西部医务人员工作满意度及对医改的认知分析——以广西县级公立医院为例

刘 芹，毕怀梅，常仁杰，冯启明，覃娴静，冯 俊

(1.云南中医学院，云南 昆明 650500；2.云南省第三人民医院，云南 昆明 650011；3.广西医科大学，广西 南宁 530021)

2010年，在卫生部等五部委《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发〔2009〕6号)和国务院下发的《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009-2011年)》(国发〔2009〕12号)中明确要求各地切实开展公立医院改革试点工作，并提出以充分调动医务人员积极性为契机，形成多元化的办医格局。随着公立医院改革的不断深入，医务人员工作满意度已成为评价公立医院改革成效的重要指标。为了解广西少数民族地区医务人员工作满意度及对医改的认知，本研究采用卡方检验及Logistic多元回归分析等方法分析广西少数民族5个县公立医院医务人员工作满意度及对医改的认知评价，以期为广西县级公立医院的发展和改革提供参考依据。

1 研究对象与方法

1.1 调查对象

以广西少数民族地区5个县公立医院医务人员为对象采用随机抽样的方法抽取，包括县级人民医院(医师 20 人、护士 20 人、医技 10 人)，中医院(医师 20 人、护士 20 人、医技 10 人)及妇幼保健医院(医师 10 人、护士 5 人、医技 5 人)。调查问卷为保护调查对象的个人隐私，采用匿名方式，由各单位医务人员填写；由专人负责问卷的回收和管理，且由调研组进行监督，以保证问卷质量。本次共发放调查问卷600份，回收问卷 562份，回收率为93.7%，其中有效问卷541份，有效率为96.3%。

1.2 调查内容

1.2.1 问卷调查

本次调查问卷的内容分3部分，分别是基本情况、工作满意度情况、对医改认知和评价。工作满意度部分包括总体满意度，医院管理满意度，医院奖惩制度满意度，经济、绩效考核压力，患者尊重情况，工作回报满意度等维度。测量尺度采用李克特(Likert)五点记分法：根据“很满意”“比较满意”“一般”到“不太满意”“很不满意”，依次赋予5分、4分、3分、2分、1分。由于问卷采用不记名方式，对问卷缺失项无法进行补充核实，将缺失项超过5项的问卷做无效问卷处理。有效问卷的缺失项用本项所有得分的均值代替。

1.2.2 访谈

访谈对象为县级医院的主要领导成员和主要科室负责人，主要釆用个人深度访谈法，采取一对一无结构访谈形式，由调査员与调査对象进行交谈，并记录全部访谈内容。通过访谈，获得医院领导及科室负责人对工作的评价，对医院奖惩、管理等的满意情况及原因。

1.3 数据处理

采用 Epidata 3.1软件对调查数据进行双录入，并进行数据的逻辑性核查。运用SPSS 17.0统计软件，主要采用统计描述、卡方检验、二元及多因素logistic回归等统计学方法进行分析。

2 结果

2.1 信度及效度检验

预调查结果采用可靠性分析进行信度检验，调查表 Cron-bach’s Alpha 总体信度系数为 0.703，说明调查表的可靠性较好；效度分析采用因子分析，KMO为0.649，方差的累积贡献率为 68.58%，问卷信度较好。

2.2 被调查医务人员基本统计学特征

参与此次调查的职工中男性占 32.0%，女性占68.0%；30岁及以下的职工占47.5%，31～40 岁的占39.4 %，41～50岁的占22.5%，51岁以上的占3.8%；医生占46.3%，护士占36.1%，医技人员占17.6%；无职称占10.9%，初级占52.4%，中级占31.7%，副高及高级占5.0%；中专占13.1%，大专占48.5%，本科占37.0%，硕士及博士研究生占1.3%；工作年限少于5 a占48.7%，5～15 a占32.5%，16～25 a占14.6%，多于26 a占4.2%；月工资低于1500元占9.3%，1500～2999元占60.4%，3000～4500元占13.5%，高于4500元占16.8%；每天工作8 h以内占54.4%，9～18 h占43.7%，多于19 h占1.9%。

2.3 医务人员工作满意度情况

医务人员对自己工作总体满意度不高，满意及较满意者仅占25.7%。总体满意度及各维度满意度情况，见表1。

表1 总体满意度及各维度满意度情况

2.4 医务人员的各维度满意度对总体满意度的影响

Logistic多元逐步回归分析显示：回报满意度、医院管理满意度、患者尊重满意度3个变量进入回归方程。模型统计学分析结果如下：①方差分析：F= 48.014，Sig= 0.000，P<0.01，表明多元回归方程有统计学意义。②模型综合分析：相关系数(R)= 0.460，决定系数(R2，R Square)= 0.621，调整R2(AdjustedR Square)= 0.602，估计值标准误(Std.ErroroftheEstimate)= 0.38960；③各自变量偏回归系数的显著性检验：多元回归方程常数项、各自变量标准偏回归系数及抽样误差大小等，见表2。

2.5 不同医务人员的总体工作满意度情况

不同性别、不同工作类型、不同学历、不同县别医务人员总体工作满意度差异有统计学意义(P<0.05)，见表3。

表2 总体满意度影响因素的多元线性逐步回归分析

表3 不同医务人员的总体工作满意度情况(n=541)

2.6 社会人口学特征对综合满意度的影响

以总体工作满意度为因变量，以医务人员的性别、年龄、工作类型、职称、学历、工作年限、每天工作时间、县别、医院类别、月收入等10项人口统计学指标作为自变量，采用多元线性回归Enter进行统计分析。结果显示：除工作类型对医务人员总体工作满意度有影响外(P<0.05)，其他9项对总体满意度没有影响(P>0.05)。

2.7 医务人员对于工作满意、不满意及最希望得到改善的项目情况

医务人员对工作满意的项目所占比例由高到低依次为：收入稳定(20.5%)、体现价值(19.6%)、环境好(17.7%)、离家近(14.8%)、成就感(14.5%)、学习与培训机会(12.9%)。

医务人员对工作不满意的项目所占比例由高到低依次为：职业风险高(31%)、收入相对低(29.3%)、工作强度大(22.1%)、医患关系紧张(17.6%)。工作不满意项目中，对奖惩制度不满意的原因集中于：工作强度大，收入相对低，医患关系紧张，职业环境较差。其中认为奖惩制度中“奖少罚多”的占41.2%，“奖惩不合理、不公平”的占23.7%，“无奖惩、无多劳多得”的占35.1%。对管理制度不满意的原因集中于：收入不公，未体现多劳多得；领导未体恤员工，缺乏人性化关怀；管理较混乱等。

最希望改善的项目所占比例由高到低依次为：个人收入(67%)、执业环境及工作条件(15.4%)、培训晋升(9%)、工作能力及学历(8.6%)。

2.8 医务人员对医改的认知和评价

被调查医务人员对中央或本地区医改方案的具体内容了解程度：很了解的占0.9%，比较了解的占7.0%，一般了解的占28.7%，不太了解的占44.1%，不了解的占19.3%；对县级公立医院改革方案的具体内容很了解的占0.4%，比较了解的占5.0%，一般了解的占29.6%，不太了解的占43.3%，不了解的占21.5%；可见，仅有少数的医务人员对改革内容有所了解。

认为通过医改，对目前县级公立医院存在的主要问题有明显作用的占5.3%，有部分作用的占51.7%，无作用的占16.6%，不清楚的占26.4%；通过医改，医务人员对解决“看病难”和“看病贵”问题的评价：有明显作用的分别占3.2%和5.2%，部分缓解的占50.7%和47.9%，无作用的占23.1%和27.0%，不清楚的占22.9%和20.0%。

2.9 医改后医务人员认为医院发生的主要变化

与2011年相比，大部分医务人员认为医改后，医院在门诊和住院服务量方面均有明显增加；部分医务人员偏向于认为医院业务收入增加、医患矛盾有所减轻、患者满意度明显提高；部分医务人员偏向于认为自己的工作积极性减低及政府财政投入明显减少；部分医务人员认为医院设施条件明显改善及医院对医务人员管理更严格(见表4)。提示医务人员对本次改革的认可和评价上，政府财政投入、医患矛盾及工作积极性方面认可度不高。

表4 医院发生变化的情况

3 讨论与建议

3.1 总体工作满意度不理想，应引起重视

国家统计局的数据显示，我国2016年国内生产总值(GDP)744,127亿元，人均GDP达到了53,817元。广西相对于东部地区仍然是经济欠发达地区。2016年广西人均GDP仅为38,027元，远低于我国平均水平。且我国大部分的贫困地区都集中在西部，西部地区人口健康水平指标也明显低于全国平均水平。我国对医务人员工作满意度的研究起步较晚，虽然目前对医务人员工作满意度测评尚处于初级研究阶段，但其重要性越来越被认可和重视[1]。本研究显示医务人员对自己工作总体满意度不高，满意及较满意者仅占25.7%。单因素分析显示，不同性别、工作类型、学历、不同县别医务人员的总体工作满意度有差异。多因素分析提示，除医务人员工作类型外，其他包括性别、年龄、职称、学历、工作年限、每天工作时间、县别、医院类别及月收入等9项人口统计学指标，对总体工作满意度均无影响。童俐俐等[2]认为影响医务人员的工作满意度主要有社会地位、工作氛围、工作量、相对报酬、工作环境、工作风险、工作前景等方面。KonradTR等[3]认为影响医生满意度的因素有自主、同事间关系、医患关系、工资、资源、社会地位等。在公立医院改革中，作为医院管理者，应充分尊重医务人员的意见和需求，调动医务人员的积极性，发掘医务人员的自身能动性[4]。只有这样，深化医院改革的每一项举措才能发挥实效，才能促进改革顺利进行。

3.2 奖惩制度、医院管理、工作收入是影响医务人员总体工作满意度的主要维度

研究结果显示，奖惩制度、医院管理、工作收入对总体工作满意度的影响系数分别为：0.159、0.227、0.234，提示工作收入满意度对总体满意度影响最大。医院的薪酬绩效考核与管理是医院人力资源管理的重要内容，也是提升医院运行绩效的重要经济杠杆[5]。访谈发现，67%的医务人员希望自身薪资待遇得到改善。医务人员认为目前的收入回报未能与自己的工作付出和承担的医疗风险相匹配。因此，必须同步落实补偿政策，逐步提高医务人员的合理收入，建立一个与劳动付出相适应的薪酬体系，体现医务人员的劳动价值。调查结果还显示，医务人员对于医院绩效考核及奖惩制度的不满意原因集中于：奖惩不合理、奖少罚多、不公平等；对于管理制度不满意的原因集中于：收入不公、领导缺乏人性化关怀、管理较混乱等。因此，如何对县级公立医院医务人员进行有效的激励，需要重新制定相应的考核制度和奖励措施[6]，将医务人员待遇水平和工作量、病人满意度等因素挂钩[7，8]来提高医务人员的薪酬水平及薪酬满意度。管理人员应完善绩效工资改革方案，合理拉开收入差距，重点向临床一线医务人员倾斜，有效调动医务人员的积极性。医院应以人为本，关心职工的切身利益，只有这样，才能确保医改工作的顺利进行。

3.3 医务人员对中央及地方医改政策的知晓水平低

医务人员对中央或本地区医改方案及县级公立医院改革方案的具体内容，了解及比较了解的人数分别占7.9%和5.4%，说明医院宣传改革工作的力度还有待进一步提高。为此，政府及医院相关部门应采取相应措施鼓励全员深入学习医改政策，加大改革的宣传力度，带动医务人员参与改革的积极性。同时，应根据实际情况和基层医务工作人员在改革实践中的反馈意见，不断调整和完善政策措施，鼓励医务人员积极参与到改革中来，鼓励其表达自己的合理诉求，凝聚每一份推进医改的智慧和力量[9]。

3.4 医务人员对医改持积极乐观的态度，但医改仍任重道远

医务人员认为医改对解决“看病难”及“看病贵”问题具有明显作用的分别占3.2%和5.2%，部分缓解作用的分别占50.7%和47.9%，说明对于医改，大部分医务人员看到了成效，且给予肯定和报以乐观的态度。调查结果还显示，大部分医务人员认为医改后，医院在门诊和住院服务量、医院业务收入方面均有增加，患者满意度明显提高，医患矛盾有所减轻；但同时也反映出工作积极性降低及政府财政投入明显减少等问题。因此，应结合医务人员的个人需要，科学选择激励因素，建立一套更科学有效的绩效制度[10]。此外，除了经济因素的激励，还应重视非经济因素的激励，如提供更多的培训学习机会、职称晋升机会、实现医生的职业价值等[11]。