“全面二孩”政策下企业规避人力资源管理风险对策研究

毛婉琪　陈野　张天馨　汤喆岩　钱宇航　吴春蒙

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）7-363-02

摘要 随着“全面二孩”政策落地，职场育龄女性与企业存在一定程度上的利益冲突，给企业管理带来新的风险，由女职工生育二孩而对企业人力资源管理造成的影响亟待企业及时优化相关管理细则以降低企业损失。本文以嘉兴地区为背景，主要从人力资源管理角度出发对“全面二孩”政策下企业将面临的管理风险进行分析并提出相应的对策建议。

关键词 全面二孩 人力资源管理风险 嘉兴地区

一、研究背景

2015年12月21日，全国人大常委会通过《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案第三章第十八条规定：“国家提倡一对夫妻生育两个子女”，“本修正案自2016年1月1日起实施”，这标志着“全面二孩。时代的到来。“全面二孩。政策的出台，有助于缓解人口老龄化趋势以及促进经济社会全面可持续发展。但是，从微观角度来看，这一政策的落实和逐步推进，给企业的人力资源管理造成了很大的影响，增加了企业招聘和配置、产检假和病假、薪酬和绩效考核、岗位安排、劳动关系等管理难度。在上述管理过程中，人力资源管理法律风险加大，稍有处理不当，就会加深劳资矛盾，甚至引发劳资纠纷。因此，如何有效规避“全面二孩”政策下企业人力资源管理风险，建立和谐劳动关系是目前急需解决的一个重要问题。

二、企业人力资源管理风险分析

本文在文献研究的基础上，以嘉兴五县两区为调研对象，采用访谈法和问卷调查法，对10家企业的10位人力资源主管进行了访谈，并采用随机抽查的方式对多家企业近300名员工做了问卷调查。

通过访谈和问卷调查发现，“全面二孩”政策下，人力资源主管认为企业的管理制度较为完善，企业面临的管理难度和风险不大，但女职工普遍认为企业的人力资源管理还存在许多缺陷和不足，甚至侵害了自身的合法权益，用人单位与职工双方在认知上存在分歧。本文通过对比分析两者差异，深入剖析“全面二孩”政策下企业所面临的人力资源管理风险。

（一）招聘风险

大部分人力资源主管在阐述公司招聘标准时表示，对职工的性别要求视岗位特征而定，但问卷显示，有近29.4%的女职工认为面试官更倾向招收男性职工，仅有5%的受访者认为企业更倾向于女性职工。

大部分人力资源主管在受访时表示严格遵守劳动法律、法规，在招聘时不问及女职工的生育情况，但针对女职工的问卷调查显示，近53.3%的女职工反应在面试时被询问过生育情况，这将使企业在招聘时面临就业歧视投诉风险。

（二）岗位安排风险

通常情况下，公司中高层的管理难度大于基层人员管理难度。一方面，中高层女职工受教育水平较高，对相关法律政策关注度较大，维权意识更强，反之，基层女职工囿于知识水平和经济能力的限制，往往更容易沟通和接受公司的岗位、待遇安排；另一方面，高层女职工是企业关键知识和技能的拥有者，且掌握公司的重要信息，一旦因岗位纷争发生劳资矛盾，便会增大企业管理难度和风险，而基层女职工的工作可替代性强，流动性大，对企业管理造成的影响小。

（三）绩效、薪酬管理风险

规模较大、管理制度较为完善企业的人力资源主管认为，一方面，他们严格遵循国家法律法规，为女职工缴纳生育保险，发放生育津贴以保障产期女职工基本生活；另一方面，由于“三期”女职3232作效率低下甚至无法工作，公司将根据绩效考核，适度降低其奖金、津贴。但问卷显示，41.3%的女职工对于企业调动其岗位、降低薪资甚至强行解除劳动合同的安排感到不满意。可见，绩效考核的标准沒有拿捏得当，可能引发劳资矛盾，给公司带来管理风险

（四）假期管理风险

一般情况下，女职工“三期”期间，病假和产检假的请假次数频繁。一方面，部分女职工会借故请假，消极怠工造成工作效率低下；另一方面，人力资源管理者无法判别女职工是否真的身体不适，是否开具虚假病证，管理者与职工相互不信任和不理解，会造成企业劳资双方关系紧张，若管理者因女职工请假次数过多为由不批假，极可能给企业带来管理风险。

（五）制度不完善引致的管理风险

大部分人力资源主管预计受二孩政策的影响，在未来短时间内女职工扎堆生育二孩的人数会增多，随着该政策落实时间变长，女性生育恢复常态。但大部分人力资源主管还认为，制度的发展与完善取决于公司的发展情况，先有物质基础，再有文化建设。二孩政策下的管理制度具有特殊性，只有公司做大做强，才有可能制定一套专门应对新政新法的管理制度来完善企业管理漏洞。可见，大部分人力资源管理者对“全面二孩”政策下，企业管理制度的完善并不十分重视，可能会在日后暴露更多问题，带来管理风险。

三、规避企业人力资源管理风险对策建议

（一）优化公司人员结构

数据显示，大部分公司生育二孩的女职工年龄主要集中在30-45岁，主要分布于服务业和制造业的一线岗位。大部分公司在招聘时可倾向于招收年龄较大或者生过孩子的女职工，而对于二线女职工，则更倾向于年轻化且受过高等教育。这样既能减少过多一线女职工二孩而给公司带来损失，又能保证公司管理层开拓创新，使公司人员优化配置，实现利润最大化。

（二）合理安排调岗、换岗

处于三期的女职工由于身体因素无法正常完成工作，通常情况下，对于所需技术要求高、经验丰富的岗位，企业考虑到培训成本可以选择同部门职员或者调用已有的人才储备接替其工作，以提高工作效率，降低企业费用；对于所需技术难度小，培训成本低的岗位，企业则可以选择招聘新人或者外包的方式来保证企业正常运行。

（三）签订短期劳动合同

此外，企业一般与男女职工签订相同期限的合同，首次期限为2—3年，若合同期满，对于有生育意愿或者正值生育期的女职工，企业根据女职工的工作意愿以及以往工作绩效考虑是否续签劳动合同。

（四）协商确定“三期”女职工产检假和病假管理制度

针对女职工可能存在提供虚假病假、产检假凭证的问题，用人单位可通过合理的管理制度进行规避。比如，要求女职工必须在定点医疗机构进行检查并提供相关医疗证明；如果是急诊无法到定点机构就诊的情况下，还可要求女职工随后至定点医疗机构进行复查。

（五）加强人力资源管理数据库信息建设

人力资源管理者应建立企业员工数据库，及时记录和了解企业职工的考勤、薪资福利及异动等状况。通过完备的员工动态数据，人力资源管理者应对处于孕期、产期、哺乳期等特殊阶段女员工做必要的备注，以便管理层对“三期”女职工做出正确适当的工作任务分配、劳动合同管理、职位岗位调整等决策，同时防范因疏忽或遗漏而产生的侵害女员工合法权益的情况，避免产生法律纠纷。

（六）建立“三期”女职工动态管理机制

企业应当建立和完善合理的绩效考评机制，明确在新政策下针对生育二孩女职工的考核制度和要求。此外，企业可加强对女职工的宣傳和引导，促使其按批次在不同时间段进行生育，规避扎堆生育而导致的企业岗位空缺，工作效率降低等现象。尤其是针对于核心且女性职员较多的岗位，更需要做好宣传和准备计划工作，培养足够的替补人才，形成一个有利于女性职员工作和生育二孩的良好环境。

（七）完善企业人力资源法务专员建设

企业应重视人力资源法务专管建设，强化人力资源管理法务的工作，注重企业人力资源管理法务专管人员的培养与人力资源管理规划。人力资源法务管理专员应根据企业实际情况，分别从招聘和配置、产检假、病假、薪酬管理、绩效考核和劳动关系等方面加强自身法务知识培训并做好相应的法务防范。同时，优秀的企业人力管理法务人员应培养自身具备良好的沟通谈判能力、劳务合同起草能力以及审阅修改的能力。

（八）重视企业人文关怀

企业的人文关怀应自上而下展开，人力资源管理者应帮助企业管理层以及全体职工树立起他们在性别平等方面的意识，给予三期女职工足够的关怀和理解。企业可设立员工恳谈室、企业调解室等，给女职工表达诉求的机会，对情绪不稳定的女职工进行及时的开导和鼓舞。此外，在基础设施上，人力资源管理者应积极建议企业建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。