企业师徒制中负面指导经历: 现状与展望

邓奔驰 黄思行 黄亮

（1 广东财经大学工商管理学院, 广州 510320）

（2 深圳市龙岗区税务局, 深圳 518000）

1 引言

在企业界, 师徒制是组织资深员工向资浅员工传授工作知识与技能、传承组织规范与文化的重要手段之一, 它受到了华为、TCL、微软和福特等国内外众多知名企业的青睐。在理论界, 大多数学者主要关注企业师徒制的正面内容及其对徒弟、导师和组织产生的积极影响。然而,也有国内外的相关调查显示, 企业师徒制除了具有正面内容和积极影响以外, 其消极方面与不良影响也是普遍存在的。例如, Eby等（2000）以及Eby和McManus（2004）对美国制造企业和服务企业的调查分别发现, 徒弟和导师在企业师徒制中均遭受过不同类型的负面经历, 王胜桥（2009）对我国企业中具有徒弟身份的管理者的质性研究也发现了类似的结论。由于企业师徒制引起的师徒负面指导经历（Negative Mentoring Experiences）会对师徒和组织产生不良影响, 这些危害甚至可能会完全抵消师徒制带来的效益（Eby, Butts, Durley, & Ragins, 2010）, 这是企业界和学术界所不容忽视的, 故有必要对这种负面现象展开系统的相关研究, 以深入认识其具体表现和作用机理并为缓解相应的管理困境提供启示和途径。

近年来, 企业中的负面现象研究热潮已逐渐在学术界形成, 负面的领导行为（例如辱虐管理、毒性领导等）和负面的员工行为（例如反生产工作行为、工作场所无礼行为等）等都已受到研究者的广泛重视（Krasikova,Green, & Lebreton, 2013; Lipman-Blumen, 2005; Matta,Erol-Korkmaz, Johnson, & Bıçaksız, 2014; Lim, Cortina, &Magley, 2008）, 企业师徒制中的负面指导经历问题也不例外地引起了部分学者的关注。学术界经过多年的研究已在企业师徒制中负面指导经历的内容结构及其前因后果等相关方面取得了一定的成果, 但这些成果还较为零散和缺乏系统的归结。与国外学者的研究相比, 国内学者的相关研究仍处于起步阶段。例如, 有研究介绍过徒弟负面指导经历内容结构的国外研究状况（陈诚, 2013）, 也有高教领域的学者对高校研究生导师制中的负面元素及其前因后果等相关问题进行了分析（李政, 2015; 张东海, 2013）, 还有少数研究对我国企业师徒制中徒弟负面指导经历的内容要素或前因后果（王胜桥, 2009; 黄思行, 2017; 穆 欢,2017）以及导师负面指导经历的后果（Yi, Kwan, Hu, &Chen, 2017）作过初步的探讨, 但这些成果数量寥寥可数而且研究的广度和深度还有待加强。本文期望通过对企业师徒制中负面指导经历的研究成果进行详细梳理, 阐明其概念、测量、成因与后果等的研究进展, 以为促进该研究领域的深入发展提供方向, 特别是为推动国内相关研究的进一步开展提供依据。

2 概念起源、内涵和测量

2.1 概念起源

在早期师徒关系的研究中, Scandura（1998）已经留意到企业师徒制的消极方面, 并指出企业师徒制有可能会引起师徒间异常的指导关系。在这种关系中, 师徒一方或双方会因为其主要需求无法被满足而感到痛苦, 并且会采取特定的、具体的行为以阻碍对方的工作进程和职业发展（Scandura, 1998; Feldman, 1999）。在 Duck（1994）对人际关系阴暗面的分析框架下, Scandura（1998）根据异常指导关系中各主体态度行为背后的意图性质（积极或消极）以及师徒关系对导师或徒弟产生的影响（社会心理影响或职业进程影响）, 将异常指导关系的主要表现划分为以下四种类型: 造成负面关系、蓄意破坏、制造困境和非故意破坏。由于Duck（1994）的负面人际关系分类框架无法涵盖异常指导关系的所有主要表现, Scandura（1998）还补充了异常指导关系的另外三种主要表现, 分别是顺从、欺骗和骚扰。

企业中异常指导关系的研究是理论界开始关注企业师徒制消极方面所迈出的重要一步, 它为进一步揭示企业中负面指导现象的内涵和本质提供了一定的内容要素和理论基础。然而, 异常指导关系的研究也主要存在以下两个方面不足之处: 第一, 对企业中负面指导现象的内涵认识不够全面。其主要聚焦于归结师徒指导关系的异常互动方式,但并没有意识到企业中负面指导现象的其他表现形式, 例如师徒之间的性格、工作方式、价值观等的不匹配、导师或徒弟的特定能力不足、导师或徒弟妨碍有效指导的不良特征存在等企业中负面指导现象的常见元素都没有被纳入到分析范围（Eby & McManus, 2004; Eby & Allen, 2002）。第二, 对企业中负面指导现象没有作更细致的归类。这主要是其没有注意到在师徒关系中, 由于不同主体（即导师和徒弟）的地位、作用不对等, 从而他们遭受的负面经历往往是有差异的, 因此有必要在揭示企业中负面指导现象的内容要素时将不同主体的负面经历分别进行研究, 这才有利于进一步深化对企业中负面指导现象的内涵和本质认识（Eby, 2007; Eby & McManus, 2004）。

2.2 概念内涵

为了进一步厘清企业中负面指导现象的内涵和本质,Eby及其同事对企业中不同主体的负面指导经历内容维度进行了深入考察（Eby, 2007; Eby & McManus, 2004; Simon& Eby, 2003; Eby, Butts, Lockwood, & Simon, 2004）, 其研究表明负面指导经历主要是反映在师徒关系中, 徒弟或导师对另一方妨碍有效指导的不良个体特征、负面行为表现、师徒间的不匹配或不良互动事件等的感知。与异常指导关系的研究相比, 负面指导经历的研究除了在内容要素上进一步充实和完善了对企业中负面指导现象的归结以外,还明确了应从徒弟和导师两个角度分别揭示他们的负面指导经历, 这说明了导师的负面指导经历与徒弟的负面指导经历存在不同的内容结构（Eby, 2007; Eby & McManus,2004）。

首先, 根据Eby等（2000）、Simon和Eby（2003）以及Eby等（2004）, 徒弟的负面指导经历是指徒弟感知到的师徒不匹配、师徒间不良互动事件和阻碍有效指导的导师行为与特征, 它包括师徒不匹配、导师疏远行为、导师操纵行为、导师缺乏指导专长和导师阻碍有效指导的不良特征；其中, 师徒不匹配是指师徒间在价值观、人格特质和工作方式等方面的不匹配, 疏远行为是指导师对徒弟的个人发展极少甚至没有关注的行为, 操纵行为是指导师利用自身职位权力对徒弟发号施令或打压欺骗徒弟以满足个人私利的行为, 导师缺乏指导专长是指导师缺乏有效指导徒弟所必须的专业技能和人际技能, 导师妨碍有效指导的不良特征是指导师存在的对指导关系有负面影响的个人态度和个人问题等。Eby等（2000）对企业156位徒弟的质性研究归结出徒弟的负面指导经历包括上述5个维度共15个子维度（见表1）。Eby等（2004）在完善和精炼Eby等（2000）的质性研究结果基础上通过开发测量量表证实了上述的徒弟负面指导经历5维度结构的合理性。Simon和Eby（2003）则在Eby等（2000）15个子维度的基础上增加了导师对徒弟的性骚扰从而揭示了16个子维度的徒弟负面指导经历。除了Simon和Eby（2003）以外,后续的相关研究主要是采用Eby等（2000）、Eby等（2004）对徒弟负面指导经历的内容要素界定。

表1 徒弟负面指导经历的维度内涵

其次, 导师负面指导经历反映的是在指导关系中, 导师感知到的徒弟阻碍有效指导的不良特征、负面行为表现或师徒间的不良互动事件（Eby & McManus, 2004; Eby et al., 2008）。Eby和 McManus（2004） 基 于 Ragins等（2000）的“边缘指导”思想以及Scandura（1998）的异常指导关系研究成果, 将导师的负面指导经历归结为临界满意的、不满意的和异常的指导经历3类, 共12种典型的负面指导经历; 临界满意的指导经历指的是导师感知到的徒弟绩效低于预期与无心向学; 不满意的指导经历指的是导师感知到的徒弟制造困境、非故意破坏、善意欺骗和顺从等负面行为表现; 异常的指导经历指的是导师感知到的徒弟造成负面关系、恶意欺骗、蓄意破坏和骚扰等消极行为表现（Eby & McManus, 2004）。Eby等（2008）在Eby和McManus（2004）的质性研究结果基础上对导师负面指导经历的内容要素作了进一步完善和精炼, 将导师负面指导经历划分为包括徒弟的绩效不佳问题、徒弟与导师的不良互动问题和徒弟破坏师徒关系的行为模式3个维度共12个子维度的内容结构（见表2）, 并通过开发测量量表证实了上述的导师负面指导经历3维度结构的有效性。

总之, 上述负面指导经历的研究从导师和徒弟两个角度揭示了企业中负面指导现象的本质特征和内容要素, 它有助于深化对企业中负面指导现象内涵和本质的理论认识, 也为进一步厘清企业中负面指导现象的前因后果奠定了重要的理论基础, 从而成为了目前企业中负面指导现象研究的国际主流。

与国外的相关研究相比, 仅有少数国内学者探讨了徒弟负面指导经历的内容要素, 例如王胜桥（2009）对我国各地企业31位管理者的定性研究表明, 我国企业师徒制中徒弟的负面指导经历包括关系不配对（价值取向不配对、工作风格不配对、个性特点不配对）、关系距离疏远（导师忽视徒弟行为、导师自我专注行为、导师排斥徒弟意向）、导师操纵行为（导师滥用权力、导师权术活动）和导师辅导能力不足（导师的人际不胜任、导师的技术不胜任）等4个方面共10种具体表现的内容要素（王胜桥,2009）。在王胜桥（2009）研究结论中, 关系不配对、关系距离疏远和导师辅导能力不足3个方面与上述国外同类研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）结论中的师徒不匹配、导师疏远行为、导师缺乏指导专长3个维度的内容基本一致, 而导师操纵行为仅包括上述国外同类研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）结论中的导师操纵行为中的其中2个具体表现, 它不包括上述国外同类研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）结论中所述的不当授权、蓄意破坏和欺骗3个具体表现, 而且它也不包括上述国外同类研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）结论中所述的导师妨碍有效指导的不良特征。可见, 王胜桥（2009）的研究结论涵盖的内容要素范围比上述国外同类研究（Eby et al.,2000; Eby et al., 2004）结论要小。令人遗憾的是, 王胜桥（2009）并没有进一步收集大规模调查数据并通过定量研究深入揭示我国企业师徒制中徒弟负面指导经历的内容结构。另有两篇硕士学位论文（黄思行, 2017; 穆欢, 2017）运用对我国企业员工的抽样调查验证了国外同类研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）内容结构的有效性。迄今为止,国内研究尚缺乏对我国企业师徒制中导师负面指导经历内容结构的探讨。

表2 导师负面指导经历的维度内涵

2.3 概念测量

目前, 理论界关于企业师徒制中徒弟负面指导经历的概念测量主要采用的是由Eby等（2004）根据Eby等（2000）的质性研究结果进一步开发的测量量表, 它包含了5个维度: 师徒不匹配、导师疏远行为、导师操纵行为、导师缺乏指导专长和导师妨碍有效指导的不良特征,共42条测项, 并对该量表具有良好的测量质量提供了初步的证据。后续研究在直接运用上述量表（Eby et al., 2010; 黄思行,2017; 穆欢, 2017; Burk & Eby, 2010）和运用其部分维度量表（Ghosh, Dierkes, & Falletta, 2011; Kim & Choi, 2011;Topa & Perez-Larrazabal, 2016）时也获得了较高的测量质量。

现今, 学术界对企业师徒制中导师负面指导经历的概念测量主要是依据Eby等（2008）根据Eby和McManus（2004）的质性研究结果进一步开发的测量量表。它包含了徒弟表现不佳问题、徒弟与导师的人际关系问题和徒弟与导师的破坏性关系模式共3个维度36条测项。Eby等（2008）的研究初步显示该量表具有良好的测量质量。与徒弟负面指导经历的量表相比, 该量表在后续研究中获得运用的次数较少, 后续实证研究在运用该量表（Eby et al.,2010）或其个别维度量表（Yi et al., 2017）时均获得较高的测量质量。

3 企业师徒制中负面指导经历的成因

仅有少量文献系统地探讨了企业师徒制中负面指导经历的前因, 它们主要是从个体人格特质视角揭示徒弟负面指导经历的成因。

3.1 徒弟的自恋人格

Allen等（2009）和穆欢（2017）的实证研究均表明,具有自恋人格的徒弟更容易产生负面指导经历, 因为具有自恋人格的徒弟更容易将导师在履行指导义务为徒弟提供某些批判性质的反馈和建议理解为是对他们的不公平和冒犯, 故具有自恋人格的徒弟更容易感知到导师的负面指导行为。

3.2 导师的马基雅维里主义人格

Kim和Choi（2011）的理论和实证分析发现, 在正式师徒制中, 导师的马基雅维里主义人格对其疏远行为和操纵行为的形成具有正向影响。一方面, 具有这种人格的导师具有操纵他人以达成自己目标的核心特征, 他们倾向于采取欺骗的方式控制与徒弟的人际互动, 因而导致徒弟容易产生遭受导师操纵行为的经历；另一方面, 具有马基雅维里主义人格的导师高度关注自身的职业发展并且容易忽视自己作为导师的责任, 从而使得徒弟容易产生遭受导师疏远行为的经历。

总之, 现有研究对徒弟负面指导经历的成因分析不仅视角单一而且研究数量较少, 而且对导师负面指导经历的前因认识尚停留在理论空白的状态。后续研究应该加强填补这一领域的诸多理论空白, 为防止企业中负面指导经历的产生提供更丰富的理论指导和预防措施。

4 企业师徒制中负面指导经历的影响后果

企业师徒制中负面指导经历的影响从总体上来看主要可以分为两大类: 一是师徒指导关系的终结, 二是师徒双方仍然维持现有的指导关系（Scandura, 1998）。Ragins和Scandura（1997）指出, 当师徒间的负面指导关系使双方不能满足各自主要的需求时, 他们会选择结束当前的师徒关系。然而, 当师徒关系存续时, 负面指导经历对徒弟、导师和组织会产生显著的影响。

4.1 徒弟负面指导经历的影响后果

4.1.1 徒弟的压力和情感

第一, 在对徒弟（与工作相关的）心理压力的影响方面,Scandura（1998）和Feldman（1999）均从理论上指出了异常指导关系会增加徒弟的心理压力。Eby和Allen（2002）的实证研究发现, 导师有意排斥、导师滥用职权、导师妨碍有效指导的个人问题、师徒个性不匹配以及导师缺乏人际胜任力等负面指导经历会导致徒弟与工作相关的心理压力增加；而且与在非正式师徒制中的情况相比, 徒弟在正式师徒制中的负面指导经历对增加其与工作相关的心理压力的消极效应更为明显, 这是因为与师徒间自愿形成的非正式师徒制相比, 正式师徒制是基于组织正式制度形成的,师徒双方无法随意终止师徒关系, 徒弟只能被迫忍耐因而产生更高的与工作相关的心理压力。而Kim和Choi（2011）的实证研究则发现导师的疏远行为导致徒弟与工作相关的心理压力增加。

第二, 在对徒弟负面情感的影响方面, Scandura（1998）和Feldman（1999）的理论研究显示异常指导关系会引起徒弟焦虑的增加。Eby等（2004）的实证分析发现,师徒不匹配、导师的疏远行为、导师的操纵行为、导师缺乏指导专长、导师妨碍有效指导的不良特征等徒弟的负面指导经历均会引发其沮丧心情; 而且Eby等（2010）的实证分析显示与徒弟正面指导经历的解释力相比, 徒弟负面指导经历对其沮丧心情的解释力更强。Kumar等（2013）从理论上说明了师徒不匹配、导师的疏远行为和导师负面的工作态度等徒弟的负面指导经历会引起徒弟的负面情感。Ghosh等（2011）的经验研究发现导师的疏远行为和操纵行为等徒弟的负面指导经历将引发其广泛的（即12种）负面情感。黄思行（2017）的实证研究显示徒弟的负面指导经历会引起其对导师的敌对情感, 其中庸价值取向可缓解负面指导经历引起对导师敌对情感的不良效应。

总之, 上述研究表明徒弟的负面指导经历会导致其（与工作相关的）心理压力和负面情感的增加, 并且正式师徒制会强化徒弟负面指导经历引发其（与工作相关的）心理压力增加的消极效应, 而徒弟中庸价值取向会缓解负面指导经历引发其对导师敌对情感的不良效应。

4.1.2 徒弟的感知与认知

第一, 在对徒弟积极感知的影响方面, 理论和实证分析表明: 首先, 负面指导经历的消极性质使得徒弟感知到导师的职业支持和社会心理支持会显著减少, 而且导师的疏远行为对徒弟感知到的职业支持的负面影响程度比负面指导经历其他维度对徒弟感知到的职业支持的负面影响程度更强（Eby et al., 2004）。其次, 负面指导经历会对徒弟与导师进行社会交换的积极感知产生负面影响（Eby et al., 2004）。再次, 负面指导经历也会对徒弟感知到的师徒关系互补性有显著的负面影响（Eby et al., 2004）。最后, 与徒弟正面指导经历的解释力相比, 徒弟负面指导经历对其感知到的师徒关系质量的解释力要弱（Eby et al.,2010）。徒弟的自恋会强化其负面指导经历对其感知到的师徒关系质量的消极影响（穆欢, 2017）。第二, 在对徒弟积极认知的影响方面, 有理论研究指出, 负面指导经历容易导致徒弟将这种不良的指导关系归咎于其人格有缺陷或专业能力存在不足, 这将引起徒弟自尊受挫（Eby et al., 2010; Scandura, 1998; Feldman, 1999）。 第 三 , 在对徒弟消极感知的影响方面, 导师对指导承诺和责任的违背（徒弟的一种负面指导经历）会导致徒弟感知到的心理契约违背产生, 并且此效应在主管师徒制下更明显（Haggard, 2012）。

总之, 上述研究表明徒弟的负面指导经历会导致其感知到导师的职业支持、社会心理支持、师徒关系互补性、师徒关系质量和对其与导师进行社会交换的积极感知减少, 也会引发其感知到的心理契约违背、自尊受挫增多,并且其自恋会强化其负面指导经历对其感知到的师徒关系质量的消极效应, 主管师徒制会强化徒弟负面指导经历引发其感知到的心理契约违背的消极效应。

4.1.3 徒弟的态度和意愿

第一, 在对徒弟积极态度的影响方面, 首先, Scandura（1998）从理论上说明了异常指导关系会导致徒弟工作满意度的降低; Eby和Allen（2002）的实证分析证实了导师有意排斥、导师滥用职权、师徒个性不匹配以及导师缺乏人际胜任力等徒弟的负面指导经历会降低其工作满意度; Haggard（2012）基于心理契约理论的经验研究表明导师对指导承诺和责任的违背会通过触发徒弟感知到的心理契约违背形成间接导致徒弟工作满意度的下降。其次,Green和Jackson（2014）的理论分析指出负面指导关系会对徒弟的组织承诺产生消极影响; Haggard（2012）基于心理契约理论的经验研究证实了导师对指导承诺和责任的违背会通过触发徒弟感知到的心理契约违背形成间接导致徒弟组织承诺的降低。第二, 在对徒弟积极意愿的影响方面, Scandura（1998）的理论分析说明了异常指导关系会导致徒弟未来成为导师意愿的下降。第三, 在对徒弟消极态度的影响方面, Eby等（2004）发现师徒不匹配、导师的操纵行为、导师缺乏指导专长、导师妨碍有效指导的不良特征等徒弟的负面指导经历会导致其在工作中产生心理退缩；而且Eby等（2010）的实证证据显示与徒弟正面指导经历的解释力相比, 徒弟负面指导经历对其在工作中产生心理退缩的解释力更强。第四, 在对徒弟消极意愿的影响方面, 首先, Burk和Eby（2010）的调查研究发现,师徒不匹配、导师妨碍有效指导的不良特征等负面指导经历会促使徒弟产生较高的结束师徒关系意愿; 当徒弟感知到的替代性选择（即其他可选择的导师）多时, 师徒不匹配引发徒弟结束师徒关系意愿的消极影响更明显; 当徒弟担忧导师报复时, 遭受导师操纵行为的徒弟因为惧怕导师会破坏其职业发展前程从而其结束师徒关系意愿并不明显, 而遭受导师疏远行为的徒弟由于无法再从指导关系中获益从而他们认为脱离师徒关系的收益会超过导师报复的潜在成本, 故导师的疏远行为引发徒弟结束师徒关系意愿的消极影响会更明显。而且Eby等（2010）的实证分析发现与徒弟正面指导经历的解释力相比, 徒弟负面指导经历对其结束师徒关系意愿的解释力更强。穆欢（2017）的实证研究表明徒弟的自恋会强化徒弟负面指导经历对其结束师徒关系意愿的消极影响。其次, Scandura（1998）和Feldman（1999）均从理论上指出了异常指导关系会导致徒弟离职意愿的增强; Eby和Allen（2002）的实证研究表明徒弟感知到导师有意排斥、导师滥用职权、导师缺乏人际胜任力、师徒个性不匹配、师徒价值观不匹配都会增加其离职意愿, 而且与在非正式师徒制中的情况相比, 徒弟在正式师徒制中的负面指导经历对其离职意愿的诱发效应更为明显; Kim和Choi（2011）的实证分析则显示徒弟感知到导师的操纵行为会增加其离职意愿。

总之, 上述研究表明徒弟的负面指导经历会导致其工作满意度、组织承诺和未来成为导师的意愿降低, 也会引发其工作中的心理退缩、结束师徒关系的意愿和离职意愿增加, 并且徒弟感知到的替代性选择和自恋都会强化徒弟负面指导经历引发其结束师徒关系意愿的消极影响, 徒弟对导师报复的担忧既会弱化导师操纵行为导致徒弟结束师徒关系意愿增加的消极影响, 也会强化导师疏远行为导致徒弟结束师徒关系意愿增加的消极影响。

4.1.4 徒弟的行为表现

第一, 在对徒弟积极行为的影响方面, 首先, 理论和经验研究证实了负面指导经历由于破坏了师徒间的相互信任与人际和谐以及违背了导师对提供职业发展经验的承诺, 因而会导致徒弟学习行为的显著减少（Eby et al.,2004; Topa & Perez-Larrazabal, 2016）; 而且导师疏远行为对徒弟学习行为产生的负面影响比负面指导经历其他维度对徒弟学习行为的负面影响更为严重（Simon & Eby,2003）。其次, Kumar等（2013）基于情感事件理论从理论上说明了师徒不匹配、导师疏远行为和导师负面工作态度等徒弟的负面指导经历将通过诱发徒弟的负面情感间接抑制徒弟组织公民行为的形成。第二, 在对徒弟消极行为的影响方面, 首先, 理论研究指出异常指导关系会导致徒弟旷工的增加（Scandura, 1998）。其次, Ghosh等（2011）基于情感事件理论的实证分析表明导师的操纵行为会直接激发徒弟对导师的无礼行为, 而导师的疏远行为则会通过引起徒弟广泛的负面情感间接诱发徒弟对导师的无礼行为。黄思行（2017）基于资源保存理论的实证研究表明徒弟的负面指导经历会通过引发其对导师的敌对情感间接诱发其对导师的社会阻抑, 其中庸价值取向可以缓解负面指导经历诱发其对导师社会阻抑的上述间接效应。

总之, 上述研究表明徒弟的负面指导经历会抑制其学习行为和组织公民行为形成, 也会引发其旷工、对导师的无礼行为和对导师的社会阻抑增多, 并且其中庸价值取向会缓解负面指导经历通过诱发其对导师的敌对情感引起其对导师社会阻抑的间接效应。

4.1.5 同事的行为表现

Topa和Perez-Larrazabal（2016）基于社会学习理论的实证研究发现作为徒弟的新员工感知到的师徒不匹配、导师疏远行为等负面指导经历会通过抑制其学习行为间接激发同事指向其的社会阻抑；同时作者结合社会认定理论证实了这些新员工对工作群体的认定（Identity）既可以缓解其感知到的上述负面指导经历激发同事对其社会阻抑的不良效应, 也可以通过强化其学习行为对同事指向其的社会阻抑的抑制作用, 从而弱化负面指导经历通过抑制学习行为激发同事指向其的社会阻抑的间接效应（Topa &Perez-Larrazabal, 2016）。该研究表明徒弟的师徒不匹配、导师疏远行为等负面指导经历具有不良的“溢出效应”,它会引发同事对徒弟的负面行为。

4.2 导师负面指导经历的影响后果

4.2.1 导师的心理失调和角色冲突

导师的心理失调主要是指引发导师的心理压力、负面情感、职业倦怠和情绪枯竭, 导师的角色冲突主要是指引起导师的工作-家庭冲突。第一, 在对导师心理压力的影响方面, 理论研究指出负面指导关系迫使导师不得不投入额外的心理资源去解决这种负面关系产生的问题和冲突,从而将导致导师心理压力的增加（Scandura, 1998）。第二,在对导师负面情感的影响方面, 有研究在理论上指出当徒弟无心向学、没有对导师的投入进行回报时, 导师不但会产生愤怒和被背叛的情感, 而且还会形成失望、怨恨和后悔的情绪（Feldman, 1999; Green & Jackson, 2014）。第三,在对导师职业倦怠的影响方面, Eby等（2008）的实证分析表明导师感知到的师徒存在不良互动问题和徒弟破坏师徒关系的行为模式分别会导致导师表现出更多的职业倦怠。后续的实证研究也发现导师的负面指导经历对其职业倦怠有显著的正面影响, 而且与导师正面指导经历的解释力相比, 导师负面指导经历对其职业倦怠具有同样的解释力（Eby et al., 2010）。在对导师情绪耗竭和工作-家庭冲突的影响方面, 易健等基于自毁理论的实证分析表明感知到的师徒存在不良互动问题会引起导师的情感耗竭和工作-家庭冲突, 而且情感耗竭在感知到的师徒存在不良互动问题和工作-家庭冲突之间起中介作用, 导师报复徒弟强化了感知到的师徒存在不良互动问题引起的情感耗竭以及感知到的师徒存在不良互动问题通过情感耗竭引发工作-家庭冲突的间接效应（Yi et al., 2017）, 该研究显示导师负面指导经历具有不良的“溢出效应”。总之, 上述研究表明导师负面指导经历会引发导师的心理失调和角色冲突, 主要是心理压力、负面情感、职业倦怠、情感耗竭和工作家庭冲突。

4.2.2 导师的态度、意愿与行为表现

第一, 在对导师积极态度的影响方面, Eby和McManus（2004）的实证研究表明负面指导经历会引起导师对师徒关系满意度的降低。第二, 在对导师积极意愿的影响方面, 理论研究指出异常指导关系会引起导师对其未来成为导师意愿下降（Scandura, 1998; Feldman, 1999）；Eby等（2010）的实证研究则发现与导师正面指导经历的解释力相比, 导师负面指导经历对其未来成为导师意愿和其继续维持师徒关系意愿均具有更强的解释力。第三, 在对导师消极意愿的影响方面, Eby等（2008）的调查分析也显示导师感知到的徒弟表现不佳问题和徒弟破坏师徒关系的行为模式分别会引起其脱离指导关系意愿增加。总之,上述研究表明导师负面指导经历会使其对师徒关系的满意度、未来成为导师意愿、脱离指导关系意愿等积极态度、积极意愿受到抑制, 也会引起其脱离指导关系意愿的增加。第四, 在对导师积极行为的影响方面, Feldman（1999）指出异常指导关系使得导师容易产生不满从而导致其在组织活动中投入更多精力的意愿下降, 因而其表现出组织公民行为的可能性将会降低。

4.2.3 师徒关系质量

导师的负面指导经历除了会对导师带来不良后果以外还会影响师徒的关系质量, Eby等（2008）的实证研究表明徒弟表现不佳问题和师徒存在不良互动问题会引起徒弟感知到的师徒关系质量降低。另有实证分析发现, 与导师正面指导经历的解释力相比, 导师的负面指导经历对其感知到师徒关系质量的负面影响所具有的解释力更强（Eby et al., 2010）。

4.3 负面指导经历对组织的影响后果

负面指导经历除了对徒弟、导师带来不良影响以外,其在企业中的增多也难免会对组织产生危害, 现有研究主要从理论上总结了这方面的四种不良影响:

4.3.1 组织中的信任氛围

有研究从理论上指出, 导师和徒弟的负面指导经历使得双方难以形成相互信任的关系, 一旦这种现象在企业中频繁出现并被所有组织成员都感知到时, 组织中的信任氛围将难以营造起来（Feldman, 1999）。

4.3.2 组织中的互助行为和团队协作

理论研究表明, 随着导师和徒弟的负面指导经历在企业中日渐常见, 组织成员之间结成长期伙伴关系（例如师徒关系）的意愿将会下降, 这将导致组织中的互助行为和团队协作减少, 例如资历长的组织成员不愿意邀请资历浅的组织成员合作完成项目, 而资历浅的组织成员也对这种邀请保持着警惕感并且不愿意主动协助资历长的组织成员（Feldman, 1999）。

4.3.3 组织中的年龄歧视

有理论研究显示, 负面指导经历在企业中的不断出现将使导师和/或徒弟对对方容易形成负面的刻板印象, 这有可能会激发组织成员违反组织条例或法律规定的、蓄意的歧视态度、行为或言论增多, 从而使组织陷入年龄歧视的漩涡（Feldman, 1999）。

4.3.4 组织绩效

有理论研究指出, 负面指导经历会导致导师不愿意投入时间和精力对徒弟进行指导, 徒弟无法获得工作所需要的知识和技能从而难以有效完成工作, 一旦这种现象在企业中蔓延和持续将会降低组织整体的工作效率, 导致组织的发展停滞不前（Scandura, 1998）。

从总体上看, 一方面, 现有研究较为注重分析负面指导经历对徒弟、导师或组织的直接影响, 而且少量分析也开始注重揭示负面指导经历与其结果变量之间的传导机制和权变机制, 这些理论成果有助于进一步完善对企业中负面指导现象的相关理论认识。另一方面, 现有研究侧重于探讨负面指导经历对徒弟、导师的影响, 关于负面指导经历对组织层面的影响研究不但比较缺乏而且以理论分析为主、尚未有支持性的经验证据, 这是值得未来研究予以加强的。

5 总结与展望

本文总结了企业师徒制中负面指导经历的内容结构、前因后果及其相关研究进展（如图1所示）, 它可为该领域的相关研究成果提供全面和系统的认识。虽然学者们已取得了前述的成果, 但与深入理解企业师徒制中负面指导现象的内涵本质及前因后果仍存在一定差距, 未来可重点拓展的研究方向至少有以下五个:

图1 负面指导经历的因果关系网模型

5.1 探究我国企业师徒制中徒弟和导师负面指导经历的内容结构

如前所述,尚未有研究从定量研究的角度系统地探讨我国企业师徒制中徒弟和导师负面指导经历的内容结构,仅有个别质性调查研究（王胜桥, 2009）显示我国企业师徒制中徒弟负面指导经历的内容要素与国外同类研究（Eby et al., 2000; Eby et al., 2004）的结论具有一定的差异性, 但这还不足以为回答企业师徒制中徒弟负面指导经历的内容要素在我国情境和国外情境的异同性问题提供充分的证据, 故未来研究有必要进一步探讨我国企业师徒制中徒弟负面指导经历的内容结构。此外, 由于尚未有研究探讨过我国企业师徒制中导师负面指导经历的内容结构,故国外同类研究（Eby & Mcmanus, 2004; Eby et al., 2008）的结论在我国企业师徒制中是否具有普适性、如果企业师徒制中导师负面指导经历的内容要素在我国情境和国外情境存在差异则具体差异之处有哪些等问题都存在理论空白。总之, 进行我国企业师徒制中徒弟和导师负面指导经历的内容结构剖析将可以显著地深化对我国企业师徒制中徒弟和导师负面指导经历的主要表现和本质特征理论认识, 并为促进其前因后果关系网理论的拓展和完善奠定基础。

5.2 剖析中国社会文化情境特征的调节作用

由于华人社会的传统文化价值观对中国人的心理和行为形成过程具有深远的影响, 故从华人社会传统文化价值观的视角分析我国企业中负面指导经历的影响机制将具有独特的意义和价值。例如未来研究可以考虑分析反映中国人传统价值观的典型因素（例如传统性、中庸价值取向）对企业师徒制中负面指导经历影响结果变量的调节影响。一方面, 具有高传统性的徒弟更容易接受不平等的权力和服从权威（Qian & Li, 2016）, 在遭遇负面指导经历时, 这些徒弟会更倾向于逆来顺受并认为这是理所当然, 故可以预测传统性可以缓解负面指导经历对徒弟与指导相关的心理压力、负面情感、负面态度、消极感知、消极行为的形成或其积极感知、积极认知、积极态度、积极意愿、积极行为的抑制等消极影响。另一方面, 具有中庸价值取向的个体更倾向于自我约束、顾全大局（黄金兰, 2012）, 高中庸价值取向的导师在遇到负面指导经历时会尽可能以大局为重, 约束自己的情绪和行为, 从而可以预测中庸价值取向可以缓解负面指导经历对导师与指导相关的心理压力、职业倦怠、负面情感、消极意愿的形成或其积极感知、积极态度、积极意愿、积极行为的挫伤等不良效应。总之,上述研究问题的深入探讨可以推动我国企业师徒制中负面指导经历影响效应的本土管理理论建构。

5.3 加强挖掘企业师徒制中负面指导经历的前因变量

与对企业师徒制中负面指导经历的内容结构和影响结果的探讨相比, 现有研究甚少关注企业师徒制中负面指导经历的成因, 仅有个别文献分析过企业师徒制中徒弟负面指导经历产生的人格特质前因变量（穆欢, 2017; Kim& Choi, 2011; Allen et al., 2009）, 而对于企业师徒制中导师负面指导经历的前因变量更是还尚未有研究涉及。总之, 企业师徒制中负面指导经历的成因研究还有较大的提升空间。未来研究可以将师徒特征结合起来进行负面指导经历的成因分析, 师徒间深层次相似性（Deep-level Similarity, 即师徒间在态度、价值观、信念或人格特质方面的相似性（Eby et al., 2013））是其中一个可以考虑研究的潜在前因变量。尽管两个元分析（Eby et al., 2013;Ghosh, 2014）已经表明师徒间深层次相似性是促进高质量师徒关系形成的关键前因变量, 但师徒间深层次相似性是否能够有效抑制师徒负面指导经历的形成却还尚不明确（Eby et al., 2013）。根据相似性-吸引力模型（Byrne,1971）, 在师徒关系中, 深层次相似性高的师徒在互动中会相互印证和强化他们之间的共享信念、态度、价值观或特质倾向, 从而使得他们对对方产生好感、认为与对方维系良好关系是有吸引力的, 这将促使他们避免产生对师徒关系产生不良的认知或破环性的行为（例如引发对方遭遇负面指导经历）。由此, 师徒间深层次相似性能否直接和/或间接（例如通过增强师徒对对方的好感（Liking）、感知到的师徒关系质量）有效抑制导师或徒弟产生负面指导经历是值得未来研究进行检验的。另外, 由于导师和徒弟负面指导经历均是多维构念, 不同维度的内容有不同的侧重点, 导师和徒弟不同维度负面指导经历的形成可能有不同的前因, 但现有研究尚未详细探讨过这种可能性,故未来研究可以考虑开展这类研究, 以有助于理论界更好地理解不同前因对导师和徒弟不同维度负面指导经历的影响效应。总之, 上述研究内容的剖析可为揭示企业导师制中负面指导经历的发生机制和有效减少其产生提供理论依据和预防途径。

5.4 拓展企业师徒制中负面指导经历的影响机制

首先, 学者们可以考虑进一步拓展企业师徒制中负面指导经历影响的结果变量范围, 例如工作-家庭平衡、职场谣言和反馈寻求等都是潜在的结果变量。现有研究（Yi et al., 2017）已经显示导师负面指导经历会引起其工作-家庭冲突, 未来研究可以沿着这个方向作进一步的拓展,探讨负面指导经历对师徒工作-生活平衡的影响, 以丰富理论界对负面指导经历引发师徒家庭/生活问题的不良“溢出效应”的理解。另有研究（Ghosh et al. , 2011; 黄思行,2017）已经表明徒弟负面指导经历可以引发徒弟对导师的无礼行为、对导师的社会阻抑等报复行动, 未来研究据此作进一步的拓展, 探讨负面指导经历对师徒引发职场谣言的影响, 以丰富学术界对负面指导经历引起的报复行动的理论认识。还有研究（Simon & Eby, 2003; Eby et al., 2004;Topa & Perez-Larrazabal, 2016）发现徒弟负面指导经历会引起其学习行为的减少, 由此一个相关的研究问题是负面指导经历是否会引起师徒向对方反馈寻求的减少, 未来研究可以对此作详细的探讨以增进学界关于负面指导经历对师徒制运作效率改进行为负面影响的理论认识。

其次, 研究者可以考虑从自我损耗理论（Ego Depletion Theory）探讨徒弟或导师的心理资源损耗在徒弟/导师负面指导经历和徒弟/导师结果变量之间的中介作用及其影响因素。现有研究主要关注企业师徒制中徒弟/导师负面指导经历对徒弟/导师结果变量的直接影响机制, 仅有少数研究开始从情感事件理论、心理契约理论、社会学习理论、社会交换理论、资源保存理论、自毁理论等视角分析企业师徒制中徒弟/导师负面指导经历影响徒弟/导师结果变量的中介作用机制并具有了初步的解释力（黄思行, 2017; Yi et al., 2017; Ghosh et al., 2011; Topa& Perez-Larrazabal, 2016; Kumar et al., 2013; Haggard,2012）, 但这类研究对徒弟/导师负面指导经历影响徒弟/导师结果变量影响机制的揭示还不够充分, 理论界对其他潜在中介作用机制的认识还存在一定的理论空白。研究者可以考虑基于自我损耗理论在这方面的研究上寻求突破。自我损耗理论指出, 人们遭受负面经历后会引起其对这种经历的成因、过程与后果进行解读, 这些自我调节活动会损耗他们大量的心理资源, 这些资源的显著减少将引起他们自我控制能力的下降, 进而导致他们产生与规范和理性相悖的不良反应（例如消极态度、意愿、行为的增加或积极态度、意愿、行为的减少）（Russell, Klodiana &Christopher, 2014; Lin & Johnson, 2015）, 而且上述这种作用过程还会因不同个体特征的差异性而有所不同（Russell et al., 2014）。因此, 徒弟/导师在遭受负面指导经历时是否也会因对这种经历的成因、过程与后果进行认知而引起其心理资源的损耗和自我控制能力的削弱, 由此导致其与指导相关的消极态度、意愿、行为增加或积极态度、意愿、行为减少？这种作用过程会否因徒弟/导师的个体特征差异性（例如师徒的神经质、宜人性与报复他人信念、导师的组织代表性、徒弟感知到的师徒地位差距等）的不同而有所不同？这些问题都有待未来研究进行详细探讨。

再次, 现有研究可以进一步拓展对师徒制类型在负面指导经历影响中的作用认识。虽然现有研究已经在师徒制类型（主要是正式与非正式师徒制、主管与非主管师徒制）对徒弟负面指导经历影响（结果变量主要有徒弟与工作相关的心理压力、感知到的心理契约违背、离职意愿）的调节作用分析上取得了一定的成果（见本文4.1.1至4.1.3小节的相关内容）。总的来说, 现有研究对师徒制类型在导师负面指导经历影响中所起的潜在调节作用以及同辈师徒制（Peer Mentoring）和外部师徒制（External Mentoring）在负面指导经历影响中所起的潜在调节作用尚未给予关注。例如未来研究可以考虑正式师徒制与非正式师徒制（或主管师徒制与非主管师徒制）相比, 负面指导经历对导师与工作相关的心理压力的影响是否有显著的不同。同辈师徒制是发生在同层级的员工之间形成的一种指导关系（周二华和赵现廷, 2016）。Parker等（2013）已经指出同辈师徒制可能存在缺乏指导胜任力、人际胜任力、指导目的不良、背叛等风险因素, 这说明负面指导经历有可能会在同辈师徒制中发生, 但与非同辈师徒制相比, 负面指导经历的影响在同辈师徒制中有哪些明显不同的特征, 例如与非同辈师徒制相比, 徒弟在同辈师徒制遭遇负面指导经历时在感知到的心理契约违背上是否有明显的不同。外部师徒制是指资浅者与组织中一个非其直接主管的资深者结成的师徒指导关系（Dalton et al., 2015）, 它是主管-下属关系以外的一种非主管师徒制的形式。以往研究显示徒弟的负面指导经历在非主管师徒制中对其感知到的心理契约违背的影响相对较弱（Haggard, 2012）, 这是否意味着徒弟的负面指导经历在外部师徒制中对其感知到的心理契约违背的影响也相对较弱？未来研究可以对此进行详细的探讨。总之, 开拓对同辈师徒制和外部师徒制在负面指导经历影响中的潜在调节作用研究有助于丰富对师徒制类型在负面指导经历影响中的作用理解。

再者, 进一步探讨导师不同维度负面指导经历的结果变量。一些现有研究较为注重分析导师不同维度负面指导经历（Eby et al., 2008; Yi et al., 2017）或徒弟不同维度负面指导经历（Eby & Allen, 2002; Burk & Eby, 2010; Eby et al., 2004; Burk & Eby, 2010; Ghosh et al., 2011; Kim & Choi,2011; Kumar et al., 2013; Topa & Perez-Larrazabal, 2016）的影响并发现它们对不同结果变量的影响是有一定差异的。其中, 关于徒弟不同维度负面指导经历的影响研究相对较多, 而且涉及到了徒弟的情感、压力、认知、感知、态度、意愿和行为等多方面的结果变量。与此相比, 导师不同维度负面指导经历的影响研究相对较少, 它们仅涉及到导师的消极意愿、心理、情感和家庭问题等少数结果变量, 而且对导师的不同维度负面指导经历与其感知到的关系质量、师徒平等交换、师徒关系深度、师徒人际舒适性等不少结果变量的关系检验仍停留在相关关系分析阶段（Eby et al., 2008）, 尚未厘清这些结果变量与负面指导经历之间的因果关系。由此, 未来研究应进一步将这些相关关系的分析进一步推进到因果关系的检验, 并且应拓展导师不同维度负面指导经历的结果变量分析范围, 例如可将现有的导师负面指导经历影响研究探讨过的结果变量纳入到导师不同维度负面指导经历影响的分析范围, 以丰富理论界对导师不同维度负面指导经历的影响力认识。

最后, 积极开展新员工在组织社会化过程中的负面指导经历影响研究。不少企业会为新员工配备导师引导其更快更好地融入组织, 新员工在这个社会化过程中也可能会遭遇负面指导经历, 故这种负面指导经历的影响及其机制不容忽视。如前所述, 有研究（Topa & Perez-Larrazabal,2016）已经开始分析新员工负面指导经历的特定影响及其中介和调节机制, 但这类研究尚较为缺乏。师徒制是一种能够影响新员工社会化过程的重要人力资源管理活动, 现有研究还没有对新员工在组织社会化过程中遭受负面指导经历的影响问题给予足够的重视。未来研究值得深入分析处于组织社会化过程中的新员工遭遇负面指导经历时有何显著的特征（例如他们有何独特的心理过程和反应）, 这些特征与老员工遭遇负面指导经历时的心理过程和反应相比有何显著的差异, 新员工在组织社会化过程该采取什么策略才能有效应对负面指导经历的影响（例如表现更多的主动行为会缓解还是强化负面指导经历对他们的影响）等问题, 探讨上述问题将有助于促进负面指导经历理论和新员工组织社会化理论的发展。

在进行上述的负面指导经历影响研究时, 未来研究应该注重对关键干扰因素（例如师徒制类型、师徒关系质量、师徒互动频率、师徒负性情绪特质等）的影响进行必要的控制, 以更有效地辨别企业师徒制中负面指导经历对结果变量影响的净效应, 为证实负面指导经历的影响提供更可靠的经验证据。

5.5 探讨负面指导经历与正面指导经历对师徒关系质量的潜在交互影响

负面指导经历与正面指导经历分别是阐述企业师徒制中负面内容要素和正面内容要素的两类构念（Eby et al.,2010）, 它们虽性质不同但却可能共存。现有研究既表明师徒负面指导经历对师徒关系质量的影响是负面的（Eby et al., 2008; Eby et al., 2010; 穆欢, 2017）, 也表明师徒正面指导经历有利于促进师徒关系质量的改善（Allen, Eby &Lentz, 2006; Eby et al., 2010）, 它们分别揭示了负面指导经历与正面指导经历对师徒感知到的师徒关系质量的个别影响, 但却没有意识到师徒双方在企业师徒制中可能同时存在负面指导经历与正面指导经历所产生的交互影响, 例如这些性质不同的经历交织作用在一起会对师徒关系质量具有怎样的影响是一个有意义的研究话题, 特别是这两类经历的交互作用会否使得师徒对师徒关系产生“痛并快乐着”的体验或感受? 这种体验或感受是如何形成的? 其是否会在特定的文化情境（例如中国文化情境）中表现得更强烈? 这些问题都值得未来研究进行详细的探讨, 这类探讨将有助于将负面指导经历与正面指导经历两个主题的研究之间建立起理论联系, 从而可促进企业师徒制理论更系统地发展。