关于增加青年员工与企业归属感的思考

刘佳

摘要增加企业归属感可以减少人才流失、促进青年员工成长，对于企业长足发展有着重大意义，本文通过青年员工特点和企业归属感的分析，得出增加青年员工企业归属感的相关建议。

关键词青年员工 归属感 成长成才

习近平总书记在十九大报告中指出，青年兴则国家兴，青年强则国家强。目前阿拉善电业局现有35岁以下青年员工602人，占全局总人数的46.5%，青年在企业生产经营中发挥着举足轻重的作用，套用习总书记的话来说就是“青年兴则阿拉善电业局兴，青年强则阿拉善电业局强”。但是目前，阿拉善电业局存在一个不容忽视的现状，青年人才流失较为严重！以2017年为例，阿拉善电业局招募新员工68人，调出至内蒙古电力公司其他单位的11人，辞职5人，相当于员工数只增加了52人，这对于一个“萝卜”管理多个“坑”的阿拉善电力来说，数量远远不足，并且新员工没有任何工作经验，需要从头教起从头学起，调出和辞职的青年员工却是经过我局多年教育培训较有潜力的“老员工”，工作技能和工作经验相对丰富。

造成这样结果的原因有二：一是阿拉善盟地处偏远经济落后，家庭有背景的青工会把阿拉善电业局作为临时“落脚点”，等待机会调往系统内其他单位，愿意扎根的相对少；二是青年员工对企业的归属感不够强，没有产生为企业发展奋斗的强烈愿望，环境不满足或者有其他机会就会辞职离开。偏远的地理位置和落后的经济状态是硬伤，我们无法改变，能做的就是增加青年员工的企业归属感。本人通过多次召开青年员工座谈会，了解了一些青年员工对于企业和职业的想法，就增加青年员工与企业归属感方面谈几点肤浅的体会。

一、青年员工的特点和企业归属感的关系

青年员工在有工作目标时呈现出思维有活力、对工作有热情、有实现自我价值的期许等正面特点，但是当他们没有工作目标时就会呈现出工作积极性不高、纪律松散、心态迷茫、对工作等靠要的心态等负面特点。所谓企业归属感是指员工经过一段时间的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。根据马斯洛需求层次理论，企业归属感属于第三层“爱和归属感”，青年特点和企业归属感两者相辅相成、相互促进，有企业归属感的青工有为企业奉献和奋斗、实现自我价值的内在动力，会呈现正面特点；没有企业归属感的青工对企业没有责任感和认同感，认为工作就是为了生存，得过且过，会呈现负面特点。

二、用“无形手”让青工找到企业归属感

青年员工面对陌生环境和职场比较懵懂和迷茫，可以通过多种方式来引导青工融入集体。一是领导青工面对面，组织新员工与局领导面对面交流，通过局领导来表达对新员工的欢迎和期待，介绍单位的机构和工作特点，能够消除他们内心对于单位的距离感；二是增加入职的仪式感，把一整套带有阿拉善电业局企业标识的工作服和个人工器具通过局领导来放到新员工手上，让新员工感受到“从此我们穿着一样的工作服工作”增加新员工对于企业的融入感；三是强化“师带徒”制度，老师傅引导青工学习技术，传承工作精神，让他们学会在团队中表达自己的想法；四是地域文化渗透，带着青工了解阿拉善的文化历史和道德风貌，增强对地域和文化的认同感；五是工作作风渗透，邀请离退休的老员工讲“阿电故事”，了解阿拉善电力一路走来的风雨和阳光，以及老员工为了企业发展所付出的青春和努力，传承艰苦务实的工作作风六是适当的工作安排，让青年员工与老员工一同完成一些适当难度的工作任务，增加青工的被认同感和团队意识。用以上这些措施来消除青工在单位的陌生感和距离感，指引青工找到工作目标和工作成就感，进一步激发青工的企业归属感。

三、用“有盼头”让企业归属感促进青工成长成才

青工融入集体后，会对企业产生一定的归属感，但是如果青工在企業中不能得到成长，这种归属感又会慢慢减弱至消失。因此，让青工成长成才才能持续激发企业归属感。一是结合青工的特点，为他们制定框架性的职业规划和个人成长体系，让他们明白在初级工、中级工、高级工、技师等各个阶段需要掌握哪些工作技能和理论知识，组织系统内技术专家进行技术讲座，促进青工积极参与技术培训，更积极主动的学习和提升，在青工中形成比学赶帮超的良好氛围，更要形成能吃苦肯用心的正确工作观。二是明确晋升渠道，利用干部年轻化来促进青工成长，要让青工明白晋升环境公平公正，可以通过展示工作能力和技术比武获奖两种方式，获得人生和职业成长。这两种模式在促进青工成长方面都有正面积极的促进作用，需要整合资源明晰这两类青工的成长轨迹，让青工成长成才“有迹可循”。

无论是“无形手”还是“有盼头”，都是为了强化青工的企业归属感，最终还是通过青工的成长成才来达到阿拉善电业局的“兴”和“旺”。