人力资源成本会计应用问题的分析及研究

人力资源管理一直是企业发展主要推动力，企业创新改革背景下，要求人力资源管理必须贯彻落实成本会计管理观念，凸显出人力资源成本管理的能动性。人力资源成本会计管理正处于特殊发展阶段，企业生产、销售等多开始朝着国际化方向迈进，人力资源成本会计作为管理核心，是提升企业竞争力的关键因素。市场经济体制日趋完善情况下，企业行业竞争力、经济效益等提高，需要人力资源成本会计客观面对应用问题，制定全方面发展策略。

1 人力资源成本会计

人力资源成本会计应用过程中，必须客观分析人力资源成本会计，认识到其对企业发展的价值，才能真正激发出人力资源成本会计发展价值。所谓人力资源成本会计，主要是根据企业发展为中心，对企业人力资源进行成本管理。以会计管理角度出发，应用会计计算方法，确认人力资源成本，为人力资源管理提供科学依据，并且协调企业与人力资源管理关系。人力资源成本会计延伸于美国会计学会提出的理论，主要管理目标是为企业提供准确人力资源成本信息，提高企业人力资源管理质量。人力资源成本会计在企业中的应用，帮助企业更有效控制管理成本，并且全面分析企业发展方向，客观对待企业自身业绩。正因为人力资源会计成本理念的渗透，在一定程度上创新了企业对人力资源管理的认识。

2 人力资源成本会计应用问题

人力资源成本会计应用过程中，因为应用处理分析不到位，没有正确认识人力资源成本会计价值等原因，导致人力资源成本会计应用出现各种问题。具体包括如下内容：

2.1 人力资源成本确认不到位

人力资源成本在企业管理中的应用必须准确确认。具体到企业中，人力资源成本确认主要指人力资源所消耗之外的成本，其中不包括员工入职培训、员工薪酬支配以及员工绩效考核奖励，除此之外所产生的人力资源管理资金费用全部属于人力资源成本会计内容，比如广告位置租赁费、资源接洽中介费等。当然人力资源管理期间也在不断开发新的管理技术，这期间所消耗成本与获得收入，都属于人力资源成本管理范畴。人力资源管理成本还包括职工离职成本以及招聘成本等。人力资源成本会计管理中，成本计算需要依靠相关经济条件为基础，开发成本计算期间将职工岗前培训、资金消耗等计入其中，并且还要统筹规划培训资本。

离职成本包括企业辞退员工赔偿与员工自行离职工资等。并且职位空缺期间企业所出现的资产损失，属于人力资源成本会计中的空职成本核算内容，当前这种成本核算并没有准确核算成果。总体来讲，人力资源成本确认不到位，导致企业中人力资源成本核算问题严重。

2.2 人力资源成本计量核算

人力资源成本管理期间，必须根据成本额度为基础准确计量，人力资源成本管理以成本核算加以计量，需要将其融入到成本核算中，同时协调成本核算与企业经营、管理的关系，从而帮助企业获得更准确人力资源成本核算信息，为企业发展创造良好环境与条件。人力资源成本计量方法主要包括历史成本法、重置成本法、机会成本法。

2.2.1 历史成本法

历史成本法主要是人力资源管理在真正上岗之前，对企业所花费的成本进行核算。具体包括企业前期经营中所展开的员工招聘以及岗前培训费用。历史成本法具备计算快速、简便等优势，可以帮助企业短时间内准确计算出人力资源成本费用。当然历史成本法在实际应用中存在一定限制，不能全面考虑市场变化因素，正因为如此，历史成本法局限了企业人力资源成本核算范围，实际核算中会产生较大差异性。再者历史成本法计算结果较为固定，真实性有待考核。

2.2.2 重置成本法

重置成本法与历史成本法不同，重置成本法主要是根据经济市场变化与社会结构发展为参考依据，了解市场发展趋势，综合评估企业发展与社会环境变化、人力资源状况等，帮助企业适应市场发展要求。重置成本法虽然帮助企业人力资源会计成本计量紧密联系市场发展与社会环境变化，但是忽略了人力资源会计成本本身动态变化特征，正因如此，人力资源会计成本价值被忽视，造成重置成本法核算缺陷。

2.2.3 机会成本法

机会成本法在企业人力资源成本会计中的应用，计量重点为离职员工，根据离职员工当前状态以及企业这期间所产生的资产损耗等为核算基础，从中观察企业发展状态与企业经营生产价值，客观了解企业发展的真实情况。因为机会成本法涉及因素众多，所以其计算过程较为复杂。一旦成本会计计量某个步骤出现差错，将会导致成本计量产生误差，所以这一成本核算方法并没有得到广泛推广。

2.3 人力资源成本会计管理问题

人力资源成本会计应用需要有效管理措施的支持，但是企业实际发展中这方面并不是很理想，尤其是人力资源成本会计核算方面，管理效率低下。人力资源会计管理过程中，企业人力资源必须紧密联系内部财务管理，并且贯彻落实财务管理理念，保证企业人力资源成本核算准确性。虽然近些年对这方面重视不断提升，但是还有很多方面有待改进。

3 人力资源成本会计应用对策

人力资源成本会计应用过程中，正确认识人力资源成本会计价值，并且面对其中存在的问题制定针对性、目的性解决对策，提高人力资源成本会计应用效率。

3.1 加大人力资源成本会计理论研究力度

人力资源成本会计理论具有动态性、科学性，根据企业成本会计管理与人力资源管理科学来看待人力资源成本会计。科学管理发展背景下，很多企业初步建立相关管理制度与人力资源成本会计应用框架，当然其中也出现各种各样的问题，这些问题之所以出现主要是因为人力资源成本会计理论研究不够深入，导致制度浮于表面，实际应用意义缺失，管理研究不足。面对这种情况，企业人力资源成本会计管理部门以及管理人员需要加大人力资源成本会计理论研究力度，制定科学解决对策，解决人力资源成本会计管理问题，同时进一步提高人力资源管理质量。人力资源成本会计核算需要大量时间与精力的支持，并且管理过程复杂繁琐，其中需要成本消耗较多，面对这种局面，要求企业开展专业人力资源成本会计培训，传输全新人力资源成本会计应用技术，提高相关人员专业性，打造高素质、高技术人力资源成本会计队伍，从而确保人力资源成本会计应用科学。

3.2 人力资源成本计算方式创新升级

人力资源成本会计核算方式的创新升级是企业面临最大课题，因为人力资源成本计算期间，需要综合考虑各种影响因素，比如企业人力资源管理、人力资源信息来源以及资源分配等，确保所有资源成本分配达标，才能真正保证人力资源成本会计核算准确性与资源的统筹规划。市场多样变化条件下，经济全球化对企业影响明显，企业需要提升自身市场竞争力，获得更多市场发展资源，吸引更多专业人力资源成本会计管理人员的关注，提升管理队伍专业性。面对如此发展要求，企业人力资源成本会计计算之前，必须确定人力资源与市场人才招聘关系，明确市场招聘是帮助企业壮大人力资源团队主要推进，同时转变单一人才招聘形式，利用多样化人才招聘，满足企业人力资源需求，比如合作公司推荐或者校企合作等。人力资源对人才招聘必须提高要求标准，并且注重人才发展与思想培训，实现人才最大价值，为人力资源成本会计计算准确性奠定扎实基础。当然人力资源成本会计中员工成本计算变化多样，所以核算并不能单纯依靠花费资金为依据，还需要考虑市场人才资源格局变化与员工本身所掌握专业技能，尤其是员工能够为企业所带来的价值。科学利用人力资源成本会计核算方法创新，发挥员工对企业发展的价值，同时提升企业在市场发展中的竞争力、影响力。积极创新人力资源成本会计计算，认清市场发展局势与社会环境变化，注重人力资源成本会计隐性成本核算，制定全面考核标准，认真考核人力资源中员工对企业发展的实际价值，同时加大企业人力资源成本会计核算专业团队建设力度，真正提高人力资源成本会计核算管理质量。

3.3 打造人力资源成本会计核算、管理制度体系

人力资源成本会计应用需要管理体系的支持，我国关于这方面理论主要引进于国外，虽然大部分理论非常先进，但是与我国企业发展与人力资源成本会计实际情况不符，不仅没有推动我国企业人力资源发展，反而出现很多限制性因素。针对这种情况，需要打造全新人力资源成本会计核算与管理制度体系，时刻关注我国人力资源成本会计发展状况，确保管理体系与社会环境、时代发展相适应。创新管理体系必须考虑人力资源成本会计计量，以与企业发展相符的计量方法进行成本会计核算，不断总结企业发展经验，确保管理制度体系与我国实际国情相符。

4 结束语

综上所述，企业人力资源成本会计应用，正确面对发展问题，针对性制定解决方案，合理配置人力资源，结合人力资源成本计算综合分析影响因素，打造完善、全面管理制度，提高企业人力资源管理质量。