对中小企业人力资源管理的几点思考

陶惠明

摘要：目前，我国中小企业人力资源管理存在诸多问题，中小型企业本来就存在抗风险能力弱的固有弊端，再加上人力资源管理的不规范，造成企业内部管理问题频发，管理难度不断增大。尤其是在日益残酷的市场竞争环境下，人才已然成为了企业综合竞争实力中十分重要的一极，在这种大环境的影响下，中小企业不得不规范自身的人力资源管理工作，以谋求更为广阔的发展前景。

关键词：中小企业；人力资源；管理；解决策略

我国市场经济体制的逐步确立为中小型企业开辟了新的发展空间，越来越多的中小型企业乘势而上，抓住了这一发展机遇。新的机遇必将带来新的挑战，中小型企业如何更好的顺应市场经济体制发展的浪潮，形成企业发展的良性循环，成为当前亟待解决的主要问题。虽然一个企业能否得到长足的发展，受到多方因素的共同影响与制约，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。人力资源是企业重要的战略资源，是企业发展的第一要义。正因如此，中小型企业在参与市场竞争的过程中，怎样实现人力资源的最优配置，彰显企业人力资源的竞争优势就显得尤为重要。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

1.对人力资源管理存在认识误区

当前，我国中小型企业数量众多，良莠不齐，多数企业的技术与资金投入都相当有限。出于管理经验和资金的限制，许多中小型企业对人力资源管理的认识并不多，认为企业人力资源管理无非就是个可有可无，无需专业技术人员的后勤管理部门，在这种认识的基础之下，人力资源管理部门很少能够切实参与到企业的战略发展规划当中来，其重要的战略资源作用自然也就无从发挥。甚至部门管理人员往往身兼数职，并非专业人员，其管理方式多沿用人事管理模式，部门职业也较为简单，只负责薪酬发放、人事档案管理等简单任务。部门分工不明确，缺少专业的人力资源管理人员，为许多中小型企业埋下了不小的人力资源隐患，人力资源管理在企业发展中的重要作用，自然也就无从提起。

2.普遍缺乏人力资源规划

中小型企业在制定企业发展战略的过程中，普遍缺乏人力资源管理规划工作，在制定计划时很少顾虑到企业的人力资源状况是否充足，能否支持企业的进一步发展。甚至许多企业在出现人力资源问题的时候，才“亡羊补牢”，匆忙开展人才招聘活动、进行员工的岗位培训工作等等。这种缺少前瞻性的行为对企业的健康良性发展十分不利。知识员工的薪酬过少，工资标准过于随意，缺乏科学依据，与大型企业相比，员工的个人晋升空间有限，员工潜力没有得到足够的挖掘，这些问题都或直接，或间接的阻碍了企业的进一步发展。

3.缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重

当前，多数中小型企业人力资源管理工作的重心都放在招聘、考勤等方面，侧重点过于狭隘，没有形成和企业整体经营战略、市场竞争需要相统一的人力资源战略规划。在选聘员工时，也往往缺乏科学依据，甄选体系和流程有待进一步规范。同时，用人观念的落后加速了企业优秀人才的流失，由于工作前景的不甚明了，一些有能力，有抱负的员工往往成为流失主体。数据显示，一些大中专院校的毕业生，在职三年内的人才流失率极高。一方面，人才流失给企业的长期健康发展带来不可估量的负面影响，另一方面，人员流动过于频繁也会造成企业凝聚力弱，员工忠诚度降低等问题。

4.强调管理，激励手段单一，培训开发态度不正确

绝大多数的中小型企业缺少企业文化建设工作，人员的管理体系僵持，缺少必要的人性化管理，无法充分调动员工的生产积极性，让员工发自内心的对企业产生归属感与认同感。部分中小企业用高工资来吸引人才，高工资固然能够吸引一些人才，但这种单一的激励手段，很难长期有效的激发员工的工作热情，员工的使用效益得不到保证。与此同时，中小型企业往往缺乏员工培训意识，即便定期开展培训活动，也缺乏一定的系统性和科学性，多数流于形式流程，提高员工素质成为空谈。

二、加强中小企业人力资源管理的对策

1.转变观念，把人力资源管理提升到战略高度

人力资源是一个企业得以生存和发展的重要战略资源。企业间综合实力的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争。这也为中小企业打响了警钟，作为市场参与主体，中小型企业必须要有格局意识，要有长远的发展眼光，必须规范人力资源管理工作，使企业人力资源得以充分发挥。要做到这一点，首先，企业必须走出对人力资源管理的认识误区，给予其足够重视。其次，就是要建立健全人力资源管理体系，做到专人专用，聘请专业人员来负责企业的人力资源管理工作，尚未建立人力资源管理机构的要加快筹备脚步，已经建立的也要做好相关人员的培训工作，从而使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

2.做好人力资源管理的规划工作

中小企业要用发展的眼光看待问题，从战略的高度上，认识到人才储备的重要性与必要性，根据企业长期发展战略，合理吸收企业真正需要的人才，要做到人才管理的有的放矢，避免无计划、盲目的人才引进，既要保证一定的数量，又要兼顾人才的质量。

3.科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制

首先，企业要建立健全员工的职业培训机制，科学规划、合理安排，有目的、有意识的培训员工的专业技能和综合素质。企业可以选择向外聘请专业的技术讲师与相关专家来对职工进行实地训练，积极开展与大型企业、高等院校的联合办学和委托办学活动，为企业人才的长期积淀做好前期准备。其次，要健全完善员工激励机制，适当的安排一些多样化的物质激励与企业文化熏陶手段，来加强员工对企业的認同感和归属感。同时，企业还要为员工提供一个良好的晋升前景，规范员工升迁机制，不断加强员工的向心力。最后，企业要改变传统管理观念，实施民主化管理，让员工切实参与到企业发展决策中来，管理者与员工上下一心，形成命运共同体，共同推动企业的良性健康发展

4.加大人力资本开发力度

当今我们已经进入知识经济时代，中小企业必须认识到人力资源在企业发展中的重要地位，加大人力资源成本的开发力度。首先，企业要建立完善人才培训机制，为员工提供更多的自我提升机会。其次，要做到培训和使用相结合，为接受过培训的员工提供更多发展的空间。最后，要规范授权管理与员工升迁机制，为员工提供更加开阔的职业发展前景，提高员工对企业的忠诚度。此外，就当前中小企业人力资源管理现状来看，多数从事人力资源管理的人员都是非专业出身，对人力资源管理工作的认识本来就存在一定的偏差，多数是随着科室名称的改变而直接由“劳资员”变为人力资源管理人员。只有解决以上这些问题，切实提高员工专业素质，才能够从根本上解决中小型企业人力资源管理困境，促进企业的长期可持续发展。

综上所述，为了适应国内市场新的竞争需要，中小型企业必须建立健全人力资源管理机制，从思想上提高对人力资源管理的重视，并加以落实，实现民主化管理，加强人才培养力度，完善用人机制，从而更好的适应激烈的市场竞争环境，实现企业的长足发展。

参考文献

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