企业常用的招聘方法概述

王坤

摘要：如今企业选拔人才，不仅要考察被测者的知识技能，而且包括其发展潜力及被测者的能力、个性与职业的要求是否匹配。企业招聘的方法与方式有很多，常用的招聘方法大致可以归纳为几类

关键词：招聘方法 匹配 归纳

一、简历筛选

简历筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，招聘人员通过审查简历，对应聘者的成长、学习经历及优势、特点等个人基本信息形成初步整体印象，排除明显不符合标准的人员并基本挑选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。由于简历筛选的招聘方式成本低、省时、省力，近年来一直是人力资源管理部门常用的招聘手段之一。但是，用人单位往往不完全依靠这种方法来选定求职者，主要因为：首先是简历上个人信息的真实性存在一定的问题；其次是仅依靠简历上的信息并不能完全推测出求职者的能力与潜质状况；最后是招聘人员的主观性起很大决定作用。因而这种方法一般不单独使用，通常会作为初步筛选的依据，之后再通过面试、笔试、心理测试等方法确定最后人选。

二、知识测试

知识测试一般采用笔试的形式。作为最原始、最基本的一种人员测评方法，知识测试主要针对的是人们在基本、专业和管理方面的知识以及其他与之相关的语言文字表达能力和综合理解分析能力等等。程序规范、操作简便、客观性强、测评内容广泛，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，因而至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。用人单位往往把笔试作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。笔试的内容很广泛，主要包括专业知识测试、综合知识测试、英语知识测试等。

三、心理测验

心理测验主要是指对测验对象的客观行为及其行为标准化的测量，通过对测验对象的某种具有代表性的行为的观察，结合测验对象在行为过程中的心理特点，按照一定的标准得出有根据的结论并进行数量化分析的一种科学手段。心理测量可以使我们掌握胜任某种职务所必须具备的个性方面的特征，所以在人事测评的工作中得到了广泛的应用。

心理测验按不同的方式可以划分为不同的类别。按测验内容可分为认知测验和人格测验。认知测验测量的是与人的认知活动有关的心理特征，包括：智力测验、能力倾向测验和成就测验。成就测验主要用于测量个人（或团体）经过某种正式教育或训练后对知识和技能的掌握程度，因此严格地说关于考察应聘者各种知识的笔试都属于心理测验中的成就测验。人格测验主要用于测量性格、兴趣、信念、气质、情绪、动机、态度、价值观等各方面的个性心理特征。

四、面试法

面试是人员素质测评中一种非常重要的方法，具有其他测评手段所没有的独特作用。面试主要是通过考官与考生直接交谈或者对考生在某种情境下的观察，进而掌握考生的性格特征、工作经验、工作能力以及各方面的素质等情况，最终根据面试情况完成对考生职位的适应能力以及发展潜力等方面评估的一种有效测评方法。目前，几乎所有的企业招聘中都会对考生进行面试。但要注意的是面试在具有灵活和信息全面性等优点的同时还具有高成本，低效率和客观性不强的缺点。面试的内容与应聘职位的要求密切相关，但通常而言，面试过程中有一些重要因素是各种职位都关注的。面试中常见的评价因素包括工作经验、专业知识、仪表风度、口头表达能力、应变能力、自控能力、人际交往能力、综合分析能力、工作态度、进取心、求职动机、业余爱好等。

五、评价中心技术

评价中心技术最早源于十几年前的西方企业，主要用于对企业中人员的选拔与管理人员的评估，特别适用于企业中高层管理人员的测评。评价中心技术的核心方法是情境性测评，多采用动态的测评手段，即通过模拟出与管理人员所担任工作密切相关的真实情境，对员工近乎于真实的表现进行观察，进而预测出管理人员在未来工作中表现。

因为评价中心技术是采用情境性测评，最大限度的还原了被测对象的工作情境，所以具有很高的效度和可信度。但另一方面，评价中心技术在情境性测评过程中需要消耗大量的人力、物力和财力，且实施难度大，耗時长。评价中心的形式多种多样，可以说评价中心是一种十分综合的测评技术。主要包括：公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、演说、案例分析、事实判断、面谈等方式。本文重点介绍一下无领导小组讨论。

无领导小组讨论是评价中心技术中最有特点、也是最常用的一种评估手段。它常用于选拔企业中优秀的管理人才，适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群。

无领导小组在讨论过程中分为三个阶段：第一阶段，考生先了解试题，然后独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言进行阐述自己的观点；第三阶段，考生相互交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出同小组的一致意见。

无领导小组讨论的测评要素：口头表达能力、组织协调能力、团队合作能力、辩论的说服能力、进取心、自信心、责任心、洞察力、创造力、感染力、判断能力、动手能力、听取他人意见的程度、以及耐力和说服力、反应灵活性、情绪稳定性等个性特点，以及与拟任岗位的符合程度。

在无领导小组讨论中，考官做出评价的主要依据是：被测者参与讨论的有效次数的多少；讨论的过程中能够敢于发表与别人不一样的意见以及提出具有创新性的方案；能够在尊重别人的意见的基础上发表自己的观点；能够做到缓解紧张气氛，说服成员，鼓励成员，尽量使每个成员都能表达自己的意见和观点，最终实现小组内的意见趋于一致；能够做到在讨论的过程中不打断别人说话，尊重别人，认真倾听别人的意见；被测者语言表达和分析能力、概括和总结观点的能力、讨论过程中具有积极的态度、思维敏捷等等。

大学毕业生只有掌握企业常用的招聘方法，并且熟知每种招聘方法的考察重点，才能在求职当中脱颖而出。