互联网企业知识型员工激励问题探析

李 贝

(海南大学经济与管理学院，海南 海口 570228)

1 互联网企业知识型员工激励存在的问题

1.1 激励体制不完善且多借鉴传统企业

我国大多数企业在对一般员工和知识型员工进行管理时，并未区别对待。在人力资源管理中，互联网企业所建立的激励制度多借鉴传统企业，甚至有些把传统企业的稍加修改就直接应用。在传统企业中，人力资源管理多注重经济效益的提升，而忽视人本管理理念的应用，在此基础上的激励体系，其主要的激励手段则是以物质激励为主，且方法单一，不注重员工之间的差异性。这对降低知识型员工的流失率所起作用甚微。对于知识型员工群体，如果在管理上一视同仁，就会造成知识型员工产生不公平感，对他们本身的自信心是一种严重的打击。

1.2 忽视企业文化的激励作用

作为企业建设的重要组成部分，企业文化在加强员工的认同感、自豪感和主人翁的意识方面有着不可忽视的作用。但目前很多互联网公司在经营管理时并没有系统地构建企业文化，并把其看作可有可无的东西。管理者持有这种观念在管理中会使得员工的企业认同感、归属感降低，从而影响员工的工作积极性。

1.3 缺乏科学合理的薪酬体系和员工管理体系

目前很多互联网企业中员工的薪酬并没有按照以创造的价值为标准发放，而是由其担任的职务决定，这样的薪酬体系只能对高中基层管理人员起到有效的激励，而对于普通员工则起不到激励的效果。其次，知识型员工是企业知识资本的拥有者，在组织中要求具有充分的自主权，这就会给人力资源管理带来授权程度的问题。管理者在授权时往往会担心员工的自主性得不到充分发挥，也会对授权的风险存在忧虑，这就会造成员工因为需求得不到管理者的回应而降低工作积极性，减弱企业归属感的局面出现。

1.4 激励眼光短浅

在互联网企业中，短期作用和长期影响的不同是很多管理者容易忽视的，都容易偏重于眼前利益的实现，忽视了对知识型员工的挽留。本身知识型员工群体的流动性就比较大，如果企业的管理者不能清楚的认识到这一点，不能对知识型员工进行长期的、有效的激励，则会让其感觉到自己不受重视，会大大降低员工对于企业的忠诚度，造成离职率的居高不下。这样一来，就会造成企业人才的断层，工作也不能很好的进行衔接，从而对企业的长期经营造成严重影响。

由此可见，目前互联网行业的知识型员工激励处于一个瓶颈期，如何有效的激励员工、提高工作效率是一个迫切的现实问题。

2 互联网企业知识型员工激励问题的成因

2.1 管理理念与时代发展脱轨

国外很多企业发现经济收入并不是知识型员工唯一的需求，个体的发展空间、工作上的自主权利大小和完成任务所获得的成就对其来说也很重要。所以，这些企业都把激励的目光从薪酬激励上面转移到了例如改善员工的工作环境、为员工创造更好的自我发展的机会上，从而显著提升了员工的工作积极性，流失率也大幅度降低。但是，在国内的企业中，对于新时代的新型激励方式还是关注较少，忽视对员工精神上的激励，这种方式如果得不到改善，不与时代接轨，不仅对知识型员工没有很好的激励效用，还会影响企业的长远发展。

2.2 未能准确认识知识型员工的特性

我国大部分企业的管理观念较为落后，对知识型员工的价值所在没有深刻清晰的认识。忽略了知识型员工的创造性劳动是组织维持其核心竞争力、获取竞争优势的关键,忽视了知识型员工与普通员工的真正本质区别。所以造成了管理者们对知识型员工管理时仍然采用传统的方法，由此造成不能有效的进行全面的激励，使知识型员工的创造性没有得到充分发挥。

2.3 对激励的长远性认知不足

很多互联网企业在对知识型员工进行激励时，仅仅只是就激励而激励，把个人激励与企业的长远发展相隔离，没有把企业的发展战略和知识型员工个人发展的需求作为出发点来设置激励机制。这种形式的激励方式虽然可以在短期内取得不错的效果，但对于长远发展是不利的，而且还不能降低知识型员工的流失率。

3 完善互联网企业知识型员工激励体制的对策

3.1 构建完善的激励体制

关于激励体制的构建，企业的管理者需要以激励目标为导向，从方向上把握激励的目标，对激励要素之间的关系从整体上进行掌握，同时对激励制度和其他制度的联系进行研究分析，通过各部分的优化来促进整体上的功能最优化。此外，企业中管理者还要考虑员工的个人因素。每个员工因为家庭环境和社会环境的影响，其性格特征、需求内容及个人能力是各不相同的。因此，对于激励体制的建立，企业管理者不能一概而论，采用统一的方案，而是需要对激励对象进行分析，根据对象的差异采取对应的激励方法，以此来保证良好的激励效果。特别要注意的是，在进行激励体系的设计时要进行动态的调整，因为长期单一的激励手段仅仅只能满足员工某个阶段的需求，对于成长中的员工来说，其需求也在发生变化。只有具备目标性、动态性的激励机制才能够发挥积极的作用。

3.2 建设适宜的企业文化

企业文化是一个企业的核心和灵魂所在。企业文化的建设中，创新、团队协作和学习是至关重要的。所以，在企业文化中应当以创新思维为根本，鼓励员工的大胆探索和积极建议，以学习进步为要求，建立学习型小组，培养组织中的学习氛围，并以培养团队精神为核心进行人际关系的管理。此外，企业应建立一种宽容的文化氛围，对于员工的错误，应采取宽容的态度，在一定程度上允许员工的错误，从而消除其对于失误的惶恐，这样才有利于员工突破固式思维的限制。最后，企业需要通过培训和宣传，把企业所提倡的价值观灌输员工，这样才能让员工更深层次的理解企业所倡导的企业精神，从而使得其对企业的认同感及忠诚度得以提升。

3.3 健全企业薪酬体系和员工管理体系

3.3.1 采用宽带薪酬模式

企业管理者可将宽带薪酬的模式运用于薪酬体系的设置中，使得薪酬具有足够的激励性。管理者通过宽带薪酬的应用，可逐渐消除由于狭窄的工资级别带来等级差别，从而保证薪酬的内部公平性。管理人员可以根据企业实际情况，设置宽泛的薪酬结构，以基本工资+其他工资的形式进行薪酬的发放。此外，还需对知识型员工所涉及岗位和其工作性质进行合理划分，确定宽带的数目以及浮动规模，并制定相应的考核标准和反馈机制。相较于传统的根据职位或者资历的薪酬体系，宽带薪酬体系更明显的体现了薪酬设计的公平性、竞争性、经济性、激励性原则。在这种模式下，员工不再依赖于通过晋升来获得薪酬的增加，这就使得员工对所在岗位的满意度增加，从而更加的投身于工作当中，并且也不会因为付出和收获不成正比而频繁流动。

3.3.2 人本管理和制度管理相结合

知识型员工要求具有工作自主性，在对知识型员工进行管理时，不能只是依靠制度进行管理，要以这一特性作为切入点，把人本管理思想融入管理制度中。对知识型员工进行引导比刻板的管理带来的效果更好。比如进行实行权力的下放，对员工进行充分的授权。当然，对于授权程度应该合理把握，过高的自主性也可能会产生负面效果。其次要加强与知识型员工群体的双向沟通，充分了解其需求，为知识型员工个人或团队提供足够的资源支撑，使得他们能在工作中可以充分发挥自主性，以他们认为的效率最大的工作模式来完成组织任务。

3.4 实行长期激励

在激励体系的构建当中，企业管理者需要关注员工和企业的长期共同发展，由此对员工的长期激励就显得尤为重要。目前股权激励法和职业生涯规划法是比较盛行的两种长期激励方法。股权激励法有利于把员工从旁观者的角色转变到参与者的角色，让员工在享受企业给自己带来的收益的同时和企业一起承担相应的风险。股权激励需要管理者以企业的长期发展和企业战略目标为导向，根据员工个人业绩进行考核，以此对激励对象进行合理的选择。另外，在互联网企业中，关注知识型员工个人的发展生涯也是激励的重点。知识型员工对自身的职业生涯期望与其他员工相比较高，希望掌握工作的自主权和有好的发展前景。进行职业生涯管理，管理人员要根据外部条件的变化，结合企业自身特点和发展战略为员工进行职业生涯培训，保证员工个人发展目标和企业发展战略紧密联系。另外，需要对员工的个人需求和职业发展意愿进行深入了解，为其提供符合需求的晋升道路，获得公平的职位上升通道，让员工能够对发展前景充满希望，从而提升员工的工作积极性，降低流失率。

[1] 陈奕男.知识型员工激励问题初探[J].合作经济与科技,2014，(18).

[2] 赵庆娜.HC集团知识型员工激励问题研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学,2014.

[3] 李海舰,田跃新,李文杰.互联网思维与传统企业再造[J].中国工业经济,2014，(10).

[4] 徐美玲,李燕杰.互联网企业人才激励分析[J].中外企业家,2016，(14).