竞业禁止协议中经济补偿金若干法律问题探析

隋燕 史东洋

摘 要：随着社会的发展，企业越来越重视商业秘密给自身带来的价值，竞业禁止制度能够在平衡企业和劳动者之间合法权益中发挥重大作用。但是近年来，在司法实践中，因竞业禁止协议引发的劳动争议案件数量较大，其中最主要的一个问题就是竞业禁止经济补偿金。我国立法仅在竞业禁止的期限、主体和支付方式上做出了部分规定，关于竞业禁止协议的效力、经济补偿金的支付标准、适用范围等问题并没有涉及。本文通过分析竞业禁止经济补偿金的内涵，揭示了现有制度中存在的问题，并提出了一些合理化的完善建议。

关键词：竞业禁止；经济补偿金；协议效力

一、问题的提出

江苏省劳动者王某于2014年1月与甲公司签订了劳动合同，任部门经理，双方在签订劳动合同时约定，张某的工资为一个月5000元。双方签订了竞业禁止协议，约定王某离职后2年内不得到竞争对手或生产同类产品的公司任职，否则支付违约金人民币5万元，但在竞业禁止协议中并未约定竞业经济补偿金的支付。2016年2月，王某与甲公司意见不和，离职后即到竞争对手乙公司工作，并利用在原公司的客户资料为乙公司盈利，导致甲公司损失。那么，甲公司是否可以向王某主张违约金呢？从这个案件的处理结果来看，甲公司应当在王某竞业禁止期限内支付经济补偿金，否则对于王某而言，可以不履行竞业禁止协议约定的义务，无需支付约定的违约金。

近年来，关于竞业禁止协议和经济补偿金纠纷的案件数量较大，而未约定经济补偿金对竞业禁止协议的效力会产生什么影响？有效抑或无效？这一问题在理论界并未形成定论，立法中仍属空白，司法实践中的处理意见也并不统一。另外，竞业禁止协议中经济补偿金的内涵、法律适用、支付标准、救济措施等问题都未在立法中做出明确规定，需要进一步探讨。

二、竞业禁止协议中经济补偿金的内涵

（一）竞业禁止经济补偿金的概念

竞业禁止制度主要是在劳动合同解除或者终止之后，为了限制或者禁止企业劳动者从事与企业有竞争关系的业务活动而设置，其主要价值在于保护用人单位的商业秘密。竞业禁止协议中经济补偿金设置的主要目的是为了平衡劳动者与用人单位之间利益，它是指由用人单位和劳动者之间约定的，在劳动合同解除或者终止之日起两年之内，为了补偿劳动者因履行竞业禁止协议而使自身劳动权受到的损失，按月支付给劳动者的货币。

（二）竞业禁止经济补偿金的特征

竞业禁止经济补偿金具有以下几个方面的特征：

1.具有补偿性

用人单位和劳动者签订竞业禁止协议的主要目的是通过合同的约束力来限制劳动者离开用人单位之后在一段时期之内的就业自主权，从而保护用人单位的商业秘密权。为了平衡劳动者和用人单位之间的权利，竞业禁止经济补偿金的主要价值体现在其对劳动者的补偿性。劳动者应当履行竞业禁止义务，遵守合同约定，否则将向用人单位支付违约金。相对应的，用人单位应当按月支付给劳动者经济补偿金，通过支付竞业禁止经济补偿金来保障劳动者的合法权益，从而维护劳动力市场的稳定，体现了社会秩序和公平的价值内涵。

2.兼具法定性和约定性

一方面，竞业禁止经济补偿金的适用情况是在《劳动合同法》中明确规定的，《劳动合同法》规定了竞业禁止经济补偿金的适用主体有三种，具体包括：用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。另外，经济补偿金的最长期限为两年，支付方式为按月支付。另一方面，竞业禁止经济补偿金具有约定性，它是由用人单位和劳动者在劳动合同中以競业禁止条款的方式或者专门以竞业禁止协议的方式进行约定，经济补偿金支付的期限可以在法定两年之内进行约定。

三、竞业禁止协议中经济补偿金制度存在的问题

（一）经济补偿金的约定对竞业禁止协议效力的影响存在分歧

在实践中，与本文所举案例类似的情况非常普遍。用人单位与劳动者签订的竞业禁止协议中，仅单方面约定了劳动者违反竞业禁止义务应当承担的违约金数额，并未约定用人单位按月支付经济补偿金的数额。然而，在我国立法中并未规定未约定竞业禁止经济补偿金是否会对竞业禁止协议的效力产生影响，在司法实践中各地的做法也存在分歧，主要分为两种观点与做法。

1.无效说

持这种观点的学者认为，未约定竞业禁止补偿金或者经济补偿金数额过低的做法过度保护了用人单位的商业秘密权而忽略了对劳动者就业权的保护，权利和义务并不对等，违反了公平正义的原则，竞业禁止协议应当认定为无效。在实践中主张该观点的代表是江苏省和浙江省。本文所举的案例就是江苏省的一则案例，其处理结果就体现了这种观点。

2.有效说

持这种观点的学者认为，根据《合同法》的理论，应当以意思表示是否真实一致以及是否违反法律法规的强制性规定来判断竞业禁止协议的有效性，应当充分尊重当事人双方的意愿，不应当简单地以“经济补偿金的约定”作为判断协议效力的依据。认定协议有效，既可以在最大程度上保护用人单位的商业秘密，还可以同时确保劳动者竞业禁止经济补偿金请求权的实现。在实践中主张该观点的代表是上海和北京。上海高院主张，未约定经济补偿金的，竞业禁止协议仍然有效，但是企业应当按照劳动者离职前十二个月工资的20%-50%向劳动者支付经济补偿金。

（二）经济补偿金的适用范围不清晰

竞业禁止经济补偿金的适用范围不清晰主要指的是适用主体问题。在《劳动合同法》第24条中，明确规定了竞业禁止经济补偿金的适用主体是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其中争议较大的是“其他负有保密义务的人员”的界定，而立法并未对此问题做出解释。根据一般理解，企业的高级管理人员和高级技术人员能够掌握单位大量的商业秘密，一旦泄露会对单位造成较大的损失。而单位的普通员工由于无法接触到商业秘密，所以他们绝大多数并不是负有保密义务的主体，不需要受到竞业禁止协议的限制，也不是经济补偿金的支付对象。但是在实践中，为了留住更多的人才，单位利用自己的强势地位，扩大了竞业禁止的主体范围，与普通员工也大量签订竞业禁止协议。竞业禁止协议作为一种限制劳动者就业自主权的工具被滥用，极大地损害了劳动者的合法权益，扰乱了劳动力市场的正常秩序。在司法实践的竞业禁止协议纠纷中，因经济补偿金适用主体问题引发的纠纷往往占据了较大的比例。

（三）经济补偿金的标准不明确

我国《劳动合同法》并未对竞业禁止经济补偿金的支付标准做出明确规定，往往由用人单位和劳动者在签订竞业禁止协议时自行约定。由于劳动者法律意识淡薄，在签订协议时通常没有话语权，竞业禁止经济补偿金的数额通常都约定得很低甚至不做约定，根本无法起到补偿劳动者为了履行协议而受限的择业自主权。因此，因竞业禁止协议引发的违约金以及经济补偿金的支付纠纷数量较多，这也不利于企业商业秘密的保护。由于缺少法律规定，在处理具体纠纷时，我们通常依据相关司法解释和各省的意见来处理。2013年最高院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下简称《司法解释（四）》）第六条明确规定，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿。这条规定适用的前提是双方未在竞业禁止协议中约定经济补偿金，虽然该规定的出台解决了一些实践问题，但是仍然无法确定经济补偿金的具体支付标准。另外，各省也会结合本省情况出台一些具体意见，如前所述，除了上海市高院之外，江苏、浙江、广东、北京等地高院都出台了相关意见，但这些意见的适用前提大多都是未约定经济补偿金时的支付标准。

四、竞业禁止协议中经济补偿金制度的完善建议

（一）明确未约定经济补偿金对竞业禁止协议效力的影响

针对现在司法实践中各省做法不一致的情况，建议国家应当在立法中明确规定未约定经济补偿金对竞业禁止协议效力的影响。笔者赞同有效说，支付经济补偿金并不是竞业禁止协议的生效要件，理由如下：

首先，根据合同法的规定，只要劳动者和用人单位双方在真实意思表示下自愿签订竞业禁止协议，且不违反法律法规的强制性规定，不违反公序良俗，协议就应当认定有效。当然，如果在协议中没有约定经济补偿金或者约定数额过低，可以由双方事后协商，就经济补偿金的数额补充约定或者调整数额。

其次，有效说更有利于平衡企业和劳动者的合法权益。一方面，认定协议有效，劳动者将会收到协议的约束，有义务保守企业的商业秘密，有利于保护企业的利益，维护正常的市场交易秩序；另一方面，可以保障劳动者的竞业经济补偿金请求权，劳动者可以基于协议向企业主张因履行了竞业禁止义务而应当享有的经济补偿金，这也是公平原则的体现。

最后，如前所述，根据《司法解释（四）》第6条的规定来看，该条主张的是有效说。所以，因未约定经济补偿金就过于武断地认定协议无效是与立法的精神相违背的。

（二）建立一套较为具体的竞业禁止经济补偿金标准体系

竞业禁止经济补偿金标准的构建不仅对于保护劳动者的合理权益，减少用人单位和劳动者的纠纷具有十分重要的意义，而且可以促进劳动力在市场上有序流动，体现公平的价值。

首先，鉴于我国现行立法存在空白，我们可以合理地借鉴国外的一些较好的做法。德国和瑞士在竞业禁止经济补偿金标准的规定上都倾向于保护劳动者，并做出了一些较为具体的规定。在德国，规定了一项限制标准，即根据竞业限制的地域、期限以及范围，并对比考虑竞业补偿额，竞业协议“不能对雇员将来的职业发展造成不当的困难。”

其次，因人而异，对不同劳动者确定不同的经济补偿金标准。用人单位中的高级管理人员、高级技术人员和普通管理人员、一般技术人员由于任职时间、岗位、工作地点、勞动报酬不同，所以他们掌握到的商业秘密的程度也各不相同。我们需要根据他们自身不同的情况，在签订竞业禁止协议时做出区别对待，竞业禁止的期限、范围和经济补偿金的数额标准都不一样。当然，竞业禁止的限制越多，范围越广，补偿的数额就越高。

最后，在司法实践中，我国很多省份都出台了本省的经济补偿金标准，但是标准不一，建议在全国范围内统一竞业禁止经济补偿金标准，在立法中制定出普遍适用的法定标准和个案适用的补充标准。法定标准应当制定不低于劳动者离职前12个月工资收入的50%的最低支付标准；补充标准应当结合个案，针对不同劳动者的工作岗位、期限以及商业秘密的经济价值，在法定标准数额之上制定一套补充标准，两种标准同时适用。

《劳动合同法》还应当对商业秘密的概念做出明确界定，不得做出对企业有利的解释。另外，严格限定经济补偿金的支付对象，尤其对“其他负有保密义务的人员”的范围做出界定，不能任意扩大到企业的所有劳动者。

参考文献

[1] 马晓翔.论竞业禁止协议未约定补偿金时的效力问题[J].商，2015（7）：19.

[2] 朱军.离职竞业禁止之经济补偿的合理确定——以德国法为视角[J].时代法学，2011（4）：110.