浅谈事业单位人力资源培训工作

田军

事业单位是由政府设立的社会服务组织，其人力资源管理的主要目标是通过提高员工个体的综合素养、文化归属等，不断提升单位整体的凝聚力、向心力和服务能力。而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，其在提高事业单位人力资源管理绩效、增强事业单位公益属性方面的影响日益凸显。本文通过分析事业单位、企业单位在人力资源培训工作方面的异同，探讨了目前事业单位在人力资源培训方面存在的问题，分析了问题形成的原因，并提出了意见建议。

关键词：事业单位；人力资源培训

随着经济社会的发展，企事业单位对于人才的需求与日俱增。党的十九大报告指出：要大力实施“人才强国战略”，“建设高素质专业化干部队伍”。事业单位作为政府的职能部门，做好人力资源管理工作、理顺人力资源培训体制势在必行。只有通过科学有效的人力资源培训才能逐步提升单位整体的凝聚力、战斗力和服务能力，从而不断提升事业单位的公信力。

一、企事业单位在人力资源培训工作中的异同

笔者通过调查对比部分事业单位和企业（选取了当地大中型企业）的人力资源培训工作后，发现不论是企业还是事业单位，都经常组织培训。二者培训的种类大体相似，有上岗培训、阶段性培训、安全教育、文化教育、政策教育等等；培训的目的也大体一致，都是为了完成阶段性或者节点性工作任务，为了提升员工的综合素质、提高企业的绩效、凝聚单位职工向心力等等。可是，事业单位的人力资源培训工作无论是从培训需求、培训手段，还是从培训的态度上都与企业有很大的不同。

1.对于培训的需求有很大差别

在调查中，笔者发现企业和事业单位二者的员工对待培训的需求有很大差别，企业单位职工的竞争压力较大，职工急需通过培训提升能力以实现自身的“飞跃”，因此对培训如饥似渴；而部分事业单位的员工，由于工作环境相对稳定，对培训的需求度较低，更多的是把培训当做一项任务来完成。

2.开展培训的手段有很大不同

笔者在一家中型企业调研时，发现该企业的培训手段呈金字塔模式。一方面，按照培训对象职级的不同，培训的侧重点有所不同；但另一方面培训的对象范围始终覆盖企业所有职工。这样既保证了全员受训、整体提升，又实现了正确的导向（即：职员职级越高，培训的“含金量”就越高，能力提升的概率就越大）。因此，该企业喊出了“把培训当成福利”的口号，这本身就是一种寓培训于管理的手段。而部分事业单位的培训工作系统性不强，缺乏长远目标，培训与管理脱节，对培训工作的利用手段稍显落后。

3.对待培训的态度有很大不同

笔者所调查的龙口港集团对于培训工作高度重视，甚至将人力资源培训作为企业可持续发展的重点工程来抓，建立了一整套完善的培训机制，成立了专门的培训队伍，并积极引导员工通过培训成长进步，不断凸显培训在员工成长、企业发展中的作用，培训的氛围日益浓厚。而部分事业单位对于培训工作虽然也建立了相关制度，但针对性、实效性不强，同时，个别事业单位对于培训工作不够重视，在日常工作中缺少对培训业务的支持。对待培训工作态度的差异导致了培训效果的悬殊。

二、企事业单位在人力资源培训工作中产生异同的原因分析

1.关于培训需求方面

企事业单位对于培训的不同需求，实际上反映的是两种不同的工作环境。企业里重视的是利润产值，重视的是职工的绩效。特别是在龙口港集团这种职工平均年龄三十几岁的企业，人员流动快、工作压力大，培树和倡导的是一种“能者上、平者让、庸者下”的争先氛围，员工的发展犹如逆水行舟，不进则退；而部分事业单位近几年虽然也开始着手进行绩效管理，但是对于绩效的认识仍相对弱化，对一些“保底线”的元素（比如任务指标、安全、稳定、满意度等）重视程度较高，单位环境不利于培训工作的长远发展。

2.关于培训手段方面

据笔者观察，很多大中型企业都能够采取灵活多变的培训手段，实现培训与管理的融合互促，这实际上反映了企业在人力资源管理模式上的高度灵活性和实效性。而目前的事业单位人力资源管理还是以事为中心、按事配人、按章办事，虽然有利于上下步调一致、政策延伸，但是管理模式仍显僵硬，不利于培训工作的深层次发展。

3.关于培训态度方面

目前，部分事业单位对于培训工作的重要性认识不足，还没有真正将人力资源培训纳入到职责范围内，只考虑用人、不重视培训，久而久之造成单位职工培训目的性弱、单位整体培训氛围差，从而影响了单位人力资源管理的可持续发展。

三、完善事业单位人力资源培训的意见建议

1.进一步完善人力资源规划管理

事业单位受单位性质和人事管理制度等制约，人员的招聘和调配缺少自主权，人员的流动性低，这固然降低了事业单位对于人力资源培训的需求。但是，随着经济社会的发展，人民群众对于公共事业服务的需求与日俱增，对我们事业单位人力资源管理提出了较高的要求，完善健全人力资源规划管理迫在眉睫。只有做好了规划管理，才能让单位和个人明确自身的身份定位和目标方向，才能逐步加大事业单位对于培训工作的需求。人力资源规划主要包括绩效评估规划和职业规划等内容，绩效评估规划是采取评估与考核相结合的方式，对职工工作能力、业务水平、人员素养等方面进行综合评定，并将评估结果与人员奖励、薪酬直接挂钩的薪资制度；职业规划是指事业单位在灵活调配人员，积极开展交叉轮岗等活动的基础上，组织开展不同层次的培训活动。一方面，能够保持甚至提高员工的工作新鲜感和热情；另一方面，可根据员工在不同岗位上表现出的工作能力，及时开展有针对性的反馈和咨询，帮助员工进行职业生涯规划，为员工树立明确的职业方向，以规划引导培训需求，以培训需求完善培训机制。

2.进一步丰富培训工作的手段模式

培训作为人力资源开发的一种途径，也可以作为一种管理手段。企业利用培训平台管理员工方面的技巧值得事业单位借鉴和学习。一方面，要提高培训工作的广度。当前，单位的发展越来越多的依靠于团队整体的综合素质，任何一名员工能力素质的缺失，都有可能成为决定单位能否健康发展的那块“短板”。特别对于我们社保部门而言，每一名职工的日常表现、能力素质和工作作风都是群众和社会观察我们的一扇窗口，一荣俱荣、一损俱损。如果我们能从提高培训的针对性和实用性入手，站在管理的角度做培训，不断扩大培训的覆盖面，真正将管理融入培训，依托培训开展管理，我想我们社保部门的整体素质水平会更上一层楼。另一方面，要增加培训工作的深度。要精心选择培训讲师和培训内容，按照职级、层次和岗位的不同，开展阶梯式培训，逐渐树立正确的培训导向，引導员工积极参与培训，努力成长进步。实际上，培训作为一项管理手段，既能够实现单位整体能力和职工个体素质的双提升，又能达到单位绩效和个人成长的“双赢”效果，何乐而不为之？

3.进一步强化培训工作的责任意识

培训工作中的责任意识分两个方面，既需要单位的上层设计，又需要职工的积极参与。首先，就单位而言，要解决两个问题。一要解决“把培训作为救急医生”的问题，要杜绝“遇到问题再培训”的现象，而要把培训与单位的发展战略、管理导向和文化建设等紧密相连。要将培训工作纳入单位日常工作议程，加强主要领导在培训工作中的责任意识，重点推进全员参加的常规培训和核心员工的能力培训，逐步形成一个完整的机制体制；二要解决“把培训作死”的问题，要逐步提高培训的针对性和适用性，努力提升培训过程中的“人性”，不能“为了培训而做培训”，那样对职工而言无异于填鸭，久而久之就会把培训这个平台真给“做死”了。其次，就职工而言，要在认真进行人力资源规划的基础上，明确自己在单位中的定位和职责，明确自己哪方面需要提高，逐渐找到自身目标与单位的培训工作最佳的切入点，融入培训并通过培训提升自己。总结起来就是，只有单位有责任的组织培训、职工有责任的参与培训，那么培训工作才能真正做好。