浅谈职业院校人力资源管理中存在的问题及对策分析

文/毕小丹，陕西省西安铁道技师学院

1 职业院校人力资源管理发展的研究背景

随着产业结构的调整，生产技术、管理和服务的不断升级，企业对用人不断提出新的要求。产业结构的调整，尤其是先进制造业和现代服务业向我国转移，企业急需大批高素质高技能型人才。然而我国高校培养出来的毕业生不能完全适应新形势下我国经济社会发展的需求。为此，自1999年国家职业教育体系确立高等职业教育、2002年国务院发布《大力推进职业教育改革和发展的决定》、2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》、2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等等，随着国家对职业教育的重视，各行对职业教育观念的改变，职业院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。

2 职业院校人力资源管理存在的主要问题

2.1 师资力量不足

现有的教师队伍内部，人员结构相对不合理的现象主要有以下几方面：首先，高技能、高职称、高学历的专业教师数量较少，特别是对于某些开设时间较短但是专业性要求很强的专业，缺少中高级以上的讲师、学科带头人或教学骨干等精兵强将，教师队伍中水平结构相对不合理。其次，教师队伍年龄结构相对不合理也是目前影响技工院校教学质量的关键，师资队伍的年龄断层十分严重，中年教师偏少，年轻教师不具备充足的教学和实践经验，年龄较大的教师缺乏新的教学理念与技术，技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接，特别是某些学校在一些专业上只采用聘用社会退休人员的方法，无法形成经验和技能的有效连接。此外，不少学校仅有数量极少的实验人员和图书管理员，基本上也都没有专职科研人员。第三，教师职业化水平较低，教师的专业和工种分布不合理，特别是受到急功近利思想的影响，基础课教师的工作量较少，而一些热门专业的教师则满负荷甚至超负荷工作，教师的工作效率较低，工作模式亟待优化。第四，兼职教师中相当一些人是多处兼课，每周授若干节课，授完课就离开了学校，离开了学生；部分兼职教师从未走上过学校讲台，甚至连老师的初级职称也没有，难以达到授课质量要求，难免出现各种各样的教学事故，严重地影响着学校教学活动的正常运行。

2.2 管理观念落后

目前大多职业院校尚未建立统一的、与职业教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，特别是大多数技工院校人力资源管理人员不具备人力管理的专业知识与技能，缺少现代人力资源管理理论基础与先进的管理理念，认为人力资源管理只是简单的招聘、录用、考核、社保、工资、退休等事务，涉及到教职工激励、培训、福利改善等方面的深层机制及其原理的原则和方法理解不深，制约了技工院校人力资源职能的充分发挥。

2.3 缺乏有效的激励制度

首先，对学校以学科带头人为中心的核心员工激励机制和力度不足。职业院校的办学水平和核心竞争力在于教学质量，而教学质量直接体现在学校学科带头人和核心教师身上。目前技工院校对于核心员工的激励机制大多是单一的物质激励，激励机制和方式都呈现明显的不足。其次，当前大多数技工院校在普通教师激励机制方面存在一定的问题。其一，激励措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的竞争环境；其二，激励措施单一，缺少针对优秀员工的个性化激励机制；其三，缺少有效的考核机制，特别是在普通技工院校中，大多没有公平合理的岗位评价制度，很难体现员工的个人努力，也就无法满足员工的激励需求。

2.4 师资流动性大

在市场经济中，师资不可能不流动。即便是985、211等重点大学，师资也会出现流动。但是我们是技工院校，由于体制原因，师资流动性更大。学校与教师个人之间，一般来讲，除了聘用合同关系外，没有别的联系，况且现行的聘用合同关系也很难对教师随意辞职或不辞而别的违约行为进行有效制约。因此在不重视人力资源管理的背景下，技工院校教师队伍更加容易流失，难以形成稳定的教师团队，没有相对稳定的师资队伍，教学质量就难以得到保障，更谈不上学科建设的稳定发展。

3 完善职业院校人力资源管理的有效措施

3.1 确立人力资源管理新理念

职业院校管理者应高度重视人力资源的开发与管理，用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量职业院校的人力资源开发与管理，树立“人力资源是第一资源"和”以人为本“的观念，加快由传统人事管理向现代人力资源管理转变。此外，职业学院管理者应该把当前人力资源管理中全新的理念应用到工作当中去，使全校的教职工都可以在工作中体验到这种全新的理念，从而形成一种全新的文化氛围，这样学校的人才才可以不再对自己的未来迷茫，从而有效的留住学校里面的人才，并且吸引外面的人才进入。当然，人才辈出的好局面也离不开人力资源管理部门的有效组织与协调。

3.2 优化人力资源结构

人员配置不合理，将不利于职业院校的管理与发展。过多的行政、后勤人员应当适当的进行削减、淘汰，最终达到合理的指标。除此之外，高素质的教师人才是高校发展的主要动力，人才的引进和培养是其关键。因此，努力吸纳高层次中年教师，提供良好的教学条件与福利待遇，认真培养年轻教师，留住高素质、高职称、教学经验丰富的老教师是其保证教师数量和质量上的双重完善，也有利于优化教职员工结构，为进一步促进民办高校的发展提供人员保障。

3.3 拓宽招聘渠道，把好人员质量关

招聘这道关关乎到职业院校人力资源质量问题，所以一定要把好这道关。虽然外部招聘范围比较广，选择性比较大，能避免“近亲繁殖”现象，但外部招聘也有其缺点，针对性不强，招进来的人员与岗位不一定相匹配，需要更长的培训和适应阶段，招聘的时间较长，费用也较高。内部招聘，特别是内部竞争上岗、岗位轮换等形式不仅能达到人岗匹配的效果，鼓舞教职员工的士气，而且还为职业院校人才的引进节约了大量的时间和资金成本。因此，职业院校要拓宽招聘渠道，利用多种形式进行招聘，把好人员质量关，为其发展提供人力资源的质量保证。

3.4 加强教师培训，提升教学水平

职业院校可以通过加强图书馆、阅览室等建设，丰富学习资源；为学历教育提升提供时间和资金上的支持；建立相应的加薪等激励制度措施，激发教师自我学习、自我培训的热情，从而提高教师的综合素质。其次，职业院校也可以适当投入培训经费，加强学校内部的培训。再次，职业院校除了安排教师参加政府相关管理部门组织的培训外，自身也应该加大投入，组织教师外出参加一些有利于提升教师教学水平的学术交流会。只有采取多种培训模式，教师的教育教学能力才能得以提升，人才培养也才能有质量保障。

3.5 有效降低师资流动率，稳定教师队伍

职业院校薪酬结构体系不合理，是影响教师队伍稳定的一个重要因素。但除此之外，还有其他一些因素也影响着师资的流动率。其一，国家出台从法律层面确定和保护了职业院校教职工的权益。但实际上，职业院校教师在很多方面都未享有平等的权利和机会。因此，政府相关管理部门在加大对职业院校宏观管理和统筹力度时，应落实鼓励、扶持的政策和待遇；应本着服务社会、服务教育的理念帮扶职业院校人才建设。同时，政府相关部门也应积极、有效地促进普通高校和职业院校联合办学，相互合作，取长补短，保证人才流动的相对稳定。其二，良好的校园文化，是教职员工、学生对学校认同感和归属感的体现，具有强大的凝聚力和向心力，是职业院校吸引并留住优秀毕业生和具有丰富企业经验能人的有效措施。因此，职业院校应加强校园文化建设，充分贯彻以人为本的理念，体现人文关怀，营造吸引教师、留住教师的文化氛围，使教师感受到学校的重视，为教师提供更广阔的发展平台，增强教师对学校的认同感和归属感，教师队伍的稳定性就会更高。

3.6 完善薪酬激励机制，刺激教职工的动力

薪酬属于人力资源管理当中的一个十分重要的环节，公平、合理的薪酬激励机制能够促进人才的吸取和稳定。职业院校可以通过除提供富有竞争力的经济性薪酬，如工资、奖金、津贴外，还可以通过提供住房资助、保健计划、教育培训、带薪休假、免费旅游等福利措施来提高教职员工对学校的满意度、忠诚度，激发教职员工的动力，从而能够达到对人才进行吸引及稳定的目的。