激励理论在企业管理中的运用分析

吕华

（陕西工业职业技术学院，陕西咸阳712000）

企业在新世纪的竞争，其本质表现为人才的竞争。只有充分发挥人的价值和潜力，才能为企业创造更多的价值，并最终实现核心竞争力的提升。激励理论由于对员工工作积极性的发挥具有重要促进作用，因此受到越来越多的企业管理者的重视。

一、激励理论的定义及主要类型

激励，指的是通过激发人的动机及内在动力，使其内心保持振奋，努力去完成预期目标的过程。激励的实质是以外部因素来影响人的动机，满足人的需要，改善人的行为。激励对于企业管理而言，是指管理者通过各种管理手段，有条件地满足管理对象的需要，改善其动机和行为，发挥其工作积极性和创造性，使其为了满足自身需要而不断向目标努力的过程。激励理论主要有以下三种类型：

1.内容型激励理论。内容型激励理论以员工心理需要和动机为考察和研究对象，最具代表性的是马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素激励理论。马斯洛需要层次理论将人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要共五个层次，从生理需要开始依次向上提高，自我实现为最高层次。赫兹伯格的双因素激励理论将激励因素分为保健因素和激励因素，保健因素只能消除员工的不满情绪，而激励因素能够激发员工工作积极性，让员工获得满意。内容型激励理论的意义是帮助管理者认清员工需要的多层次性，以便采取与之对应的激励手段。

2.过程型激励理论。过程型激励理论以人的心理过程和行为过程为考察和研究对象，最具代表性的是弗鲁姆的期望效价理论和亚当斯的公平理论。期望效价理论指人为了满足需要而设定目标，并对目标产生期望，目标价值大小和期望值高低决定了人为了实现目标而努力的动力大小。此理论应用于企业管理，就是目标对于员工来说，其价值越高，并且员工期望值越高，激发员工的动力就越大。亚当斯的公平理论则强调人的积极性还受到公平性影响。例如，企业在工资收入分配中，即使对所有员工都给予了绝对值很高的报酬，但是如果员工觉得分配的公平性没有得到体现，也达不到激发员工工作积极性的效果。

3.行为改造型激励理论。行为改造型激励理论主要研究人的行为转化和改造，其目的是将人的消极行为变为积极行为，以达到预期目标。其方法一共有以下几种：第一，正强化。即事后奖励，就是在人的某种行为发生以后，以物质或精神奖励的方式来肯定其行为，从而促进此类行为发生的频率增加。第二，负强化。即事前告诫，就是在人发生某种行为之前，就告知其行为发生的后果，以避免不符合要求的行为出现。第三，惩罚。即当不被允许的行为出现时，对行为人进行物质或精神惩罚，以减少此类行为的发生。第四，衰减。指的是心理学上的一种现象，即经过对人的行为采取一段时间的强化措施以后，原来的作用或效果在逐渐降低或消失。行为改造型激励理论对于企业制定奖罚制度而言，具有重要的参考价值。

二、激励理论对于企业管理的作用

1.利于实现员工价值。企业管理者应用激励理论对员工需要层次进行分类，并制定与之对应的企业激励制度，有利于激发员工的工作积极性，挖掘员工的个人潜力，帮助员工在企业提供的平台实现其个人价值。激励理论能够帮助企业精准认识员工的需要，认清员工的最高需要层次是自我实现，从而重视员工的职业规划和发展，将员工个人成长目标与企业目标结合起来，帮助员工实现个人成长。企业从激励理论出发，从满足员工的安全需要、社交需要、尊重需要的角度，倡导团队精神，提升内部凝聚力，强化分配的公平公正，着力为员工创建良好的工作环境和关系网络，可以最大限度地发挥员工潜力，利于促进员工和企业的长期良性发展。

2.利于提高企业效益。企业的根本目标是为了实现盈利，盈利的多少在一定程度上反映了一个企业的实际竞争能力。而在融资渠道多元化、设备工具高度普及和发达的今天，“人”成为企业核心竞争力的关键因素。激励理论正是通过对人施加正确的管理行为来达到充分发挥人的价值，进而提升企业总体价值的目标。企业通过对员工激励所实现的整体效益主要体现在两个方面：一是从短期来看，企业激励制度对于企业整体效益的直接提升。从员工的角度看，员工作为很多单独的个体分布于企业之中；从企业的角度看，分布于企业的所有员工又构成一个整体。依据现代系统论中的一条著名定理，即“整体大于部分之和”，因为受到激励制度影响而提高了士气的员工，不但会创造远高于激励之前的价值，而且整体创造的价值会远高于单个员工简单相加所创造的价值。二是从长期来看，企业激励制度对于员工能力提升所产生的价值。员工受到企业的激励，不仅会体现在工作态度上，而且还体现在其工作技能的提高上，具有高工作积极性的员工能够比工作积极性低的员工更容易掌握工作技能技术。员工在这方面的提高，所带给企业的就不仅仅是劳动价值的提升，更重要的是实现了整体核心竞争力的提升。

三、激励理论在企业管理中的运用

1.考察员工需要，制定科学合理的激励制度。由于企业员工在学历层次、年龄结构、能力高低、职业期望等方面的差异决定了其个体需要的多样性和复杂性，因此企业必须对员工个体需要进行详细考察并归类，以便量身定制有针对性的激励制度。例如，对于一些企业的基层员工，由于普遍收入不高，对于工资收入的增长较为看重，企业从保障员工的经济安全出发，可以根据员工的工作贡献分级建立以物质奖励为主、精神奖励为辅的绩效制度，激励员工努力工作，提高工作质量，为企业多做贡献。虽然这种激励制度对于提高基层员工士气较为有效，但是对于企业高管就不一定能收到较好的激励效果。与基层员工相比，企业高管更为看重企业对其的尊重以及职位的晋升，据此，企业要根据高管的贡献，给予不同等级的精神奖励，对于能力提高快的高管，可给予更大程度的授权或者提拔任用。值得注意的是，不管是对基层员工还是对企业高管层面的激励，最好建立多层次、多种类的激励措施。例如，对于为企业工作满二十年以上的员工，设立资深员工贡献奖；对于能力增长快，忠诚度的年轻员工，提供到国内外先进企业学习的培训机会；对于长期担负急、难、重、险工作任务的员工，可以通过给予其家庭成员一定的补助来补偿其对企业的辛苦付出。另外，不管何种形式的激励，企业一定要做到公平公正，所制定的激励制度，必须是对事不对人，不因人设奖，其制度从设计到制定必须经过职工代表大会或职工大会审议，得到大多数员工的认同。

2.注重员工安全需要，解决员工后顾之忧。现代企业为了在激烈的竞争之下生存，会面临比以前更大、更多的压力。在企业中工作的员工，不但要承受工作上的压力，同时也面临结婚生子、买房、生老病死等各种个人生活压力。这些压力在一定程度上威胁到员工的安全需要，削弱员工的个人幸福感，影响员工个人潜能的发挥。因此，企业管理者在从保障员工心理安全角度，着力构建相关激励措施，解决员工后顾之忧，使其安心工作。主要有以下两个方面的措施可以采取：一是完善企业基本福利制度，包括切实履行“五险一金”法定缴纳义务，为员工参保投保，使得员工在失业、生病、年老以后能够有一份保障；严格执行国家法定节假日制度，落实员工的休息休假权，既是国家的法律法规要求，也是员工的个人权利，以前一些企业不顾员工身体状况，强令加班工作，导致员工怨声载道，工作积极性显著降低，这种做法在新时期是不可取的，有条件的企业还可以建立为员工提供旅游资金的制度来激励员工。二是签订长期合同，满足员工的职业稳定感，一些企业对自身的发展缺乏把握和预期，在企业发生变化以后常常把员工看作是负担，签的都是短期合同或者干脆不签合同，这些做法不仅违反了我国《劳动法》及相关法规，而且在员工心理上也造成了负面影响，不少员工采取“做一天和尚撞一天钟”的态度去工作，其潜力发挥无从谈起。因此，从激励员工的角度，企业应与工作年限达到一定期限、工作合格的员工签订长期合同，以提高员工的职业保障。

3.构建良好工作氛围，提高工作满意度。构建良好工作氛围，提高员工的工作满意程度，是对企业管理者的更高要求。为了达到这一目标，首先，企业管理者要对员工的工作动机及能力等情况进行全面深入了解，为员工设计出更有吸引力、更能实现自我价值的工作岗位；其次，企业管理者要加大投入，为员工创造一个舒适的工作和生活环境，例如，投入专项资金购买性能较好的工作设备，为一线员工提供高质量的劳动保护用品并参加国家强制保险之外的意外保险，修建标准化的员工食堂并提供营养丰富的食品等等；最后，除了硬件投入以外，企业管理者还应重视良好的人际关系对于工作氛围构建和提高员工满意度的重要作用，倡导团队精神，着力构建和谐友好、积极向上的工作氛围。

四、结语

通过上文的分析可知，我国企业要在竞争中立于不败之地，必须在企业管理中加强激励理论的运用，通过考察员工需要，制定科学合理的激励制度，注重员工安全需要，解决员工后顾之忧，构建良好工作氛围，提高工作满意程度等方法和措施，来实现员工价值和企业效益的同步提升。

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