平台企业劳动用工性质研究: 基于P网约车平台的案例

王琦 吴清军 杨伟国

（中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872）

1 引言

随着信息科技、云计算、大数据等技术的迅猛发展, “分享经济”成为近年来蓬勃发展的热潮。据国家信息中心分享经济研究中心、中国互联网协会分享经济工作委员会发布的《中国共享经济发展年度报告（2018）》显示, 2017年, 我国共享经济市场交易额约为49205亿元, 比上年增长47.2%。与之相应, 一种新型的互联网劳动用工模式正在产生并快速发展。数据显示, 提供共享经济服务的服务者人数约为7000万人, 比上年增加1000万人, 分享经济从业人员已经占到城镇新增就业总量的10%。

从现有法律体系角度上来看, 这种用工模式既不完全符合“雇佣”范畴, 又不完全符合“独立合同工”范畴。它究竟是什么？这既是一个迫切的现实问题, 又是劳工研究中的一个基本理论问题。从现实层面来看, 用工性质的模糊性不仅为平台公司带来不确定性和虚增的成本, 也为劳动者带来了潜在的风险。进一步的, 如果我们不将平台劳动用工模式作为一个 “个例”来理解, 而是看作未来工作世界的一个可能方向。从这个层面来看, 平台企业用工究竟是什么？劳动与资本的关系是怎样的？这绝不仅仅事关当下的一个法律层面认定, 而是涉及到潜在社会结构变化等重大议题。

近年来, 学者针对这种新型的工作方式进行了大量的讨论, 并提出了不同的观点。一种观点强调这种工作的灵活性和自主性。Hall和Krueger（2018）针对美国Uber司机的调查表明, 只有8%的Uber司机之前处于失业状态。他们认为, 司机参与分享经济平台工作并非因为失业或经济上处于绝望境地, 而是这份工作的灵活性、收入具有较大吸引力。这些学者论述的重点在于, 工作者有权选择何时工作、是否工作, 并且可以同时在多个平台上工作。尽管工作者还是会或多或少接受平台的控制, 如接受平台制定的价格、遵守平台较低限度的规定（否则会被平台“退出”）, 但整体上还是“独立”的。另一种观点则强调平台对于劳动者的严格控制。Rosenblat和Stark对Uber平台工作规则和工作过程进行了详细的个案研究, 描述了技术是如何控制司机的劳动的。他们认为, 对于那些以平台收入为主要来源的“全职”劳动者来说, 平台对他们的控制力度更大（Rosenblat & Stark, 2016）, 他们也更易受到平台政策调整（诸如收入降低、工作条件变得恶劣）的影响, 成为承担风险和忍受艰苦工作条件的劳动者（Rosenbalt, 2016）。工人并非是“独立的”, 而是处于独立合同工（Independent Contractor）和雇员（Employee）之间的“非独立合同工”（Dependent Contractor）状态（Cherry& Aloisi, 2017）。有学者提出, 在这种工作中, 劳资力量的不对等发展到了极致, 工作者需独自承担市场风险, 却无法得到相应雇佣体系下的保护, 面临着收入持续性、家庭收入保障等问题。因此, 分享经济下的工作成为了另一种形式的“危难工作（Precarious Work）”（Schor & Attwood-Charles, 2017）。一些学者认为应当用一种新范畴来概括这种工作模式, 例如“独立工作者（Independent Worker）”（Harris& Krueger 2015）、“非独立合同工（Dependent Contractor）”（Kuhn & Maleki, 2017; Cherry & Aloisi, 2017） 等。

已有文献从既有工作规则和工作特征出发, 但却没有将规则和特征的制定者, 即劳动关系主体放到讨论的出发点上。事实上, 数字经济下, 工作关系的主体和典型雇佣关系中的主体构成了区别。在典型雇佣关系中, 雇主作为利润最大化主体, 通过在工作过程中对雇员一定程度之内的控制而获利。雇员在规定的工作过程中服从于雇主的指挥。但是, 当前, 平台公司还是传统的企业吗？平台工作者还是传统意义上的雇员吗？这些都是尚未讨论清楚的问题。

这种工作到底是怎样一份工作？为此, 有必要深入到具体案例和工作过程中寻找线索, 并将其还原到标准理论框架内寻求解释。本研究选取在传统出租车领域开展业务的“P移动出行平台”这一案例对此开展分析。P移动出行平台是中国业务最全、规模最大的一站式出行平台企业之一, 具有极强的案例代表性。通过这一案例研究, 在理论层面有望打开平台企业用工机理的“黑箱”; 现实层面,将为数字经济背景下的平台企业规制和劳动者群体权益保障提供参考。

2 分析框架

在法学视角的讨论中, 劳动相对于资本的从属性是劳动立法的出发点, 也是判定劳动关系的核心（王全兴,王茜, 2016）。这是由于, 现当代劳动立法是根植于典型资本主义生产方式下雇主、雇员的角色设定和劳动过程特征的。在马克思对于资本主义生产方式的讨论中, 生产资料由资本家所占有, 劳动者一无所有, 为谋生而被迫出卖劳动。资本家控制劳动过程的必要性源于资本家的位置, “当我们比较资本家的位置与领主的位置时就可以看到为什么剩余价值的生产是个问题……正如农奴不得不在为他们自己生产留下的时间内为自己谋生一样, 资本家或他们的管理代理人必须组织劳动过程, 以此确保对剩余劳动的榨取”（Burawoy, 1982）, 因而在一无所有的劳动者与掌握生产资料的资本家之间形成了劳动过程之中的从属性关系。资本主义生产情境下的“资本雇佣劳动”, 暗含的是资本与劳动分属于两个主体（阶级）之上, 从而为劳动问题的产生创造了条件。

在数字经济工作模式下, 判定劳动关系性质的难点集中体现在生产过程参与主体的性质的模糊性。平台还是传统意义上的生产企业吗？平台工作者还是传统意义上的雇佣工人吗？为了回答这一问题, 必须回到这种生产或服务方式本身, 即应将平台所代表的资本、劳动者的资本以及劳动这三者还原到在劳动过程中所占据的位置来理解。这就需要打破典型资本主义生产方式的预设, 重新考察企业雇佣动因, 重新思考“雇佣究竟是什么”, 以及企业“为什么要雇佣”的问题。

在1937年的开创性文章《企业的性质》中, 科斯使用“雇佣”作为企业资源配置方式的代表, 因为“雇佣”所暗含的雇主“看得见的手”正是区别于市场中价格“看不见的手”的重要特征。科斯认为, 雇佣关系的核心特征在于雇主对于雇员的控制, 这是区别于价格机制配置资源的典型特征（Coase 1937）。科斯引用有关“主人和仆人”、“雇主和雇员”关系的法律条文来说明, 构成企业的本质性东西就是“Direction（指挥）”和“Control（控制）的关系”（Coase,1937）。但是, 在他的处理中, 企业家只是作为企业替代价格机制的一种资源配置方式, 甚至, “企业家”可以被看作为“不仅包括管理部门, 而且包括领班和许多工作人员的管理体系”。西蒙承袭了科斯的观点。他同样将雇主雇员之间的“权威关系（Authority Relationship）”放在其理论的核心位置上。所谓“权威关系”, 就是雇主在雇员允许的范围内对雇员的行为进行控制, 并支付工资。当有限理性的企业无法完美预见未来, 因而无法缔结完全契约的情况下, 通过向一方赋予剩余决策权是交易成本节约的行为（Simon,1951）。Williamson（1975,1985）则从资产专用性等角度对“交易成本”的概念含义进行具体化的拓展。

因此, 以科斯为代表的新制度经济学者将雇佣看作为一种资源配置方式, 是雇主雇员在节约交易成本目标下的自愿选择, 并分析了雇佣的决定因素。由于他们将雇佣（控制）看作企业资源配置的本质特征, 他们的讨论也被看作为关于企业边界问题的讨论。

那么, 如果企业的盈利方式发生了变化, 不从控制劳动过程中获利, 那何必控制劳动过程并为此付费呢？因此,我们认为应将主体策略作为联结行为主体和用工关系之间的纽带。自布若威将主体性引入劳动过程研究以来, 学术研究主要围绕劳动者一方的主体性进行扩展, 而很少涉及到企业一方主体性因素, 其背后的原因在于大多数企业的设定都是类似的。事实上, 就平台企业而言, 它并非是单纯从事中介服务的主体, 而呈现出业务范围越发广泛, 盈利模式越发多元的特征。已有的“平台化”大都出现在成果易于衡量, 专用性投资不高的业务领域。平台化在本质上是企业的战略选择, 是在一系列条件下成本与收益权衡的结果, 而不是一个在一开始就已经确定的东西。因此,应将主体的”控制”动机作为分析的第一个层次。只有在“控制”动机成立的条件下, 当主体处于同一个劳动过程之中的前提下, 讨论资本与劳动的关系才是有意义的。

在已有理论和法律体系中, “雇佣”是以雇主出于自身利益考虑, 对于雇员的工作过程一定限度内的控制为标志的。事实上, 雇佣并非是资本主义生产阶段的产物, 它与人类生产协作具有同样久远的历史。为什么雇佣会产生劳动问题？在科斯之后, 学者更加关注于“资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”的问题, 这也涉及到了雇佣关系的本质。以哈特为代表的新产权理论强调, “资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”取决于两者在生产过程中的相对重要性（Grossman & Hart, 1986）。哈特和莫尔提出有资产所有权导致对人力资产的间接控制（Hart & Moore,1990）。在格罗斯曼和哈特的设定中, 所有权的含义仅仅是对于资产的“剩余控制权”, 即“可以按任何不与先前的合同、惯例或法律相违背的方式决定资产所有用法的权利”（Hart,1995）。假定某项物质资产对于工人的产出是不可或缺的, 且工人的专用人力资本投资会影响到事后收益, 排除工人拥有资产所有权的情况, 则该物质资产由工人的雇主拥有更能激励工人的事前投资。如果该资产并非由工人雇主所有或以某种联合所有权形式出现, 则工人所应得到的事后收益份额会被稀释, 从而抑制其事前专用投资的激励, 造成效率损失。“控制”并非是哈特理论的核心, 但他强调了缔约双方相对力量（重要性）对于契约形式的影响。有学者评论道, 哈特和莫尔的论文谈到了企业所有者的那种最根本的权利（左大培, 2014）。哈特等人讨论的逻辑在于, 因为资本（生产资料）在劳动过程中是相对重要的一方,因而将控制权赋予资本是有效率的。哈特在某种程度上回到了马克思, 他们的贡献在于打破了资本雇佣劳动的设定,而是试图为资本雇佣劳动的模式寻求解释, 由此也创造了改变这种模式的潜在空间。

资本的重要性凌驾于劳动者一方之上, 劳工对于资本的毫无限制的从属关系是大机器时代后资本主义雇佣关系的重要特征。劳动力的商品化与其人性属性形成了冲突,成为劳动立法保护的根源。在劳动法律体系中, 雇主对于工作过程的控制程度也被作为判定是否为雇佣关系的基本依据（Befort, 2003; Stone, 2006）。综上, 我们认为, 判定雇佣的核心要素是在工作过程之内雇主对于雇员一定范围内的控制, 与控制的权利相对应, 雇主需要对雇员的劳动条件、劳动标准承担相应的责任。雇佣关系暗含着劳资双方力量的不平等以及资本对于劳动的剥削, 与其说是雇佣关系的特征, 倒不如说是在特定情况下, 雇佣关系的后果。在对平台企业劳动用工性质的分析中, 我们应着重分析两个层面。第一, 平台是否具有控制劳动者的动机？是否对劳动者构成了控制？第二, 劳动者是否对平台产生了事实上的从属性, 他们对平台的经济依赖性和风险承受能力如何？

3 案例简介

为了研究网约车平台劳动用工的性质, 本研究选择P移动出行平台公司（以下简称“P平台”）为研究对象。该企业是一家致力于移动交通发展的互联网企业, 它最早布局于出租车业务, 在短短几年中迅速成长为互联网约车行业的龙头企业之一, 因此选取该平台作为研究案例具有良好的代表性。2016年12月到2017年5月, 作者先后于该企业总部及四个主要城市办事处进行了实地调研访谈。调研对象包括总部主要业务条线管理人员、地方公司管理人员、网约车司机。主要内容包括网约车工作流程、各主体在流程中的责任划分、平台管理策略等。

根据平台公司的注册规定, 司机需满足一定的年龄、驾龄条件, 司机所注册的车辆也需满足一定的车龄、配置要求。司机加入平台以后, 就可以通过开启网约车应用程序（简称网约车App）在平台上接单工作, 平台对于注册司机的上线时间没有强制性规定, 司机可以自由决定工作时间。

在调研中, 我们发现, 一个完整的网约车工作流程包含如下六个阶段: （1）乘客下单。乘客打开app向平台发布行程。（2）平台派单。平台接收到乘客订单后, 完成乘客与司机的匹配过程。在网约车体系的发展过程中, 这一匹配过程经历了由“抢单制”到“派单制”的过渡。在“抢单制”模式下, 平台将乘客订单发给附近一定范围内的司机, 由司机自行抢单。在目前的“派单制”模式下, 平台在接到乘客叫车指令后, 通过复杂运算将订单直接指派给附近的某一个在线司机。（3）司机提供服务。司机在接到订单后, 前往指定地点接到乘客, 按照预定路线为乘客提供服务。在服务过程中, 司机需遵守平台制定的行为规范,接受平台和乘客的监督。在这一阶段, 尽管平台并未实际“在场”, 但可以通过App追踪司机的驾驶路线、驾驶行为（如急刹车、急减速、超速等）来实施监督。（4）在线结算。当行程结束, 乘客支付费用给平台, 经平台扣除部分费用后, 司机可以从平台提现。（5）工作评价。网约车平台针对司机建立了工作评价体系, 通过大数据机器学习, 从接单、接驾、送客、乘客行程后评价四个维度提取数据值对司机服务进行评价, 并据此给予司机相应奖励或处罚。视情节严重与否, 这里的奖励与处罚可体现在现金奖励、处罚上, 也可体现在订单分派的优先性与否上。（6）申诉及责任判定。司机在接到行程评价后, 如果接受则此次工作流程结束。如对评价结果或申诉存在意义, 则进入司乘纠纷解决流程。图1描绘了网约车司机的工作流程。

除了在劳动过程之内的监督之外, 平台与司机的互动过程延伸劳动过程之外。这表现在:

第一, 通过“补贴”刺激工作过程的延长。一方面,平台通过划定“电子围栏”, 通过手机短信或站内短信向司机发布关于“补贴”、“红包”等信息, 引导司机将“围栏”作为接单重点区域, 刺激司机上线并随出行需求流动。另一方面, 平台设置了与接单量挂钩的若干奖励规则, 激励司机增加工作时长。以北京地区某时段的奖励规则为例,奖励项目主要有以下几种: （1）普通翻倍奖, 即除高峰时段外所有行程均将得到基础车费（含溢价）的50%作为奖励, 每单最多奖励70元。（2）高峰小时保底奖, 即在规定时段基础车费和奖励未达到保底金额的情况下, 平台按照保底费补齐费用。这条奖励的前提是在规定高峰时间段内, 每小时至少上线45分钟, 至少完成一单业务。（3）优秀司机额外翻倍奖, 即司机当周成单率60%以上、当周评分4.8分以上, 且当周完成80单以上, 平台额外奖励当周基础车费的80%, 上限为2000元。（4）金牌服务奖, 即当周评分在4.8分以上, 成单率60%以上, 每周完成订单数最多的前100名司机, 可再获得400元金牌服务奖。（5）新司机首周奖, 即司机账号激活后7天内完成5单、10单、15单, 分别奖励200元、500元和800元。

第二, 用“考核标准”来管理工作过程。这集中体现平台建立了围绕司机行为奖惩机制, 即“服务分”的设计和应用上。一般而言, 在司机完成订单后, 平台会根据服务时长和服务里程计算司机收入, 如果遇到乘客投诉或司乘纠纷, 则按照具体规定实施惩罚。除此之外, 司机在平台上的接单、投诉连同司机行为会共同作为评价司机服务分的依据。服务分根据司机每天的行为记录动态调整, 因此可被看作司机在平台历史工作行为的凝结。平台还设计了服务分应用规则, 具体表现在服务分评价系统建立了“正反馈”和“负反馈”两套闭环体系。遵守平台服务规则的司机可以获得高服务分, 进而得到优先接单、接“好单”的机会, 间接地促进了收入提升, 这是一个“正向激励”的过程; 而不遵守平台服务的司机则获得较低的服务分,进而影响到接单机会、接单资格, 间接地影响到收入获得,这是“负向激励”的过程。服务分管理机制如图2所示。

在访谈中, 我们询问了司机对于平台公司如上规则的态度。我们发现, 司机群体的态度和行为呈现出较大的内部异质性。部分司机为了达到平台的奖励要求, 延长上线时间, 并表示出平台压低基础价格的不满, “自从平台推给我那么多奖励政策后, 不按他们的（工作标准）来就赚不到多少钱”; 但也有不少司机认为尽管平台试图使司机延长劳动时间, 但司机还是有很大的自由选择权利, “（这些规则）就是激励司机每天上线跑车, 但司机是很自由的”,“觉得（这些规则）还是好, 比如你做正式工作, 每星期休息两天, 一个月八天, 对我们来说每个星期有限号一天休息, 我们感觉也很好, 至少家里有什么事情可以马上回去”,也有部分司机对此表示“无所谓”的态度, “既然跑车就要服从人家的规则”。大多数司机认可平台规则, 但更为关心规则的公平性,“（服务分）挺有趣, 代表了乘客认可我们,从而多派单也是应该有的”, 但“平台的评价体系有问题,尤其是偏袒乘客, 遇到乘客恶意差评时, 平台不能维护我们的正当权益”。

图1 网约车司机工作流程

4 案例分析: “自由”与“控制”的辨析

雇主对于劳动过程的控制被认为是雇佣关系的重要特征。但是, 在分享经济平台工作中, 这一“控制关系”正在变得越来越隐型和难以判定。在试图应用已有的概念体系来判定这种新用工性质的尝试中, 我们认为以下两点构成最主要的障碍。

图2 服务分管理机制图示

4.1 摇摆不定的“控制”认定

生产关系并不只是界定了如何分配与占有劳动时间及其产品的特定方式的一组关系。它还是占用自然或者生产有用之物的特定样式。从而, 生产关系总是与一组相应的关系相结合, 后者是男人与女人在对抗自然, 将原材料改造成他们想象之物时进入的关系。这就是劳动过程（Burawoy, 1982）。因此, 我们需要从资本与劳动互动的角度来甄别、限定劳动过程。

在劳动法律中, 劳动过程中的控制关系是判定是否为雇佣关系的基本依据。在缔结雇佣契约之前, 双方可以就契约内容进行谈判, 在雇佣契约期内雇主对于雇员 “一定范围”内的控制权是雇佣关系的重要特征。在我们的案例中, 不论看作为雇佣关系还是合同关系, 双方针对工作标准、工作要求、价格的谈判时不存在的。司机只有“接受”或“退出”的自由, 而不存在就具体规则、定价与平台协商的权利。判定资本、劳动互动过程性质就集中在派单和服务分考核这两方面中。因此, 平台是否存在为了自己利益对司机行为控制的动机？我们结合案例主要从派单机制与考核机制两方面去讨论。

第一, 如何理解平台对司机的“派单指令”？平台企业在性质上不同于传统企业, 它的主要功能是促成交易,而不是亲自从事交易。因此, 平台有时被称为“中介”,例如eBay、阿里巴巴就是典型的电商中介平台。理论上认为, 中介所起到的是传递市场信号的作用。这就产生了这样的疑问, 如何定义平台公司的盈利渠道？如果我们将其定义为单纯的中介, 那么它发给司机的“指令”应当被认为是市场信号/价格机制的模拟, 其所收取的服务费当属于信息服务费的范畴。并且, 在这一定位下, 平台的“指令”除了传递市场供求信号这一功能之外并不存在其他的功能, 企业利润仅仅是从信息服务费取得, 因而在信息服务费比例既定的情况下, 企业的利润仅仅取决于交易数量这一个要素。但是, 如果我们认为盈利来自于对于其掌握的资源（司机）的调配, 则平台发送给司机的“指令”是企业在利润最大化的目标下, 通过计算、权衡而得出的;企业抽取的费用率也是综合考虑交易量、利润量而为企业最大化利润而设定的结果。在这种情况, 企业所“购买”的乃是对劳动者雇佣期内约定限度内的控制权, 企业为这一控制权付费, 从而应当为司机打开客户端（App）的这一时间段支付报酬, 而不论其接单与否。

第二, 如何理解平台对司机的考评体系？平台为司机建立了考核体系, 司机的评分对乘客可见。当司机所获得评分低于某一分数, 司机将无法获得相应的奖励补贴, 如果分数继续降低, 则劳动者的账号会被停用。一些观点认为这一机制是平台对劳动者实施控制的有力方式。也有一些学者认为, 平台使用评分机制对司机工作的控制, 平台这样的行为实质上是在行使雇主的解雇权（Sachs, 2015）。我们认为, 这仍旧取决于对平台性质以及平台评分的理解。如果将平台理解为纯粹的中介机构, 则这一考核结果可以类似于市场中交易个体的“声誉”, 其核心作用在于消除事前信息不对称导致的逆向选择问题, 乘客可以选择声誉较好的司机为其服务, 司机也可以积累自己的声誉以获得更多的客源。如果将平台理解为依靠资源（司机）配置而盈利, 则这一评价结果则可被看作为平台对司机的管理工具之一。现实中, 评价结果由三方面内容构成: （1）司机工作量, 主要指代司机在平台上接单量、在线时长、行驶里程等; （2）乘客评价的服务质量, 即乘客在交易后对司机服务的主观评价; （3）平台认定的服务质量, 即司机是否符合平台制定的一系列服务规范要求。如果服务分仅仅是市场声誉机制的代替, 则只应当与乘客评价的服务质量挂钩。但目前, 它与三个方面相联系, 后两个因素已经掺杂了平台的主观判定因素。这其实涉及到一个代表性的问题。如果将“服务质量”当成一个客观却不可测量的东西,究竟在何种程度上, 平台对司机的评价可以看作为市场评价的拟合？而不是平台企业自身利润最大化的考虑。进一步的, 平台将服务分与司机接单机会相挂钩, 在同等距离条件下, 优先派单给服务分较高的司机。为此, 平台的解释是, 让“好司机”得到“好收入”。问题的核心是, 在何种程度上可以将平台的选择看作为市场机制的模拟, 在何种程度上应看作为隐性的控制？

在实际运行中, 平台企业的商业策略是复杂、多变且难以观察的, 这就为判定“派单”、“考核”是否构成工作控制造成了困难。

4.2 控制方式的特殊性

如果我们认定平台具有控制劳动者并从中获利的动机, 则下一步的分析议题是, 平台是如何进行劳动控制的？正如上文案例中所呈现的, 平台企业对于劳动者控制方式也是区别于传统企业的, 我们将其特征归纳为两点:（1）使用激励、游戏来刺激司机延长工作时间; （2）基于“工作标准”的管理方式。

狭义劳动过程之外的控制, 突出表现在平台公司的定价操纵上, 即通过压低基础收入, 增加上线补贴, 来刺激司机增加工作时长。平台用工的“灵活性”主要体现为平台对司机进入或退出没有任何强制性的权力。司机可以自由决定何时工作以及工作多长时间, 他不必像企业雇员那样向企业提出申请。这是平台公司否认其雇主角色时所着重强调的一点: 即如果认为企业“购买”了劳动者在一定期限内行为的控制权, 恰恰控制权中最重要的一点, 即决定雇员“何时工作”的权力是缺失的。因此, 将广义的在线时间认定为资本与劳动互动的过程并不合适。

如果将狭义的服务时间认定为资本与劳动互动的劳动过程。在服务过程中, 平台对司机服务行为进行监督并综合依据司机服务时长、服务里程、服务质量进行支付, 这并不存在疑问。但是, 在司机对乘客的服务过程之外, 也存在平台与司机的互动, 如何解释服务过程之外平台对于司机的行为是问题的关键。现实中, 尽管平台对司机的上线时间没有强制性的要求, 但采取一系列的激励措施来促使司机增加劳动供给。对于部分司机, 只有遵循规则, 才可以拿到生存工资。无形中, 司机的行为受平台规则所约束。

司机一旦上线, 即处于“准备接单”状态。在这一时段内, 司机除了接受平台派单指令这一途径外, 无法通过其他方式寻找乘客 , 也就是说, 平台的工作指令是决定司机行为的唯一渠道。但同时, 在这段上线却未接单时间内,相应的空驶时间和成本由司机个人承担。换言之, 如果仅将服务时间认定为劳动过程, 那么在服务时间之外, 平台也对司机的行为构成了约束却并未承担相应的责任, 其中潜藏的市场风险由司机个人承担了。

劳动过程之内的控制, 表现为通过设置一系列的工作标准, 以及基于工作标准考核的付酬体系。司机必须依据平台公司设置的服务标准来执行工作过程, 否则会遭遇收入的减少。

在这样的“控制”形式下, 平台方与劳动者一方的力量博弈是决定这份工作关系质量的重要因素。如果劳动者一方对平台的经济依赖性更弱、工作选择空间更大、人力资本水平越高, 则在与平台的博弈中更占优势, 平台工作对于他们而言就更像是平衡工作-生活的需求（Spreitzer,2016）。如果劳动者一方对于平台经济依赖性越强、工作选择空间较小, 则越容易受平台规则的约束, 成为数字经济下的“不稳定无产者（The Precariat）”（Standing, 2011）。在我们的案例中,“零工司机”与“专职司机”的分化已经出现。“专职司机”承担市场风险及其附带的保障问题是理论关注的重点。但是, 在我们的调研中, 司机并未对这一方面表示太多不满。我们推测, 原因可能在于在出租车模式下, 市场风险本来就是由司机个人承担的。当新的匹配方式释放出较大的社会需求, 部分司机会觉得“还不错”。但不可忽视的是, 在出租车“特许经营”模式下, 出租车牌照数量持续处于“供不应求”的状态。但在网约车模式中, 这一特许经营限制消除了。可以预见到, 随着车辆增多, 有效劳动生产率（接单时长与在线时长之比）难免下降, 彼时如果仍旧执行与实际订单量挂钩的付薪制度,则司机将承受着更高程度的社会风险。同样的例子也在其他平台工作中找到了证据。Lincoln 和 Raftery（2011）的研究发现, 58%的劳动者由于对自由和灵活的偏好选择独立合同工, 也有25%的劳动者是由于无法找到其他工作才被迫接受平台工作。

综合以上分析, 我们认为, 应用已有的范畴与标准来判定新型劳动用工性质会遭遇困境。正如Okhuysen,Lepak, Ashcraft, Labianca, Smith, & Steensma （2013）所提到的, 工作与工作地点在不断的重组、变化, 执行工作的人、围绕工作的安排、工作过程中的技术, 甚至于人们工作的目的都发生了变化。因此, 对于过去适用的分类标准在今天已经越来越失去用途。所谓“劳动过程控制”、“劳工统治”是工业时代雇佣关系的典型词汇, 对于新型用工方式, 我们需要新的话语体系和概念体系。针对这种新型工作方式, 执着于“谁是雇主”的问题的争论是没有意义的,而是关注有关于工作条件、用工责任相关的具体议题。动关系的定性。这将对基于传统雇佣的劳动关系理论产生极为深刻的影响。

本文的结论对于以网约车为代表的新型用工方式的治理实践也具有意义。一方面, 维持平台一端的竞争状态有利于新业态的持续、平衡发展。例如同时打通若干个平台,通过竞争来减弱某单一平台的垄断地位; 建立与工作者个人相关, 包含“可携带”工作信誉的评价机制。另一方面,当前, 平台是工作规则的唯一决定者, 工作者与平台之间缺乏沟通反馈机制, 造成平台对工作者, 尤其是专职工作者利益的潜在损害; 应探索新的渠道使得劳动者参与到平台价格和相关规则制定中。在实践中, 我们发现一些工作者之间的“自组织”正在大量形成, 如“微信群”、同属一个租赁公司/代理公司的“工友会”等, 这些“自组织”目前主要起到工作相关信息的分享、建立情感连接的功能,未来, 我们或可期待这种“自组织”成为新型集体协商的载体。此外, 政府在这种“去中心化”的新型工作模式治理中无疑将起到更为重要的作用, 其具体的责任定位和治理策略应作为未来深入研究的议题。

5 结论

平台企业用工性质究竟是什么？网约车司机是“雇员”还是“独立合同工”？如何对其进行归类？针对文献中的分歧, 本文从调研案例出发, 尝试给予回答。在已有的理论和法律体系中, 劳工对于资本的从属性被认为是劳动关系认定的重要依据。但应用已有的范畴与标准来判定数字平台劳动用工性质会遭遇困境。具体体现在平台企业商业策略的复杂、多变性以及劳动者一方的内部异质性方面。

因此, 针对于平台型劳动用工性质, 我们做出两点基本判断: 第一, 平台公司与平台工作的关系已经不再是类似于雇佣关系的一个确定的状态, 而是存在一系列不同的潜在状态; 第二, 劳动关系的质量受平台公司的商业策略和劳动者主观选择的双重影响, 而其策略又是多变、不可观测的, 这成为依照既有标准判定这种用工形式遭遇困境的根源。数字经济下新型用工模式的出现, 需要我们对旧有的概念和研究思路进行革新。对于以网约车平台用工为代表的新型工作安排, 应当更为关注劳动者的异质性, 关注工作条件、用工责任相关的具体议题, 而不是纠结于劳