公立医院薪酬管理的问题与思考

刘芳

[摘要] 公立医院进行系统而全面的薪酬管理是当前管理工作的重要课题，文章研究分析了影响公立医院薪酬管理的主要因素，阐述了公立医院薪酬管理现实存在的问题，并提供一系列措施和对策，希望为公立医院更好地实施薪酬管理提供参考。

[关键词] 薪酬管理；考评标准；公立医院；公平性；权限

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832113

1影響公立医院薪酬管理的主要因素

11外部因素对薪酬管理工作的影响

在公立医院薪酬管理工作中，外部因素是影响工作效果和质量的重要方面。国家医疗政策、医疗改革、GDP水平、地区文化、经济发展程度等外部因素都可能会对薪酬管理构成外部影响。这些因素会在不同层面和不同体系中形成不同的作用， 进而影响薪酬管理的实施、执行和落实。

12内部因素对薪酬管理工作的影响

内部因素直接决定着公立医院薪酬管理的质量。从通常的情况看，公立医院的公利性质、医院等级、医院诊疗水平、医院经济效益、组织文化、领导艺术等内部因素会直接决定公立医院薪酬管理的效率和水平。在这些因素方面的不同会在管理、绩效、薪酬上呈现出巨大的差距和差别，产生各个公立医院不同薪酬管理特色。

2公立医院薪酬管理现实存在的问题

21医院薪酬管理缺乏系统考评标准

当前薪酬管理存在的问题在考核方面尤其明显。一方面，当前公立医院薪酬管理没有相对完善的绩效指标和考核体系。无法有效体现公立医院工作强度、技术难度、专业差别、技能提升的相关环节，只停留在最为简单、机械的层面。例如：考勤、工作量等方面的考评，出现了体系上不适应公立医院薪酬管理实际的问题。另一方面，当前公立医院绩效考核中没有量化的标准，缺乏定量考评工作量的依据。难以做到在不同科室间兼顾公平，最终导致医院工作人员对薪酬管理的抵制。最后，很多医院在薪酬管理中存在工作流于形式、目的性不强、设置不合理等问题。不但降低了薪酬管理的功能性，也失去了薪酬管理的价值和意义，重新出现“大锅饭”的问题。

22科室间薪酬公平性不足

大多数医院在薪酬管理上存在医院—科室二次分配的实际现象。而由于公立医院地域、特色、级别上存在的差异，不同科室在实际收入上存在着很大的差别。例如综合性三甲医院中口腔科和心血管内科就是如此。专业型医院中整形外科和职业病科也存在不小的差距。如果延续使用二次分配机制无疑将增加不同科室间相同水平医生、护士和相关人员的薪酬差异，甚至出现多劳少得的实际问题。这样既不能体现医院薪酬管理的公平性，也不能发挥薪酬管理对全体人员的激励、评价和反馈功能，产生薪酬管理的质量和水平不足。

23公立医院薪酬管理权限过小

除了上述的原因和问题之外，由于管理权限和范围上与公立医院实际运行的具体情况不相符合，也是造成管理问题和矛盾的主要成因。由于公立医院在人事制度和管理机制上属于事业编制和财政管理，这就造成公立医院必须接受政府、卫生、行政等各部门的直接领导和管理。在多重制约和调控下医院几乎没有管理上的自主权和决定权。大多数公立医院薪酬管理只能“匍匐”于行政决定和编制体系之下，导致管理的功能不足。在市场经济逐步冲击公立医院的今天，医院本身存在用人机制、薪酬体系上逐步复杂的趋势。薪酬体系上出现了临聘、雇用、派遣、编制等多重系统和制度。薪酬管理并没有对编制外人员和单位有足够的覆盖，大多数薪酬既不利于非编制人员的稳定、连续工作与服务，也造成对公立医院长期发展人才和资源的紧张和不足，进而导致服务、管理等各项工作的不足和下降。

3加强公立医院薪酬管理的对策与措施

31建立系统的薪酬管理考评标准

在公立医院薪酬管理体系中，必须强化考评体系和标准建设。一方面，要建立公立医院薪酬管理的绩效指标和考核体系，全面覆盖公立医院在管理、服务和诊疗过程中的工作强度、技术难度、专业差别、技能提升的相关环节和级别要素，提升公立医院薪酬管理的针对性和有效性。另一方面，要将公立医院绩效考核量化标准建设作为薪酬管理改革的主要方向。要充分考量不同部门、不同科室、不同学科之间的差距。既要突出对人员的识别和激励功能，也要兼顾不同科室间的公平性，真正提升公立医院薪酬管理的效果。最后，建立公立医院薪酬管理考评的落实体系，真正提升考评工作的目的性，建立考评的新方式和新系统，进一步提升管理的合理性，做到对全体人员的全面考核和系统激励。

32提升科室间薪酬公平性

公立医院应该在传统医院—科室二次分配体系的基础上探讨新的薪酬分配和管理体系，应该从公立医院的地域、级别、特色和社会角色的角度出发，全面考量不同科室在运营和服务上存在的差别，从更高的层面平衡公立医院薪酬的合理性和公平性。对于高等级医院，应该强化医院层面对不同科室收入和薪酬的调节功能。发挥医院“蓄水池”的调控功能，做到各科室间的公平和平等。对于专业型医院，应该突出医院层面对专业服务和诊疗的倾斜政策，借鉴商业企业的激励政策实现医院范围内的薪酬公平和合理。此外，在调整科室间薪酬水平的同时要有针对性地建立薪酬管理的激励机制和反馈职能，进一步体现薪酬管理的价值，全面提升管理工作的质量和属性。

33扩大公立医院薪酬管理的权限

公立医院薪酬管理工作的强化需要有自上而下的授权。政府、卫生和行政部门应该增加对公立医院薪酬管理的授权，要针对性地扩大其管理的范围，提升薪酬管理的功能性。理顺薪酬管理的上下级组织、层次、系统关系，使之更加符合公立医院的运行和管理实际，进一步提升薪酬管理的有效性。在公立医院薪酬管理体系建设中应该依据医院特点和运营实际扩大对管理对象的覆盖面积，将临聘、雇佣、派遣人员全面纳入薪酬管理的范畴之中。并在管理系统中建立起针对性的制度和规则，形成正向的激励和规范范畴，确保非编制人员在公立医院中连续、稳定地工作和服务，真正将编外人员转化为公立医院可以高效率使用的人才和资源，提升公立医院诊疗、服务、管理等各项工作的质量和水平。

4结论

公立医院薪酬管理工作的强化和创新，要从全面认知影响管理的因素和实际问题分别处理。要建立适应公立医院实际运营的薪酬管理体系和机制，提高薪酬管理的效率和效果，真正全面地将公立医院薪酬和人员收入，以同一标准和同一平台来衡量。同时千方百计破除公立医院薪酬管理存在的困难和障碍，建立起科学、系统、全面的公立医院薪酬管理网络和体系。

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