企业人力资源招聘风险管理研究

文/和苗

企业人力资源招聘风险管理研究

文/和苗

中国人民大学

当今社会中的企业竞争总的来说最主要的就是人才间的竞争。“选，用，育，留”是人力资源的管理流程，为了获得优质人才以及核心优质是招聘环节中的关键。同样的，在招聘中若有着一定的风险而不加以及时防范，会带来相应的损失。所以，对于招聘的风险企业必须要了解相关的知识，找出问题存在的原因，在有计划的安排管理方面制定有效的防范措施，才能降低所存在的招聘风险，实现企业最大化的人力资源招聘。

企业；招聘；风险；措施

人才随着经济全球化的发展成为了企业的竞争和发展的重要因素和核心。人力资源得到充实是通过企业的招聘，使得人力资源得到充实。员工的整体素质和有关企业的健康稳定长远的发展是有关于招聘的有效管理与运行。如果招聘环节中出现任何差错将直接影响到各个环节的运行，出现一系列有关于管理人力资源的风险，由此可见，人员的招聘以及管理对于其他环节关系的密切。但同时，换一个角度来考虑，企业对于人力资源的招聘也可以看成是一种对人力资源的投资。如果看作是投资，那么招聘就会有一定的风险。但是因为国有企业的特殊性，有关于国有企业存在的相应的风险则一直被忽略。所以，本文对于在企业中有关的人力招聘存在的风险和相应对的防范措施进行了深入探究。

1 企业人力资源招聘过程中存在的风险

1.1 企业招聘渠道中存在的问题

跟随着信息技术的发展，在企业的招聘信息发放的方式和渠道，也是花样百出，但是对于每一种渠道也都会存在不同类型的风险性例如58同城招聘、智联招聘等一类的互联网招聘是目前为止使用最多也是最为广泛的招聘形式。企业能够在这些网站上面查看并审核所应聘人投出的简历，对于符合要求审核通过的应聘者发出面试邀请，并且发布有关于自己需要的哪些方面的人才岗位等。但是从这样的招聘渠道中，企业无法对于信息的可靠性和真实性进行有效的核实，仅仅是能看见应聘者对于自身的评价和介绍。如此一来，不免会遇到应聘者的夸大其词和不实评价，从而造成企业浪费资源、时间和人力的投入。

1.2 企业进行人才评估过程中存在的问题

因为短短数十分钟的面试基本上不可能对于应聘者的工作态度，工作能力，思想道德品德，团结协作能力等进行准确的评估和判断，在后期很容易出现高估应聘者的人格，能力等的现象，不利于企业的稳定和发展。

1.3 企业招聘人才投资方面存在的问题

有些企业在招聘人力资源中还存在着很多明显的缺陷，例如有关的投资方面的制度以及法律意识。比如，国家目前有关政策明确指出，实习期的实习生工资不能够低于正式工工资的80%。但是有些企业对其制度进行了调整对于法律法规不闻不问，装聋作哑。又或者，有些企业对于应聘者的评估存在偏差，使应聘者的实际能力远远小于企业给出的薪资的成本支出，这对于企业的发展何尝不是一种很大的负担。

1.4 招聘员工的法律风险

在不满足员工和企业的知情权以及诚实信用的情况下的法律风险存在的劳动关系。双方都应当付出所对应的成本在处理劳动争议上，但是如果企业中经常发生有关的劳动争议，则会对于其他的员工的心态产生影响，使其产生对企业的不信任和质疑的想法。对于正常的人力资源的秩序以及管理这些负面情绪的影响很严重。对于将要更换单位的人才来说，这还可能存在和原单位相关的相关的法律风险。给本企业带来严重的法律纠纷的原因可能是员工在在本企业的工作过程中侵害了原单位的权利与利益或者在与原单位并未解除有关的劳动关系等情况。另外可能造成法律风险的情况有以下几种：赔偿金，违约金，试用期问题，薪资问题等。因此在企业的人力资源管理机制中员工的招聘与录用的地位十分的重要，而构建计划在法律防范体系中势在必得。

1.5 社会舆论风险

这个社会的舆论风险最主要的是对企业或是相关的单位中的招聘，在招聘的过程中，有人通过利用关系使应聘的人员未经考核，或者是在考核的过程中弄虚作假，然后顺利的通过考核从而进去企业的状况，这样的情况会直接将人们的不满和负面的情绪调动起来，甚至会对企业的名誉造成长期的不利的影响。

1.6 企业成本损失的风险

例如上文中所提到的，这种风险对企业在招到与岗位不合适的人才时所造成的前期投入亏岁的情况，例如企业在招聘的前期会投入一定的人力、财力以及物理，如果都无法达到预期，那么前期的付出都将付诸东流。

2 企业人力资源招聘风险的管理措施

2.1 客观分析企业所需要的人才特征

在企业有关于人才的招聘过程中，要使得仅是数十分钟的面试作用发挥到最大化，不仅要对其合作态度，工作能力以及团队合作能力有一定的了解，更要对于应聘者的人格大概掌握，例如采取有关的心理测量的心理学方式等。对于应聘能够有大致的了解，避免错失优秀的人才和企业用人不当等来源于面试官的偏见。

2.2 建立健全企业人力资源招聘制度

企业招聘制度的可行性和高效性有关于对于人力资源的招聘，必须得到完善。健全的招聘制度，从而使得企业内部人才需求类型人才需求情况以及人才招聘的方式等能够清楚明白。为了保证人力资源招聘能够有序的高效的进行后期的工作。避免因为面试官的临时决定导致企业的人力资源不对称、不协调。

2.3 优化人力资源投资

人类的维权意识和法律意识因为现在接受教育的程度不断提升也随之增强，所以，企业对于自身的法律意识也有相应的加强和自我保护意识的增加。首先，对于当地政府新出的规定以及国家政策企业有关的管理部门应做到有效的、及时的了解和掌握，并且能够根据自身的发展和需求进行调整。其次结合应聘者的自身能力的考察过程中，对其能够带来的价值做出评估，然后再进行投资，避免因为企业的评估过高造成经济损失，反之造成人才的损失等问题的发生。

2.4 要熟知和使用法律

了解法律知识，增强风险意识是在招聘活动之前。首先，加强法律风险防范意思和加强规范化的越做招聘管理行为是招聘人员要做的事情。被选择的员工在当前的劳动关系情况是签订劳动关系前需要调查清楚。对于当前企业所在的地方劳动法规以及我国有关的劳动政策及法律要有相应的掌握与了解。扛起法律大旗在企业招聘的具体操作时要保护企业利益的最大化，避免类似于一些歧视违法的行为发生。

2.5 合理有效推进，增加信息透明度

为了将社会环境方面带来的影响解决，企业需要在招聘工作开展的前期进行详细的了解其各分公司所在地有关的法律文件和文化习俗，尽量使当地的政策与企业的有关规定不发生冲突。

此外，为了对信息不对称可能够造成的风险问题的解决，可以通过报纸、网络、学习等不同路径来积极地宣传企业的制度文化、管理模式等，在招聘的前期，可以尽可能多的去搜集相关的学生的信息，有利于最大限度的促进企业与应聘者的了解，将招聘的效率提高。

3 结语

综上所述，在大数据时代的带领之下，企业的人事管理方面的工作不仅面临着无数的调整也有着扑面而来的机遇。对于挑战，要积极面对，考虑好相应的措施，对于机遇，要善于把握机会，并加以利用。企业人才的管理方面最终目的都是为企业聘到优秀的、合适的人才。管理者应当用开放的态度面对当前的大数据时代，接受并且合理运用，在企业中发挥大数据的最大效用大数据时代的背景下，善于利用，健全的人事管理机制的建立转变企业观念，从而实现高效展开的人事管理工作，人事管理水平的提高，从而推动企业更快更好的发展。

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