公立医院后备管理人才培养实践特点分析

张兵

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）4-289-01

摘要 管理人才培养是公立医院人力资源管理贯穿全过程的重要部分，而后备管理人才的培养是抓好管理人才培养的主要举措。选拔优秀的后备管理人才，实施系统性的后备管理人才培训锻炼，遴选成熟度高的人才到相关的高级管理岗位上使用，这是医院后备管理人才培养的基本内容。不同的医院管理主体在后备管理人才的选拔条件、培养举措和使用特点上，会体现出不同的管理逻辑和相关性特征。基于此，文章以某医院为例，对公立医院后备管理人才培养实践特点进行了分析，以供参考。

关键词 公立医院 人才培训 实践特点

一、X医院后备管理人才培养的整体情况

X医院自2006年起开始对14所直属医院实施后备管理人才的选拔培养机制，充分考虑公立医院高级管理人才选拔使用的现状与要求，坚持后备管理人才选拔的渐进调试，即每2年调整一次后备管理人才库，确保库中人才有延续、有竞争；坚持后备管理人才培养措施的广覆盖和多元化，推进每届的后备管理人才参与多项医院管理专题培训和岗位实训锻炼，促进库中人才在系统培养中普遍能力提升、重点脱颖而出；坚持为后备管理人才提供更多的岗位机会，即在医院高层管理岗位上多选拔使用出色的后备管理人才，巩固后备管理人才培养的良性激励机制，拉升医院管理人才参与后备遴选和培训的积极性。

2006-2016年进行的5次后备管理人才调整中，历次的遴选条件基本相似，即具有研究生学历、高级专业技术职称，并担任医院中层及以上的管理或业务岗位职务等，因此每届的后备管理人才在学历、职称和岗位方面的结构趋于稳定。在此基础上，这10年中遴选和培养的变量主要体现在每届后备管理人才的数量、年龄、完成培训项目的情况、岗位提任和转任睛况等方面，这些变量的特征和相关性蕴含了后备管理人才培养的实践特点。

二、后备管理人才培养的实践特点

（一）普遍逻辑

从上述分析来看，后备管理人才培养是医院管理人员队伍发展的基础性来源，也体现了人力资源管理的基本逻辑，也即“选择一开发一使用”的管理流程和内容。选择，重年龄、学历、职称、经历等基本条件；开发，重思想教育、专业化管理培训、岗位锻炼等内容；使用，则表现为岗位提任和相关转任。

（二）具体特点

1.路径依赖性。早期的两届后备管理人才的结构和人选，奠定了近10年来高级管理人员选拔和使用的基础，其中中长期培养对象在后期不断显示出较强的管理才能。这种路径依赖客观上造成了近年来整体趋势上列入后备库的人选更新数量趨减，结构稳定，重复率高。同时，由于短期内管理人才的能力提升与岗位变动较少，后备管理人才培养规划不足，而后备管理人才选拔的条件趋同，结合医院情况分类指导和创新变动较少等，加剧了上述趋势。

2.正向促进性。进入后备库的人选在医院管理上的职业发展和自身进步都较明显，这既体现出自身被遴选出来所具备的素养，又体现出后备培养举措所具有的正面意义。同时，医院中在同一起点上的人力资源，其职业发展路径应是不断从模糊到清晰的过程，后备管理人才库从遴选到持续培养，能够在能力素质、岗位实践等多方面逐步分流出重管理还是重业务等不同人才的发展方向，并通过实际举措促进不同人力资源的稳步分流。

（三）存在的问题

上述特点体现出后备管理人才库中重复入选率长期偏高，岗位提任和转任人员仍以最早的1～2届后备为主，势必造成医院高级管理人员整体年龄层次偏大，而后备库的规模和活力也受到影响。为解决这一问题，X医院在不断加大对后备管理人才的使用率，同时也谋划建立优秀年轻管理人才库，作为“后备之后备”库，即做好对管理人才的早期观测和中长期培养，加快后备管理人才库的更新速度与储备质量。

从x医院的实践经验来看，对后备管理人才的培养还缺少过程性的评估手段，只是将实施“四合一”项目作为主要的培养措施，将定期的后备管理人才调整和日常的提任转任作为培养的出口，主管部门整体控制和监督不够，医院培养的主动性和积极性也参差不齐，长期以来在医院管理方面的人力资源基础差别也较大，需要进一步地积累、调整和改进。

（四）相应建议

综上所述，医院后备管理人才的储备要持续渐进调整，要注重提高使用和更新率，可结合实际适当延长调整间隔时间、丰富人才遴选的内涵，换届内的遴选、培养和观测更充分，后备人才的更新更有质量，梯队建设更有效果。

三、结语

保持稳定的遴选标准，并注重做好培养使用的过程控制和结果评估。后备管理人才的遴选要立足于医院发展的现状特点和战略目标，选拔标准相对稳定是为管理团队的有序调整打好基础。同时，人才培养没有恒定模式，更应避免大而化之的形式主义，对后备管理人才施以个性化的培养过程尤为重要，“缺什么补什么”是其中应有之义，同时还要对思想认识、能力素质等方面的发展情况有相对全面的评估，以决定进一步的发展方向，并反思和改进后备培养的策略。