浅谈旅游企业人力资源管理存在问题及对策研究

陈笑笑

摘 要：旅游人力资源管理是旅游企业管理的一个重要部分。随着旅游的大规模发展，旅游企业人力资源管理刻不容缓，由于旅游人力资源的管理决定着旅游业的发展。因此，要高度重视旅游人力资源的开发，培养和发展旅游业的生力军，将是我国旅游业发展的一项重要而又艰巨的任务。本文就我国旅游企业管理现状提出了存在的问题以及应对的策略。

关键词：旅游企业 人力资源 存在问题 完善措施 发展趋势

一、人力资源管理在旅行企业中的重要作用

我国旅游业的发展是在改革开放后发展起来的，作为旅游业中的核心产业旅行企业取得巨大的发展。在激烈的旅游企业市场竞争中，员工队伍的素质决定着旅游企业竞争的成败。因此，加强人力资源管理对旅游企业的发展起着决定性的作用。人才的频繁流动在旅游企业的经营管理中是普遍纯在的现象，旅游企业业务骨干“跳槽”甚至是业务骨干集体“跳槽”事件频频发生，对旅游企业的稳定与发展造成了极为不利的影响。因此，加强旅游企业人力资源的开发与管理，对于吸引优秀人才、留住优秀人才，进而保证旅游企业的稳定和发展，具有非常重要的战略意义。

二、旅游企业人力资源管理中存在的问题

1.旅游人力资源开发的意识淡薄

虽然旅游人力资源开发得到了很大程度的关注和重视，许多部门参与其中且投入大量人力和财力，但很多部门管理者和民众并非十分重视旅游人力资源的开发，且其普遍认知水平较低，没有充分提高其开发力度和深度。旅游业相关部门较为涣散，其管理者没有具有统一的规划和认知水平，阻碍了人力资源开发的进程；此外，民众的火热程度也是暂时的，并未形成稳定的、成熟的意志，并且缺乏对人力资源开发的支持和主动性，不利于未来旅游业的发展。

2.普遍缺乏人力资源战略规划

旅游企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多旅游企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。此外，随着人们生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。在这种情况下，旅游企业人力资源供给远远不能满足旅游业高速发展的要求。

3.企业员工绩效评估难度大

在许多旅游企业中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，目标的分解很少与员工沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有明确的评价标准和可观的尺度。

4.旅游人力资源开发具有不平衡性

人力资源开发从地域上看，东西部地区差距较大，人才问题成为西部地区旅游业发展的主要阻碍因素；从培训角度看，大多数培训是针对底层人员设计的，忽略了对决策层及管理层的培训，并且主要加强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅游饭店等部门的人力资源培训和管理，忽略了旅行社及景区内部人员的培训，因此无法全面提高其工作效率。

5.人才培养机制不足和管理理念落后

绝大多数旅游企业缺乏相配套的人力资源管理机制，其组织机构不科学，管理意识环节上较为薄弱。很多旅游企业都没有设置专门的人力资源部门，对于人力资源管理的认识不足，没有科学统一的绩效考核体系和职业培训机制。与此同时，人力资源管理观念中缺乏“以人为本”的思想，给员工晋升、荣誉等精神上的激励，不注重新人的培养，忽略对从业者的职业生涯规划，导致人才流失。

三、加强旅游企业人力资源管理实施的策略

1.建立以人为本的管理机制

建立以人为本的旅游企业管理机制才是旅游企业人力资源管理的突破点。人力资源管理是企业的中心主旨，是企业竞争力核心的体现原则。旅游企业人力资源管理不仅仅应该从实际行动上，更要落实在”以人为本”基础上，企业只有真正的从员工的角度出发，个人需要和企业目标有效的结合在一起，员工个人才能真正的把自我融入到企业中去，企业在员工的共同发展下长期有效的发展下去，积极的开展工作。这样企业才能真正的建立以人为本的管理机制。

2.积极实施人才招聘

旅游企业应该通过各个渠道进行人才招聘，利用教育立构，网络以及广告进行招聘，为企业的需求奠定人力基础。企业通过初步面试，筛选，确定选择出适合本企业发展的人才，积极的发挥他们的学习能力和创新能力为企业的发展奠定坚实的基础。

3.建立科学完善的考评制度

企业应该对企业实施完善的奖励和惩罚制度，对员工的给予肯定，激发员工的工作热情，实行科学化的管理，这样做，对工作出色的员工是一种肯定和表彰，对犯有过失的员工也使之以此为鉴，纠正错误，矫正个人工作行为，提高工作质量和服务水平。

4.加强企业内部人员激励机制

企业应该根据员工的需求，进行有效的内部人员激励政策。人的需求分为三个类型：权利，联系，成就三个方面。从不同的需求可以做出不同的激励，作为一个管理者，应为他们提供各种学习和挑战的机会，有针对性的运用多种方式的激励手段，实现其职业目标。企业的管理者是企业指挥者，主导者整个企业的运营和运转，所以，管理者应该有针对性的采取各种激励手段来调动员工在工作中的热情和积极参与，长期巩固和稳定员工队伍的发展。

四、旅游企业人力资源管理发展未来趋势分析

1.制定合理的薪酬福利制度

薪酬福利是關系到员工最切实利益的东西，作为市场经济时代，员工也需要衣食住行，企业不能要求员工是活雷锋。要想员工责任心强、工作效率高，最根本的办法要将员工的薪酬福利搞好。制定公平合理的薪酬福利制度，充分激励员工的创造新与积极性。马斯洛需求层次理论都提出，只有基本需求满足，人才会去考虑其他高层次的需求。员工也一样，薪酬满意了，他才会考虑如何去投资自己，提升自己。

2.关心员工的身心健康

你把员工当家人，员工才会以企业为家。因为员工也是人，而人是感情动物。努力为员工创造温馨舒适的工作环境与氛围，真诚的关心员工的身心健康，采取情感管理的方式感动员工，往往比直接的物质奖励更容易留住员工，激励员工。把员工当家人看待，不是仅仅挂在嘴上，而要落实到行动之中，和员工为了共同的理想而奋斗，此时员工感觉自己不是在为领导工作，而是在为自己工作。轻松而富有人情味的环境，员工的潜能往往会被感情而不是压力激发。

3.关心员工的个人发展

员工与企业的合作，是长久的，相互影响的。员工希望在企业中获得物质与精神层面的收获，企业也需要高素质的人才为其创造利益。所以在为员工创造公平的竞争环境的基础上，关心帮助员工设计合理的职业生涯规划，为员工创造适合的岗位与上升空间，让员工感到企业对人才的重视，不仅对员工是一种直接的精神激励，有利于良好的竞争秩序与氛围，内部晋升的员工对企业本身来说也是无形的福利。

4.提高人力资源管理方法与技术

进入网络經济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。人力资源开发和管理水平的提高，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套技术和方法，走国际化的道路，借鉴发达国家的经验和做法，系统开展人力资源开发和管理的理论研究。

5.人力资源战略符合企业文化战略发展

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。

6.人力资源管理工作外包趋势日益明显

国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

参考文献：

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[3] 丁厚光.旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经营管理者.2014年（31）

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