以宁夏为例浅谈事业单位公开招聘

李鑫

摘要：推行事业单位公开招聘，有利于规范进人渠道、拓宽视野聚集人才、促进社会公平正义，但是目前公开招聘在实际操作的过程中还存在诸多问题。本文结合宁夏事业单位公开招聘的主要做法进行了探讨，分析其存在的问题，并提出了相应的解决措施。

公开招聘是事业单位人事制度改革的重大举措。实行公开招聘有利于营造公开、公平、公正的人才选拔环境，拓宽事业单位选人用人的视野和渠道，提升人才队伍的整体素质，实现公民的平等就业，促进单位自身的健康发展。自2006年起，宁夏全面推行事业单位公开招聘制度，在区、市、县、乡一步到位实行公开招聘，建立起了“公开、平等、竞争、择优”的招聘机制，为宁夏事业单位的发展提供了有力的人才保障。

一、宁夏事业单位公开招聘工作的主要做法

为了落实好事业单位公开招聘这一重大改革政策，宁夏主要从以下几方面来贯彻落实：

一是实行全区统一公开招聘。为了从源头上杜绝用人上的不正之风，对除政策性安置和组织任命外，一律实行公开招聘。对招聘工作实行“五个统一”，即统一规范招聘条件、统一发布招聘计划、统一规范招聘程序、统一公示拟聘人员、统一办理聘用手续。二是严格程序、强化监督。明确了事业单位公开招聘工作都必须在自治区党委组织部、编办、人力资源和社会保障厅的指导、监管、管理下进行。制定了各项人事考试纪律规定，从制定招聘计划、审定方案、发布公告、报名、审查资格、命题、面试、阅卷和公布分数、组织体检、考察一直到聘用等环节，均在同级纪检监察部门、社会各界和舆论的监督下进行，实行全程监督。三是实行分类招聘。为探索公开招聘的公正性与科学性“双赢”，从尊重创新性人才成长规律出发，对具有博士学位及以上人员，采取考试与考核结合的考察招聘；对具有研究生学历（学位）及以上人员，由招聘单位面试招聘；对急需紧缺人员，原单位不放或不办理档案手续的，开辟“绿色通道”，重新建档招聘。对教育、卫生等专业性较强的岗位实行专业分类招聘，由过去的笔试考公共课改为专业科目考试。

二、公开招聘工作存在的主要问题

经过十余年的实践与探索，公开招聘已成为事业单位进人的主要举措，然而随着招聘工作的不断深入，一些问题也逐步凸显出来，主要表现在以下几个方面：

（一）考试科学化水平有待提高

目前事业单位公开招聘考试主要是由笔试和面试组成。一是笔试虽然可以在一定程度上反映出应试者的智力、思维和反应等基本能力，但应试者的综合实力并不能完全体现，笔试命题的科学化水平还有待进一步提高。另外虽然宁夏事业单位公开招聘已经根据不同的行业实行分类考试，但是毕竟每一个岗位的侧重不同，粗线条的分大类考核不足以满足诸多岗位的侧重需求。二是面试考核手段和水平有待改进。目前事业单位面试多采用结构化面试，由于结构化面试具有相对固定的题型和模式，对于参加过面试辅导班的考生来说往往答题遵循了一定的套路，用人单位很难对考生的能力作出科学的评判。此外，面试考官也并非全是该岗位的专家，有的专家业务能力很强，但缺乏一定的面试技巧，无法准确挖掘考生的潜能，在一定程度上降低了面试的效度与信度。

（二）招聘条件与岗位的匹配度不高

一是有的单位在上报招聘计划时对工作岗位需求分析不足，设置的招聘条件不够准确合理，只知道人员数量不足，对具体需要补充哪些岗位、哪些专业的人员缺乏细致、深入、长远的思考，导致招聘的针对性不强，招来的人岗位胜任力与实际需求不匹配。二是有的单位对招聘岗位的专业要求划分过细或过粗，标准尺度把握不准，导致许多相近专业考生对于专业要求过细的岗位失去报考机会，而对于专业要求过粗的岗位，有些“万金油”专业考生考入用人单位，由于就业岗位与专业契合度不高，职业发展受限，增加了人员流动的风险。三是存在盲目追求高学历的现象。有的单位将高学历与高能力划等号，对招聘人员要求较高学历，致使许多大专、本科学历考生失去了参与公平竞争的机会，增加了人力成本，而且还造成人力资源的浪费，容易导致人才流失。

（三）公开招聘的周期比较长。

公开招聘从计划审核到信息发布，从组织考试、体检、考察、公示到聘用，一系列手续走完至少要历时半年，而有的岗位是在当年招聘计划报送后才出现空编的，往往要等到第二年才能招聘，从空岗到新人到岗历时最长达一年半之久。招聘单位人员不能及时补充到位，现有人员担负着空岗人员的工作负重前行，苦不堪言，每年1次的集中公开招聘行为已不能满足单位的用人需求。

三、完善公开招聘工作的思考

针对以上问题，公开招聘工作需要采取有效措施，加以完善改进，使制度更加健全，招聘更加公平，真正选择到最合适的人才。现提出如下对策建议：

（一）有效提高公开招聘考试科学化水平

事业单位公开招聘必须以科学化的考试考核为载体。一是要提高笔试命题的科学化水平。通过科学组织命题，合理设置难度系数，提高命题质量，切实增强考试内容与招聘岗位实际需求的适配性，从而真正考出考生的基本知识功底和专业技术水平。二是提高面试的评判水平。尽量吸收招聘岗位专业领域的专家、专业化面试考官和心理测试专家等组成互补的专业化面试考官队伍。加强考官考前的专业化培训力度，提高其评判水平；通过建立针对不同行业、不同专业和不同岗位特点的面试题库，提升招聘考试的针对性和适用性。三是积极探索多样性的考试手段。根据单位性质和岗位特点，综合运用笔试、面试、实操等多种手段，积极探索多种形式的考试方式。组织面试除结构化面试外，也可采用答辩、专业能力测试、说课试讲、技能测试、才艺展示、实际操作等形式进行，切实体现不同招聘岗位对履行职责能力素质的需求差异。

（二）科学合理的设置招聘岗位。

事业单位涉及领域广、种类多，其工作性质、职责任务不同，对所需人员在专业、层次上的要求也各有不同。为了选好、选准人才，用人单位必须立足实际情况，明确单位内部短期工作需要和长期战略发展规划，科学合理的制定招聘计划。深入分析招聘岗位的特点及职责任务，做到量体裁衣，准确设置招聘条件和资格，从源头上解决人岗匹配的问题。对于招聘应届毕业生的岗位，专业要求宜宽不宜细，应按专业大类设置专业條件；对于招聘中、高级专业技术人才的岗位，应对专业、学历、职称、工作成果和经历等设置明确条件。此外单位还需准确定位，本着“一切从实际出发的原则”合理设置学历条件，不盲目追求高学历，节约用人成本，最大限度发挥人才的作用。

（三）调整事业单位公开招聘考试和录用方式。

事业单位公开招聘的程序要化繁为简，应以满足事业单位用人需求为主。对一些通用性较强的初级专业技术岗位和普通管理岗位，可以采取集中与分散相结合的招录方式，即调整以往一年一次的集中招录为一年一次集中招录不变、增加多次分散招录。集中招录的时间基本固定在每年的大中专院校毕业季，而此后到下一年度集中招聘公告发布前仍有用人需求的单位，可采用分散招录的形式，直接运用集中招录的笔试成绩，按照一定比例确定面试人选。这样事业单位可以根据用人需求及时组织公开招聘，不仅大大简化了招聘程序，提高了工作效率，还有利于保障人才不断档，实现事业单位的用人自主权。

参考文献

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[2] 顾曼丽.江苏省卫计委直属事业单位公开招聘工作探讨

[3] 侯新生周玉华. 宁夏事业单位公开招聘工作的实践与思考