法

采用Epidata 3.1录入数据,SPSS 19.0软件进行资料的整理和统计分析。对社会人口学特征采用单因素方差分析,激励因素采用因子分析,采用多元线性逐步回归分析社会人口学特征、激励因素公因子与工作整体满意度之间关系,检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 调查对象社会人口学因素方差分析

将工作的整体满意度“非常满意”和“较满意”合并为“满意”组,“很不满意”、“不太满意”和“一般”合并为“不满意”组。调查对象基本情况、不同社会人口学特征基层卫生人员的工作整体满意度单因素方差分析结果见表1。

结果表明,不同年龄(χ2=12.868,P=0.012)、工龄(χ2=21.000,P=0.000)、学历(χ2=12.037,P=0.017)、职称(χ2=44.099,P=0.000)、所学专业(χ2=11.853,P=0.018)、岗位(χ2=16.701,P=0.002)的基层医疗卫生机构卫生人员对工作的整体满意度上差异有统计学意义,但不同性别(χ2=0.864,P=0.353)、职务(χ2=8.484,P=0.075)的基层卫生人员对工作的整体满意度差异无统计学意义。

2.2 激励因素因子分析

2.2.1 适应性分析与公因子提取 提取激励因素变量中的潜在因子,Bartlett球形检验结果χ2=33 703.013,P=0.001,样本数据适用于进一步因子分析,KMO值为0.918,因子分析效果较好。利用主成分分析法提取公因子,特征值大于1的公因子共有3个,累计方差贡献率仅有69.326%,将后面的3个公因子加入后累计方差贡献率为82.751%,包含了变量的大部分信息。

2.2.2 极大方差正交旋转法得到因子载荷矩阵 利用极大方差正交旋转法得到因子载荷矩阵,并将载荷值＞0.5的变量归属于同一个公因子,在此基础上对各公因子进行命名,如公因子“成长与发展”主要包含“培训机会”、“继续教育机会”、“职称评定机会”和“职务晋升机会”4个基础变量的相关信息。见表2。

2.2.3 激励因素与工作整体满意度的多元线性回归结果采用逐步回归法构建多元线性模型,利用标准化偏回归系数(β′)表示自变量(社会人口学特征、公因子)对因变量(卫生人员对激励机制的整体满意度得分)的影响程度。工作成就感(β′=0.413)、成长与发展(β′=0.370)、薪酬(β′=0.319)是影响基层卫生人员工作整体满意度的前三位因素。见表3。

表1 调查对象社会人口学特征单因素方差分析结果

表2 旋转后公因子载荷矩阵

表3 激励因素公因子与工作整体满意度线性回归关系

3 讨论与建议

3.1 应高度重视基层业务骨干层的激励机制现状

本次调查显示,30～39岁、10～19年工龄、本科学历、中级职称、临床专业、从事医生岗位的基层医务人员对工作的整体满意度较低,这与以往调查结果一致,如唐宗顺[5]2011年调查发现,具有本科学历的重庆市主城区社区卫生服务人员满意度较低；高启胜等[6]调查发现,具有中级职称的基层医务人员中的满意度最低；王卫东等[7]调查发现,临床科室医务人员相对辅助科室较难以对工作感到满足。具备上述人口学特征的医务人员一般为基层医疗卫生机构的业务骨干,即基层业务骨干的激励机制现状应受到高度重视。

本次调查对部分中级职称基层医务骨干进一步访谈发现,高级职称名额有限是基层医务骨干对职称晋升不满的重要因素之一。职称是衡量基层医务人员学术水平和工作成就的重要标志,不仅与工资、津贴等薪酬待遇紧密相关,更是荣誉和地位的象征,因此,建议在编制人力资源发展规划时适当增加基层机构高级职称名额,并确保公平的晋升机会,建立良好的职称晋升体系[8]。

3.2 应不断满足基层医务人员自我实现的内在需求

美国心理学家赫茨伯格将工作成就感、个人成长、晋升机会等归属于激励因素,这些激励因素的改善能给员工以极大的激励,有助于充分持久地调动他们的积极性,从而产生对工作的满意[9]。本次调查发现,工作成就感、成长和发展是影响基层医务人员对工作满意度的最重要激励因素,但实际上基层卫生人员医疗服务能力有限,培训机会相对较少,已在不同程度上影响了基层卫生人员工作的主动性和成就获得感。有全国性调查结果表明,有限的职业发展前景和对培训机会不满意是乡镇卫生院人员离开乡镇卫生院工作的主要原因[10]。

要为基层卫生人员提供更多的继续教育和培训机会,提高基层医疗机构医务人员服务能力和水平,建议卫生计生行政主管部门和医疗卫生机构不断强化对基层医务人员的继续教育与培训,提高其医疗技术水平,增加工作成就获得感,满足其职业成长和发展的内在需求[11]。