浅述国有企业薪酬激励机制与创新

俞昕

摘要：随着国有企业制度的创新与深化，在某种程度上优化了市场经济体制，加大了国有企业管理力度，向着科学化与现代化方向迈进。将薪酬激励机制运用到国有企业人力资源管理中，激励员工工作热情，推动企业可持续发展。本文简要概括了激励与激励机制的差异以及国有企业下的激励机制，针对企业薪酬激励机制问题，提出合理化建议。

关键词：国有企业；薪酬；激励机制；

引言：国有企业在管理过程中，应充分发挥激励机制的作用，激发员工热情，进一步提高工作质量及效率。在激励机制中，薪酬机制是其核心部分，代表企业生产经营目标，提高员工工资福利，从而达成双赢目的。然而，在创建国有企业薪酬激励机制与运用过程中，还面临一些问题，针对问题进行深入探讨，依照真实状况拟定合理的应对方案，全面展现薪酬激励机制的价值。

一、激励与激励机制的差异

1.激励理论

激励理论指的是选择合适的方法设计出与工作环境、奖惩模式一致的奖罚制度，利用信息交流技能来策划员工行为规范的一种活动，简洁明了的激励方法是满足人类心理活动与行为活动的关键。

2.激励机制

结构组织系统中，激励主体的作用是把激励流程变得越来越合理化和严谨化，使激励机制和激励客体相互束缚，共同进步，利用总和模式、关系、手段及演变结果把其中的理念部分转换成事实的激励方式。结合激励机制概念得出，工作激励、薪酬激励、精神激励以及荣誉激励是其重要内容。

二、国有企业下的激励机制

针对国有企业来讲，最常用的还是薪酬激励法，与当前企业发展形势极为相似。现阶段，在制造行业中激励机制是应用次数最多的，也是当下最盛行的，并且在薪酬激励上也非常全面。选择薪酬激励法可以在一定程度上激发工作人员的工作热情，使生产工作能够顺利实施。薪酬结构较为完善，是眼下薪酬激励法的主要特点，国内是将基本工资与效益工资总和看做薪酬发放的标准，在薪酬核算过程中，最常用的方法为等级制核算法，在各级工资薪酬表中做好登记后方可执行。在对比薪酬等级时，其依据都是结合学历高低来看，这是国有企业中较为统一的等级比较。在选拔优秀人才时，薪酬激励是非常普遍的，充分展现了国有企业人力资源的透明性，依据员工的办事技能制定科学的管理模式，人们常说“优秀的万人瞩目，平庸的人不起眼，”制定薪酬激励可以加强工作人员的竞争思想和劳动思想，对国有企业发展有很大帮助。

三、国有企业薪酬激励机制问题

1.形式过于单调

尽管激励机制应用广泛，然而每位工作人员的要求不同，其动态性与差异性非常明显，因此国有企业需顺应激励机制的发展趋势和模式变化。比如，定期组织员工参加相关技术培训。为了提高技术人员与工作人员的专业职能，不但要提供相应的薪酬工资，而且还要为员工争取社会保障福利。

2.缺乏健全的考核制度

现如今，在国有企业内部最常见的问题是缺乏健全的员工绩效考核制度，主要体现在以下几方面：首先，内容死板，在考核体制中，企业过于注重工作人员的评价标准，忽略了人性化考核的重要性。其次，薪酬配置和个人绩效的最大区别在于分配上，考核管理人员对工作人员的真实状况掌握不全面，为考核制度带来严重影响，使其受到一定的束缚。最后，考核制度只存在于表面，因为考核制度的实施条件不完善，一般就是在墙上张贴，没有落实到实处，所以此类考核制度在一定程度上很难发挥工作人员自身价值。

3.薪酬结构不完善

在国有企业内部，工作人员的薪酬结构较为单一，依照职位的不同来区分薪酬结构，是现阶段存在企业中的重点问题。尽管工作人员的职位相同，但在工作内容和性质上还是有本质区别，因为工资划分不合理，使得工作人员的付出与自身回报不成比例，严重伤害了他们的工作热情。不光是这样，针对当前薪酬机制创建来讲，缺少目的性，对工作人员的特征及个性不够了解。整体来讲，企业在创建薪酬激励机制过程中，货币化薪酬和非货币化薪酬的平衡关系是企业所面临的最大问題。针对企业来讲，限制薪酬激励机制发展的关键原因是考核机制缺乏合理性。

四、国有企业薪酬激励机制的解决方案

1.对员工福利模式予以创新

随着绩效薪酬激励体系的不断创新，国有企业需对员工福利予以重视，按照市场标准和员工需求，将福利制度多元化展现出来，加强福利机制弹性，让工作人员可以享用到更多优化，从而激发员工工作积极性。国有企业想要保障自享用福利，需通过组织培训、五险一金、年终福利和带薪休假等形式，此外还可依照员工性别、经济条件以及社会地位来增设福利项目，使员工要求和福利机制相符合。

2.合理拟定薪酬制度

在人力资源管理中，薪酬管理是其重要组成部分，在实施薪酬管理时始终坚持以人文本，在日常工作中关心员工、尊重员工，帮助员工解决生活上的困难，从而达到薪酬设计合理化目标。任何一家企业都离不开工作人员的支持和帮助，员工在薪酬认知和供给方面是完全不同的，例如管理层，注重的是企业成果和个人价值，所以薪酬在设计过程中，人们应更加注重非物质薪酬。针对普通层员工来讲，他们的薪酬最低，主要依附的是奖金。随着薪酬制度的不断优化，还要全面考虑薪酬制度的弹性，例如采用刚性薪酬制度会在一定程度上打击工作人员的工作热情，所以此项制度的使用频率较低。在增设弹性制度过程中，应对岗位进行合理化分析。首先，了解岗位职责的意义，由于岗位和等级的区别，薪酬在本质上会存在一些差距，此种差距可以更好的彰显职位和等级的意义和价值，然而不能过于强调，不然会起到反效果。所以，在依照市场平均水平的前提下，需结合企业真实状况，对薪酬制度进行优化。其次，在员工薪酬制度中，弹性也要存在，由于个人绩效完成状况不相同，薪酬工资也不同，从根本上激发员工的工作热情。

3.岗位转变与工资变化一致

一般情况下，激励指的是某个有机体在探索指定目标过程中的意图性。结合国有企业的岗位变化来讲，激励员工积极性的唯一办法是保持岗位转变和工资变化的一致性，在设定工资时对岗位价值进行分辨，严禁出现平均化现象。在明确岗位价值时应依照岗位责任大小、劳动条件、贡献多少、劳动强度以及熟练程度等，另外，薪酬是随着岗位变化而调整的。

4.合理划分岗位设置与薪酬激励制度

在国有企业中，岗位的增设是结合工作类型完成区分任务的，包括管理职位、工勤技能职位和专业技术职位等；结合岗位类型来区分薪酬激励制度，岗位增设要按照层级的不同进行梯度设定，相同职位可分成岗位级别不同的职位等级，且与每位员工的工作能力相一致，合理应对薪酬和工作职位，建立健全的晋升管理规范，工资随着工作经验的增加和上涨，这样不但可以帮助员工的内部晋升和有效管理，还能合理谋划国有企业工作人员的职业前景。

结语：综上所述，任何一个企业的发展都离不开好的薪酬管理，一套健全的薪酬激励机制可以在一定程度上提升人力资源的平稳性，激发员工的工作热情，使企业经济效益有所提升。在完善和创新国有企业薪酬激励机制中，应从企业实质入手，始终贯彻以人为本的工作思想，加强上级领导和地层员工的交流互动力度，从根源上提高薪酬管理制度的透明性、科学性与严谨性，推动国有企业的快速发展。

参考文献

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