高 校 实 验 教 师 绩 效 考 核 机 制 研 究

刘 希, 宋 强

(贵州大学 实验室与设备管理处，贵阳 550025)

0 引 言

近年来，全国高校开始普遍推行绩效工资改革工作，在国家层面基本确定了绩效工资改革方向，但这仅仅是收入分配制度改革的第一步,高校绩效工资制度改革是一项艰巨的工作。改革，既是新的工程，也是长久的工作，需要系统化、体系化、全面化推进。全国高校对此项工作都在进行不断地尝试和探索，改革的重点主要集中在如何调动教师工作积极性，从哪些方面努力提高学校的整体绩效，用什么考核指标能更加科学客观地反映核算绩效结果等。实验教师作为高校教师队伍的重要组成部分，在绩效改革中具有十分重要的示范引领作用[1-7]。为了能更好地发挥实验教师队伍的积极性，整体提高教学水平的辅助功能，这就为制定科学且合理的实验教师队伍绩效考核指标提出了新的要求。本文着重从高校实验教师队伍绩效考核的量化依据、量化纬度和考核机制等方面，提出量化考核指标体系。

1 高校实验教师队伍绩效考核的量化要求

高校实验教师队伍是实验室建设的关键环节，多为辅助教学和实验教学的直接参与者，直接关系到高校实验教学的整体质量和水平。整体而言，国内高校对实验教师队伍的重视程度参差不齐、高低不一，但均普遍存在着“重理论教学轻实验教学”的狭隘观念，以致部分实验教师只能作为第二线“教辅人员”，并长期得不到应有的重视，在收入分配上存在着大锅饭趋向，严重挫伤了实验教师的工作积极性[8]。近几年来随着高校对实验教学的日益重视，使其从第二线“教辅人员”逐渐回归到实践教学的主角，这为实验教师队伍建设提出了更高的要求。

1.1 优化管理方式

在传统的高校实验教师队伍管理中，实验教师与教师队伍的管理有着明显的区别。由于仅仅是从事“实验室工作”，又常常受到教师队伍的排挤，地位和待遇低于教师队伍，这就导致实验教师工作积极性普遍较低，工作满意度不高。然而，随着高校教学水平的提升，实践教学的重要性日益突出，实验教师队伍的角色也在发生着巨大的变化。实验教师队伍管理内容的优化，能充分调动实验教师队伍的工作积极性，转变实验教师队伍在高校教学工作中的角色。实验教师队伍的特殊性决定了其在高校教学辅助工作中具有管理和专业技术的双重职能。在日常工作中，实验教师队伍对实验室具有管理职能，包括管理实验教学设备用品、记录实验开展情况和处理实验室突发事件等，同时还具有专业技术职能，包括制定实验教学计划、编制实验教学改革教材和开展实践教学等。只有管理内容更加细化，更加贴切实验教师的工作内容，实验教师队伍的绩效改革才算是成功[9-11]。

1.2 提升绩效考核内容

在以往的高校实验教师队伍考核中，不注重实验教师的实际业绩、科研能力等因素，也未将其作为绩效考核的内容，只局限于实验教师是否做好实验室工作。此种考核方式，未能达到对实验教师队伍的专业性要求，且不能充分调动实验教师的工作积极性和内在提升动力。当前，实验教师队伍的科学化、专业化发展，要求实验教师除了兼顾管理职能外，还需不断提升自身的综合能力，加强实验设备仪器操作能力，拓展创新实验策划能力，提高实验研究能力，增强应对突发事件处理能力等。可见，实验教师队伍的工作强度和工作内容并不亚于专职教师队伍，实验教师绩效考核内容和标准理应量身定做，而不仅仅满足于实验室日常工作考核合格即可[12-14]。

1.3 调动实验教师队伍工作积极性

实验教师队伍工作积极性的提高，对提升高校教学质量有着重要的推动作用。国家提出“建一流学科、一流大学”的要求，高校教学就不能再继续沿用“重理论轻实践”的陈旧理念，越来越多的大学生也开始意识到实践教学对未来职业规划的重要性，对提升实践教学质量的呼声也越来越高。实验教师工作积极性直接影响实践教学质量的高低，一支高素质实验教师队伍能够更好地辅助理论教学，让学生在理论与实际相结合的同时，拓展学生的知识视野，提高学生对实验仪器设备的实际操作能力，引导学生进行更深的科学研究，为毕业后的工作学习和生活做好铺垫。实验教师队伍工作积极性的提高，更有助于改变实验教师在高校中的传统地位，重塑实验教师在高校实践教学中的新形象[15]。

2 高校实验教师队伍绩效考核的量化空间

根据目前高校实验教师队伍主要承担的工作具体内容，在绩效考核改革中可将实验教师的工作分为3部分：日常管理、教学工作和科研工作。其中，日常管理和教学工作应作为绩效考核的重点。

2.1 日常管理

实验教师队伍日常管理工作可分别从制度建设、人员管理、实验场所、设备管理、实验安全和工作执行情况等6个方面进行细化，制定绩效考核目标。

(1) 制度建设。制度建设可以根据学校要求，结合单位实际，对实验室日常管理、安全管理、仪器设备管理、实验室开放管理、化学品管理、易制毒化学品管理和实验室安全应急预案等方面制定实验室相关管理办法。管理办法的完善可以体现实验室管理的重视程度、完整程度。

(2) 人员管理。人员管理关系到实验教师队伍整体素质的提升。除了考核实验教师队伍8 h坐班制外，本单位还要积极开展实验教师队伍建设，制定实验教师队伍建设、发展规划和实验教师年度培训计划，做好各类培训工作，通过制度保障来加大实验教师的培训力度，以此提高实验教师的整体水平，是此项考核内容的重点。

(3) 实验场所。实验教师队伍有一项工作就是管理实验场所，实验室日常管理到位、规范，卫生状态良好，实验器材、药品试剂摆放有序，定期检查水、电、仪器设备使用情况是保证实验课程安全有序开展的必要条件。

(4) 设备管理。设备管理作为实验教师日常工作重点之一，具体需要做好仪器设备的定期维护，设备账、卡、物完整管理。同时还需做好大型仪器设备的开放共享工作，提高大型仪器设备的共享率和使用率。

(5) 实验室安全。实验室存在许多潜在的不安全因素，危害种类繁多。一旦发生实验室安全事故，有可能造成巨大损失，做好实验室安全工作是确保高校教学、科研正常运行的前提和基础。因此，安全工作实行一票否决制，一旦发生实验室安全事故，应取消该二级单位绩效考核“优秀”等级。考核实验室安全，可以从实验室安全管理制度、实验室安全责任的落实、实验室的安全自查、落实实验室安全准入制、实验室安全记录、实验教师队伍安全管理培训工作等对实验教师队伍进行考核，涉及危险化学品和特种设备的实验教师队伍还需做好危险化学品和特种设备管理工作。

(6) 执行情况。此项内容可作为职能部门对考核单位的客观评价分，主要检查被考核单位是否严格按照考核要求执行，并且结合被考核单位是否积极配合学校职能部门开展各项实验室工作、上报材料的完整性和及时性进行综合评价。

2.2 实验教学

随着实践教学越来越受到重视，实验教师队伍的工作内容除了日常管理以外主要是实验教学工作，此项工作的绩效考核可以从实验计划、实验运行效果两方面进行细化。

(1) 实验计划。可根据被考核单位的专业培养方案，具体考核制定实验教学计划，选定或指定专业实验教学大纲和实验指导书、教学实验开出计划和实验课表等内容。

(2) 运行效果。此部分是实验教学绩效考核重点部分，主要包含实验教师承担并根据职称要求相应完成研究生、本科生、专科生实验教学工作任务，指导学生进行实验，批改实验报告、完成实验室教学任务，并且实验教学管理规范，实验教学档案完整。其次，根据教学大纲合理安排实验课程，实验开出率达100%，能提供综合性、开放性实验课程相关材料。此外，还应考核实验室开放管理相关工作，包含实验教师为提高学生实践创新能力、指导学生进行创新实践活动、带领学生参加各类科技竞赛等内容进行的实验室开放工作。

2.3 科研工作

以往在高校中实验教师的科研工作不受重视，导致实验教师工作积极性缺乏。为了打破实验教师不需要科研的陈旧观念，高校应鼓励实验教师积极进行科研创新，将此项工作纳入绩效考核工作内容，也将大大地激励实验教师更好地发挥自身潜力。

(1) 实验研究。根据实验所在院系应教师从事的实验教学工作内容，将实验教师纳入教改、科研、创新等各项项目的申报计划，为实验教师提供申报机会；并且积极组织本单位实验教师开展与实验室相关教学改革、科学研究、设备功能开发和自制设备研发等工作。

(2) 成果创新。根据实验教师的聘用职称具体考核实验教师科研成果，绩效考核中要求高级实验师及以上在规定周期内发表一定数量的与实验室建设相关的论文，实验师及以下必须参与论文发表工作。

为了更好更顺利地开展实验教师队伍绩效考核工作，可将以上考核内容进一步细化，根据具体情况将以上内容进行量化，制定出“实验系列绩效目标考核责任书”，于年初下发至被考核单位，便于各单位对照绩效考核内容有针对性开展实验教学工作，在绩效考核中有针对性地准备相关考核材料。

3 高校实验教师队伍绩效考核的量化选择

制定出实验教师队伍绩效考核指标后，为便于绩效考核需制定出实验教师队伍相关量化机制，量化出实验教师的绩效工作量、被考核单位绩效工作量，并结合绩效考核结果核算出被考核单位绩效考核工作量，作为实验教师队伍绩效工资发放的重要依据。

3.1 核算实验教师绩效工作量

根据实验教师队伍绩效考核指标和实验教师的聘期考核岗位职责内容，结合实验教师具体职称、所聘岗位等因素，将不同职称、不同专业技术等级的岗位工作内容进行量化，测算出具体岗位的单位绩效工作量。为便于进一步进行实验教师队伍绩效考核的公式化测算，实验教师具体岗位单位绩效工作量可设定为Ej。

3.2 实验绩效考核工作量调节系数的测算

如果单一使用具体岗位的单位绩效工作量来核定每个单位的实验绩效工作量，可能会过于笼统，每所高校的实验教师队伍分类有所差异，各单位的实验编制是否存在缺编现象、实验教师的具体学科(文科、理工科、农科等)和具体工作性质等内容的不同，也需要考虑进去，这就需要增加绩效工作量的调节因子，才能更加合理的测算一个单位的绩效工作量。

根据各高校的实际情况，可进一步设定实验教师队伍绩效考核调节因子，c1，c2，c3，…，cn。各实验教师队伍绩效考核工作量调节系数经过具体测算得出，并为具体数值。

3.3 核算被考核单位实验绩效工作量

根据单位实验教师绩效工作量(Ej)和具体人数(Pj)、实验绩效考核工作量调节系数Cn，对被考核单位的实验教师队伍绩效考核工作总量进行统计，其中还需要考虑单位实验老师到岗具体时间等因素。被考核单位实验绩效工作量Ai可以用公式进行统计测算。具体可按下式统计：

全校的实验教师队伍绩效考核工作总量就可以得出：

3.4 实验教师队伍绩效工资核算

根据制定的实验教师队伍考核绩效指标内容，在期末或年终对全校各单位实验系列进行考核和量化打分，核算出各单位实验绩效工作量后，即可进行实验教师队伍绩效工资核算。

根据绩效考核结果，将被考核单位进行排序后，根据比例得出等级系数:A、B、C等级，不同考核等级的实验绩效工资有所区别，如A=120%、B=100%、C=80%。最终，利用不同等级测算出被考核单位实验绩效考核工作量：

Qi=Ai×G

全校实验绩效考核总工作量为：

最终，被考核单位的实验系列绩效工资则可以测算出具体数额：

被考核单位实验系列绩效工资=全校实验系列绩效工资总量×Qi/Q

现以贵州某高校为例，该高校2016年教学科研实验岗编制数为349个，全校实验岗在职数为251人，根据该校各级实验岗位职责，核算出实验教师绩效工作量，其中正高级实验师(高级实验师)Ej=1.2、实验师Ej=1、助理实验师Ej=0.8。

该校根据自身实验教师队伍具体学科差异、具体工作性质、津贴种类等因素，核算出实验教师队伍绩效考核调节因子(见表1)。

表1 实验教师队伍绩效考核调节因子

根据公式计算出该校部分二级单位的被考核单位实验绩效工作量Ai如表2所示。

该校2016年全校的实验教师队伍绩效考核工作总量A=259.559

2016年我校实验队伍年终绩效考核结果分为A、B、C 3个等次(比例分别为20%、70%、10%)，考核结果作为年终奖励性绩效工资发放依据。根据不同考核等级测算出被考核单位实验绩效考核工作量(Qi)和绩效工资，如表3所示。

4 结 语

利用此考核内容和核算机制可以比较客观的体现具体高校不同类型的实验岗差异，根据差异得出一系列工作量调节系数，更加合理地测算出二级单位实验绩效工作量。结合学校对二级单位实验队伍的考核结果再次对二级单位实验绩效工作量进行调节，得出被考核单位实验绩效考核工作量，这也进一步体现了分配中公平和效率的关系。当然，该绩效考核的核算方式可能有不全面之处，具体核算内容还能更加细化，实验教师队伍还可分成管理、教学、科研、其他等类型，根据具体类型还可建立更加全面合理的考核内容和核算机制[16],激发实验队伍的工作积极性，促进实验队伍在高校实验实践教学工作中的角色转变。

表3 被考核单位实验绩效考核工作量和绩效工资

该校2016年全校实验绩效考核总工作量Q=274.656；全校实验系列绩效工资总量为837 022.40元