论我国员工持股计划

李蕊

（中国矿业大学（北京），北京100083）

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。从长远来看，ESOP作为深化企业改革的必然要求、进行资本积累的有力手段、长期财富创造的激励措施以及缓解社会压力的有效手段，而备受社会所关注。但同时，ESOP也存在激化内部矛盾，扩大投资风险趋势，增加政府财政负担风险，以及其实际效力也备受质疑的可能，需要强化监督和监管。

一、我国员工持股计划的现存缺陷

（一）外部环境不健全

相比美国员工持股计划一系列完备的法律法规、良好的税收优惠及政策支持以及良好的金融环境而言，我国ESOP存有如下缺陷：首先，法律的滞后性以及不完善，现存制度的法律位阶较低且多表现为部门规章或地方性法规，权威性不足，同时彼此冲突差异明显；其次，政府税收优惠以及支出的任意性，成本加大使政府很难给予优惠；最后，金融环境以及信用体系的不健全，股价随意变动使得员工必须承担与自己不相干的股市风险。

（二）内部制度设计不完善

员工持股计划作为企业改革的一种重要途径而受到青睐，然而公司内部相应制度的粗陋甚至欠缺成为该计划推行的绊脚石。很多公司推行员工持股仅限于集资考虑，以通过股票的购买获得生产所需的资金，着眼于短期危机的解决。目的的局限使该计划一开始就沦为资本积累的工具。其次，相应配套制度的匮乏也使该计划难以落到实处，如何持股具有很大任意性。有些公司甚至强制员工持股以此为保持工作的条件、不合理降低甚至停发工资或福利奖金的情况也屡见不鲜，严重挫伤员工工作积极性，违背改革初衷。最后，该计划在具体运行过程中，主要涉及的持股资金的来源、职工持股占企业总股本比例大小、持股主体、如何分红、获得和转让股票、持股的投票规则和投票权问题以及股票回购等问题都缺乏统一的规定。

（三）容易形成管理层控制

法律的不健全与模糊使各类企业在推行员工持股计划时较为自由，独立性较大。多数企业分配股份往往依据员工在企业中的级别来进行，且通过各种人为设置的因素来阻碍员工持股的数量，使得持股员工被局限于很小一部分人中，大多数股份被高级管理者以及技术人员等少数人把持，更加利于管理层对企业的控制。

持股员工在数量上不仅被最大化地限制，同时其所持股份数量也少之又少，难以真正发挥激励作用，反而成为高管夺取企业所有权的工具和手段，进一步拉大二者之间的差距，分配不公问题继而也激化二者的矛盾。归根结底，制度的不健全、监督体制的落后以及信息不对称使得ESOP成为管理层控制企业的手段，高管成为最终利益的获取者。

（四）地方性法规冲突问题严峻

员工持股计划的相关法律法规制度存在很严重的缺失，制度设计上的漏洞与空白使得地方政府在推行该计划时存在无法可依的困境。所以，现阶段ESOP的推行依据主要是各地政府针对本地具体情况所做的地方性法规和规章，如《浙江省国有企业内部职工持股试行办法》《深圳市公司内部员工持股规定》等。在众多地方性法规和规章并存的情况下，一旦发生冲突便会出现混乱，导致企业盲目与不知所措。在效力等级一致的情况下，如何适用以及如何选择便成为必须面对的问题。

二、我国员工持股计划的规范化建议

（一）加强外部环境建设

虽然现阶段我国关于员工持股的规范有很多，例如早期的《股份制企业试点办法》以及近些年颁布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》等，但该些规范的位阶都较低，而且还存在一个明显问题，即大多数现有规范仅限于各地政府所制定的规章制度，在国家层面缺乏统一且行之有效的法律规范。有学者认为，不妨考虑以合并立法即在《合同法》中增加关于员工持股的规定或由全国人大常委会制定专门法律来规范。笔者认为前者更为可取。ESOP作为一种新实行的制度，在具体实践中必然会出现很多不适应的现象，以单独立法未必能预见到所有可能情况。同时，合并立法也可避免法律资源浪费的现象出现。

其次，ESOP的推行目的之一在于增加员工的收入且与退休机制相挂钩，在一定程度上减少政府的社会养老支出，所以政府有必要为推行ESOP的企业给予一定的税收优惠这是无可厚非的。但是，税收减免的比例如何设定才使得政府不至承担过重负担也成为必须解决的问题。笔者认为，政府所给予企业的优惠额度应该与企业利润增加后反馈给政府的纳税数额相挂钩。政府的税收优惠可看作是前期投入，随着企业效益的增加，政府依据企业纳税数额来进行相应的调整，以此来弥补前期的支出。

最后，金融环境的健全对于ESOP的推行也起到至关重要的作用。一方面，不断加强和健全宏观调控机制，充分发挥市场资源调配作用。政府应逐渐较少对银行放贷和收贷的过分干预，使得员工更易获得公司股票所需的资本，政府应回归守夜人的角色。另一方面，通过完善金融法制环境，尽快制定保障银行等相关行业合法权益的法律法规；加强对失信人的制裁力度，重新挽回公众的信心。

（二）细化并落实现有规则

2014年证监会新出台的《关于上市公司员工持股计划试点指导意见》中明确就员工持股计划的资金和股票来源、持股期限以及规模、管理机构、实施程序以及信息披露、监管等问题做出回应，但是该意见仅适用于上市公司，认为ESOP是上市公司的自主行为，而对于未上市公司如何推行该计划未做规定。笔者认为，ESOP的本意是通过增强员工的工作热情进而推动混合所有制改革，故而在人力资本发挥决定性作用即人力资本投入在产出贡献中占比大，且该人力资本具备较高技术含量、市场相对稀缺的智力型服务企业中推行ESOP都应得到鼓励和规范。基于非上市公司的股价难以确定、股票流通性不足、财务不够透明以及股东利益难以得到保障等因素的考量，使得ESOP在非上市公司中的推行受到很大限制。所以笔者认为，可以借鉴金海湾咨询多年的经验即以虚拟股票的形式来实现对员工的激励。另一方面，该内容规范过于宽泛，如何落实存在不明确性。制度规范的落实有赖于具体程序的保障，笔者认为有必要在后期实践中由中央地方层面进行相关细化，进一步出台指导意见或相关解释。规则的滞后性虽在一定程度上削弱了对现存问题的指导意义，但一定的原则应该成为各方所共同坚持和贯彻的基本点，且在具体解释中不偏离大的方向，保证法律在精神和目的上的统一性。同时，由于ESOP的决定权在各上市企业手中，它们具备自主决定权。故而在推行ESOP的时候，可以大力发挥各企业的自主性和能动性。

（三）公平持股及权力限制

规范的不健全以及监督机制的落后使得员工持股沦为高级管理层控制企业的工具和手段。因而在制度设计时，有必要针对此问题进行相应的限制与监督。为避免少数管理层掌握话语权，我们应该坚持公平持股的原则，即企业的普通员工应该享有和企业管理者平等的认购权。在获得企业股份的判断标准上，应依据员工的贡献与发挥的作用而不是依据本身的职务来确定。只有将获得股份的标准与员工自身的作用相联系，才能真正发挥ESOP的激励效用。

同时，对高管阶层的权力进行必要的限制及监督对于缓解与普通员工之间的矛盾也至关重要。权力与制约是相伴而生的，没有边界的限制只会导致权力肆无忌惮的扩张甚至暴政。在此情况下，加强来自内外部监事以及社会的监督，公司应及时披露股权的持有情况，加强高管责任的承担力度等，都成为制约权力运行的有效机制。

（四）协调规范现存地方冲突

具体问题具体分析应该是我们解决问题所坚持的原则与立场，解决问题的关键在于找准问题。就我国目前ESOP现状而言，地方性法规的大量存在，例如《北京市现代企业制度试点企业职工持股会试行办法》《深圳市公司内部员工持股规定》，如何协调适用中出现的冲突也是急需重视和考量的因素。我国幅员辽阔，各地基于地方自治权而具备制定地方法规和规章的权利，而在所制定出来的众多条文规范中，势必会就一个问题出现不同的规定，进而出现地方间法律冲突问题。其结果必然是按照A地规定为合法行为而按照B地规定为违法，亦即适用A地规定则违反B地规范。笔者认为地方间法律冲突时，首先，应尽量避免本地法优先适用的固有思维，简单地以本地法优先于外地法的思维来处理冲突是不可取的。其次，可以考虑制定类似于国际私法冲突规则来解决地方性法律冲突，以统一地方实体法或者统一地方程序法的方式来处理。最后，在无法适用冲突规则的前提下，借鉴国际私法上的基本原则，例如里斯的最密切联系原则、卡弗斯的结果选择说以及当事人利益最大化原则。从具体问题出发，具体分析其内在因素，找出更为合理的规则加以适用。

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