国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究

史骏

摘要：国内现阶段国有企业人力资源管理工作中的问题包括：工作人员专业能力不足、教育培训机制的缺失、绩效评估与考核的手段落后、欠缺相关理论知识，等等。下文中，研究者将从个人从事国有企业人力资源管理的工作经验出发，阐述当前国内企业的工作情况与不足，提出解决、改进的方法对策，希望以此篇论文为同行业者提供建议。

关键词：方法对策；人力资源管理；国有企业；学习培训；思想理念

在现阶段，市场经济发展持续增速，国际间的交流合作增多、竞争激烈，国有企业作为国家经济的重要组成部分与支柱，面临管理模式转型、经营策略升级的考验。如何在全球化市场竞争中赢得优势，如何优化内部管理机制，提升自身的生产效率、节约经营成本、提高收益利润，成为国有企业需要思考并解决的现实课题。人力资源管理工作的顺利开展，能够为国有企业经营策略、发展方案的实现提供保证，是培养优秀人才，鼓励科技创新，企业文化建设与传播的必然要求。

一、国有企业人力资源管理工作的情况分析

1.1人力资源管理的意识不够

我国国有企业在人事管理方面仍停留在传统阶段，人力资源管理对于人的重视仍显不足。开展的人力资源管理理念仍较为滞后，并未根据国有企业自身的实际发展情况构建科学人力资源管理理念，最终造成国有企业的人力资源管理工作呈现出形式化的特点。由于国有企业对人力资源管理的不重视以及认识不到位，因此也很难真正发挥出人力资源管理的真正效用。

1.2人力资源管理的手段不恰当

一是，很难调动员工的工作参与积极性。业内人士均明晰，对员工进行绩效管理的基本目的是：对员工的工作能力进行全方位科学评价，从而有效激发员工的工作潜能，稳步促进企业整体竞争力的提升。具体至国有企业，很多国有企业的绩效考核内容及标准并不是非常清晰，甚至可以说是模糊不清的。正因如此，也很难有效落实绩效考核工作。在具体的绩效考核工作实践中，由于很多国有企业员工对绩效考核的内容及标准并不是非常了解，因此也很容易产生排斥情绪。与此同时，由于部分国有企业人力资源管理部门的工作人员并未切实掌握绩效考核工作的具体内容，因此也极难发挥绩效考核的真正激励作用，也很难调动国有企业员工的工作参与积极性。

二是，绩效管理与国有企业发展脱节。在我国，国有企业深受计划经济的影响，截至目前，我国很多国有企业仍然一味沿用之前的粗放人力资源管理模式，偏颇地认为人力资源管理即是传统的人事管理。人力资源管理者对于绩效、激励等也了解不多。最终致使人力资源管理和国有企业的转型发展脱节。

三是，绩效考核制度有待完善。改革开放至今，我国国有企业的经营者亦或是管理者大都直接由上级主管部门任命，并由上级主管部门负责国有企业经营者和管理者的绩效考核工作。但值得注意的是，上级主管部门对国有企业经营管理者的考核往往更侧重于政治方面的考核，在经济性方面的考核则较为疏松。与此同时，国有企业对员工的绩效考核制度也不够完善，集中体现为激励不足、薪酬结构不合理等。

1.3人力资源管理中缺乏培训学习机制

某些国有企业在人力资源管理工作中，不重视对企业工作人员的教育培训，不利于企业员工职业素养的训练和提高。

一是，企业的培训管理机制不健全。从现阶段的实践情况来看，部分国有企业尚未建立起有效的人力资源管理与培训学习机制，没有组织企业员工开展定期的学习活动；或者，部分学习活动效果不佳，仅仅是为了应付上级检查。培训活动不能够与企业的长期发展规划相结合。二是，企业的教育培训经费不足。缺乏资金的保障与支持，教学培训活动将难以维持下去，影响教育培训的效果。三是，一些国有企业领导对教育培训工作的忽视，造成培训效果差，员工学习积极性不高。

二、国有企业人力资源管理的方法对策

2.1学习关于企业人力资源管理的理论知识，以理论指导实践

为了保证国有企业的可持续健康发展，需要应用现代化的理论知识指导具体的人力资源管理实践活动。

一是，尊重个体价值，发挥人才在企业发展中的重要作用，以人才的培养提升企业的生产质量和创新能力，提升国有企业的综合经济实力。作为国有企业的管理者和部门领导，应当率先树立正确的人力资源管理意识，以企业的具体情况和现实水平为基础，制定关于人力资源管理的工作方案与机制。二是，营造良好的工作氛围，建设人力资源管理的内部工作机制。企业在人力资源管理工作中，应当为企业员工提供学习机会，帮助员工设计职业规划，全面调动员工的工作主观能动性与积极性，让员工认识到自身发展对于企业重要意义，增强员工的集体荣誉感和归属感，让员工在工作中获得满足感和成就感，实现个人价值。

2.2建立全面的绩效评估与考核管理机制

一是，宣传与绩效评估与考核管理相关的知识理论，让国有企业员工明确了解绩效评估与考核的作用与意义，有利于之后工作的顺利开展。

二是，依据绩效评估与考核结果，制定相应的奖惩管理策略。在正确认识绩效评估与考核作用的基础上，将绩效评估与考核结果作为評判、分析企业生产管理情况的参考指标，据此合理分配资金、劳动力和其他物资，实现企业内部资源的优化配置和高效利用；将绩效评估与考核结果与职位晋升、奖金待遇的发放相联系，给予员工多种形式的鼓励，调动员工的劳动热情。

三是，建立与人力资源管理挂钩的绩效评估与考核系统。通过绩效评估与考核系统的确立，为绩效评估与考核工作设立明确的评判指标，如果国有企业员工对绩效评估与考核结果存有疑问，应由负责管理的部门再次审查，确保考核结果的无误、正确，避免因评估考核工作中的疏漏失误打击员工的工作热情与积极性。绩效评估与考核管理的相应标准与参考指标，可以结合现实情况，进行补充和调整。

2.3设计企业员工参与学习培训的方案及制度

为了提升企业员工的职业能力，做好人力资源管理工作需科学设计企业员工的学习培训方案，同时设立定期参加培训、进行学习考核的管理制度。

一是，为国有企业员工参加学习培训提供必要的、充足的费用，提供便于学习的设备、材料和场所，聘请专家开展教学，保证学习培训的效果和质量。二是，设计参加培训学习的方案计划。只有在方案计划的指导下，国有企业员工参与学习培训才能够按部就班，落实到具体日程上，同时将学习内容、培训目标与国有企业的发展情况、建设需求相结合，确保每个部门中的每个员工都能够得到参加学习的机会。三是，成立负责企业员工培训学习的专业部门。从实践来看，国有企业工作人员进行知识学习和技能培训，多从社会上聘请老师和专家，或者安排企业员工到其他组织机构接受培训，增加了企业的成本支出。因此笔者建议，在国有企业内部成立负责企业员工培训学习的专业部门，由国有企业自己组织学习活动，选拔优秀人才作为授课讲师，起到节约支出，提高学习效果的作用。

三、结束语

综上所述，国有企业的健康发展，需要重视人力资源管理工作，树立科学的人力资源管理意识，建立配套的绩效评估与考核管理机制，制定完善的员工参与培训学习的方案及制度，并从工作中及时发现问题、解决问题，鼓励员工在实践中创新，激发国有企业员工的学习热情和工作积极性，促进企业长远发展。

参考文献

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