国有企业在校园招聘中的问题及对策浅析

袁芳芳 王云芳

【摘要】高等学校作为我国人才培养的主要机构，为国家和社会培养了济济人才。随着国家教育改革，高等教育日渐大众化，高校毕业生人数逐年增加，随之出现了应届毕业生就业难的情况。校园招聘是国有企业主要招聘渠道之一，毕业生增加但成功签订就业协议率却在下降，校招难是国有企业迫切需要解决的招聘问题，分析校招问题、把握校招对策对提高国有企业校园招聘效果至关重要。

【关键词】国有企业 校园招聘 问题 对策

一、国有企业校园招聘新趋势

近些年，国有企业投入越来越多的人力物力在校园招聘中，但是校招的签约成功率、入职后的离职率和进入岗位后的工作表现却与投入不成正比。据说每年“10月份的校园宣讲时间就已经预订一空，这中间既包括宝洁、联合利华、玛氏、IBM、微软、飞利浦、普华永道、安永、德勤等跨国公司，也包括一些知名的国有企业和发展较好的民营企业”，校招竞争愈发激烈，与此对比的是应届毕业生并未急于求职就业。其他招聘企业和求职者带来双重压力，使得国有企业在校园招聘中处于被动地位，陷入校招困境。

二、国有企业在校园招聘中遇到的问题

（一）招聘难

国有企业校园招聘基本都有着规范的流程和制度，每年末会对下一年度的校园招聘进行需求调查，根据需求制定校园招聘计划，大型国有企业还会根据计划组建多组招聘团队，在全国范围内的各大高校同时进行招聘。

虽然有着各种优势，但是国有企业的校招却出现了“招聘难”的问题，主要体现在：首先，国有企业的薪酬在市场经济中不具有较强的“吸引力”，国有企业有着完善的薪酬制度和工资结构，工资相对稳定，但是国有企业一般都有一定期限的“见习期”、“学徒期”，这期间的工资较低于其他企业试用期的工资，而月产见习期”、“学徒期”往往会长于试用期。其次，国有企业的岗位结构和晋升空间比较刻板，岗位一般会根据学历、职称、累计工作年限、年度考核等条件设定，进入国有企业的员工原则上按照公司的岗位标准逐步提升，缺乏灵活性和激励性。最后，国有企业招聘流程繁琐，大规模国有企业一般由集团公司带队，各子公司参与，招聘会期间统一收取学生简历，筛选分类后组织面试，根据面试结果、学生基本情况和各公司需求进行初步分配，分配完成后各子公司有权决定是否最终录入应聘者。这种招聘流程会给应聘者带来压力和不便，会受到求职者的抵抗拒绝。

（二）难招聘

在我国，高校毕业生总人数每年呈递增的趋势，据相关数据统计，2017年全国高校应届毕业生总人数高达795万人。应届毕业生总人数增多，求职应聘者并没有随之增加，反而出现了求职比例减少的现象，这种现象也被称之为“慢就业”，主要表现为“大学生毕业后既不打算马上就业也不打算继续深造，而是选择游学、支教、在家陪父母或者创业考察”。近几年的高校招聘现场，普遍出现了招聘企业繁多，求职毕业生寥寥无几的现象，签订就业协议后违约的人数也越来越多。对于企业的难招聘现象，全国各大高校也纷纷组织春招、秋招、大型招聘会、小型宣讲会、专场会等多种招聘形式，各大企业进行校园招聘的时间也越来越早，越来越重视，但是招聘效果却不理想。

高校毕业生不忙于找工作或者签订就业协议主要基于以下几点：首先，随着高等教育水平的提高，大学生接收新鲜事物、新信息的渠道增多，大学生们即使身在校园，也并未与社会脱节，工作难、工作环境复杂、工资待遇不平等等工作问题给大学生带去了负面影响，毕业生没有做好从学生到员工的角色转变。其次，社会的进步稳定、经济的发展飞跃，推动着家庭富裕，也改变了家庭教育，现在的大学生基本都是“96后”的独生子女，父母不再期盼子女毕业后可以找到一份稳定的工作，每月拿著固定工资，抱着一个“铁饭碗”。父母们反而更倾向于尽一切的努力为子女提供更大的自由，让子女可以无后顾之忧的做着自己喜欢的事情。

三、国有企业提高校园招聘效果的对策

（一）做好企业前期宣传工作

前期宣传是决定招聘成功与否的关键因素之一。随着科技的进步，宜传工具变的愈发多样，接收信息的渠道也层出不穷，信息接收者在“信息超载”的环境中选择性接收，为了达到宣传的目的和效果，必须了解信息接收者对宣传工具的倾向和各种宣传工具的特点。当代大学生对网络有较高的依赖性，国有企业应该采取更加多元、新颖的宣传方式，例如大学生广泛使用的微信群，QQ群、校园就业网、H5微信等。加大前期宣传力度，多元化宣传方式的同时，国有企业宣传工作应以党的十九大和习近平总书记系列重要讲话精神为指导，宣传内容一定要坚持实事求是的原则，客观、公正地简介企业情况，积极地传播企业文化。

（二）做好招聘前期调研

为了做好年度校园招聘工作，提升校招效率，国有企业要根据企业发展战略和规划，在企业内部充分调研。根据企业编制和人员现状，初步计划年度招聘员工数量和所需专业，在确定招聘需求后，负责招聘工作的部门要对所招员工的岗位职责进行深入的分析，结合工作岗位需要列出校园招聘条件，主要包括学历、专业、学习成绩、身体状况等内容。中国高校各有特点，各大企业校园招聘启动时间也越来越早，国有企业在校园招聘时切忌盲目选择高校和跟风随从，企业可以总结以往校园招聘经验和往届录用后的员工工作状况，选择适合的学校进行招聘。

（三）合理搭建招聘团队，提升综合能力

招聘团队在招聘期间的一言一行不仅代表着企业的形象，更是求职应聘者走向企业的桥梁，从招聘宣讲到收集、筛选简历，再到面试等一系列的招聘环节，招聘团队的每一个决定都关系着求职者此次应聘的结果。因此合理搭建招聘团队，不断提升团队综合能力在招聘工作中尤为重要。校园招聘不同于社会招聘，它所面向的是在校大学生，校园招聘的成员要对大学生群体和应届毕业生就业倾向有深度的了解，还要与高校就业指导中心建立起良好的信任和沟通。招聘团队在招聘期间代表了企业的形象，宣传着企业的文化，团队成员要了解企业，热爱企业，向应聘者简要准确的概述公司情况，实事求是的解答应聘者的疑问。在筛选简历、面试的过程中要根据招聘条件保持客观招聘，尽量减少主观判定。

参考文献：

[1]谭璇.“急校招”遭遇“慢就业”[J].新干线，2017.

[2]陈红.校招战争 三思后行[J].经理人，2009.

[3]史为建.“校招”过后“软”着陆[J].人力资源，2011.