浅谈中小企业薪酬管理中存在的问题及策略分析

孙洁

摘 要：薪酬管理对企业管理来说非常重要，由于薪酬对于企业和员工都有非常重要的影响，因此，薪酬管理的科学化和管理化显得尤为重要。然而，在管理中也存在很多问题，这些问题直接影响到员工与企业的利益，所以，必须深刻的发现问题，分析问题，才能很好地解决问题。本文就其中的常见问题及产生原因进行了深入探讨，并提出了一些对策，以期对我国中小企业的发展有所指导和借鉴作用。

关键词：中小企业 薪酬管理 奖惩制度 绩效考核 评估培训

一、中小企业薪酬管理的研究目的和作用

薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。从目前企业快速发展的背景来分析，人力资源薪酬管理在体系上的改革没有跟上时代的步伐。传统的薪酬管理存在很多问题 ，导致企业发展滞后。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。总之，制定合理的薪资制度是企业自身发展的需要，是企业外部环境改革的需要，是企业薪资理念发展的需要，更是提高企业竞争力的需要。

二、中小企业薪酬管理中存在的主要问题

1.企业的薪酬制度不完善

雖然我国一些中小企业会根据各自的生产经营特点形成了薪酬管理的思想，如薪酬发放的办法以及薪酬结构，制定了员工薪酬体系。但这些是根据管理者经验与员工的认识来判定各种标准，从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性比较大。一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学方法设计；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业挂钩。

2.传统的薪酬奖励的作用不大

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

3.员工的薪酬晋升途径单一

在大部分中小型企业中，一个很普遍的现象就是企业往往以员工所在管理岗位的高低判断他们自身价值的大小或对企业贡献的多少。而且，会出现一个很不好的现象就是很多时候员工认为自己只有在比较高层的管理类岗位上才能真正展现的才华实现自己的价值。这种不良的心理导致了企业内的很多员工的发展目标以及自身职业追求出差更多的向高级管理岗位看，而不用心手头工作。这种传统的不思进取的思想会在一定程度上误导企业中一些颇具发展潜力的技术型员工无法安心科研技术领域的经验积累，用很大一部分时间去考虑职务的晋升上，严重影响员工正常工作的开展，为企业产品技术的升级改进带来隐患。

4.薪酬管理配套措施建设滞后

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

三、中小企业薪酬管理问题产生的原因分析

1.家族式企业缺乏现代化管理制度

目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年，富不过三代”的现象。

2.没有建立完整的项目薪酬分配体系

一个工程项目一般需设各种岗位十多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，而该企业对这些项目普通员工岗位的工资界定只是泛泛的一个标准，比如高于90元/天等等，而没有真正的对这些不同的岗位进行评估而作出比较切合实际，且能起到激励作用的工资标准。造成很大一部分劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好实施。这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。

3.绩效考核的缺失

企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。

四、中小企业薪酬管理完善的建议及有效途径

1.制定人力资源规划战略

应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其力、才尽其用。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。

2.建立优质的企业文化

企业文化是全体员工在长期的生產经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和生活准则，可以增强企业员工的凝聚力及意识形态，从某种意义上来讲，企业文化管理是企业管理的最高境界。如果说一个企业没有适合自身发展的核心企业文化作后盾，它就永远无法做大做强，企业的长远发展也就是一句空话。

3.建立独立的人力资源部门

传统的人力资源管理是难以与当今快速发展的步伐相适应的。这就需要企业建立独立的人力资源部门，对企业人力资源战略发展及日常管理进行规划。企业的管理者必须认识到，人力资源管理并不是简单的行政管理，也不是单一的事务性操作，它的规划影响到企业长期的战略发展，同时，也对企业的战略发展起到了有效的推动作用。

4.完善薪酬管理和绩效考核

健全薪酬管理和考核体系。一是要了解职工的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，做到人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥职工的积极性；二是要把企业的发展和职工的职业生涯规划有机地结合好，让职工了解自己的发展与企业的发展是共同的。三是根据员工的职业追求和爱好，多方面设计激励途径，实现薪酬和激励的多样化，让不同追求和爱好的人各有所得，得到最大程度的心理满足；四是适时对员工的职业生涯规划进行调整，在调整时企业主动地、超前地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，减少优秀人员的流失。

5.完善员工培训和效果评估制度

要根据企业的具体情况选择培训方式。一是采取请进来的方式，即根据企业发展和职工自身未来发展的需要，有针对性地设计课程，聘请相关的机构和人员来进行培训。二是出去参加培训班，即根据企业发展和职工自身的需要，由单位组织或由职工自己报名参加某些学校或培训机构举办的培训班。企业可结合自己的情况，将两种方式有机地结合在一起选用，以达到目的。要建立培训效果评估制度。对培训的反应、学习效果、行为、结果进行评估，要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益相结合。

参考文献：

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[4] 赵恒.中小企业薪酬管理研究.智富时代[J].2018 年（6）