绩效管理中存在的问题及解决措施浅析

汪敏

摘要：本文从绩效管理的定义、目的出发，阐述了目前企业绩效管理的认知、执行、考核等过程中出现的问题，并通过分析绩效管理工作中的关键点，比较几种常用绩效管理工具的优缺点，提出相应的解决措施。

关键词：绩效管理；关键点；绩效管理工具；解决措施

一、绩效管理的定义

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而采取的制定目标、检查实际工作、衡量工作业绩、根据业绩进行奖罚和制定未来业绩提升计划的一系列综合管理活动。无论中国或者国外，推行绩效管理的企业股东回报率远高于未推行的企业。能使企业的绩效目标更好地落地，更好的帮助企业管理。

二、绩效管理中存在的问题

（一）对绩效管理认识的问题

绩效管理就是企业管理的投影，绩效管理无法超越或独立于企业而存在，没有最好的或者不好的绩效管理，只有最合适的绩效管理。而在推行绩效管理的过程中，大部份单位或个人认为绩效管理就是绩效考核，就是考核员工的手段，致使很多时候将企业下达的绩效指标作为生产任务的目标来完成，而忽略了指标的意义。如基层单位为完成生产管理中的某一指标，将各一线班组的所有软件资料收集到一起进行完善和修改，使该指标考核合格率为100%，而实际生产现场人员的工作流程与软件资料所体现的数据不一致。这类本末倒置，舍本逐末，为了完成指标而产生的管理行为，使绩效管理失去了意义，更不利于企业的管理和发展，这样的绩效管理无疑是无效的。

（二）绩效经理人履职的问题

绩效经理人是链接绩效体系的节点，是使整个链条正常运转的驱动力。在绩效管理实施过程中，绩效经理人因对绩效管理认识不足，使绩效管理运行不畅。

1.因对绩效管理的认识不足，使绩效管理在计划下达、指标分解、考核运用、反馈提升中无法正确传达上级的绩效精神和管理意图，从而使本层级的绩效管理四个环节缺失，使绩效链条出现“肠梗阻”。

2.从管理的角度看，绩效管理既针对业务又关注员工，这需要管理者两手都要抓两手都要硬。但往往管理者在工作中只关注业务的完成或進度，忽略员工在完成业务中所起的作用，或不重视业务过程中对员工的辅导和纠偏，最终使绩效完成不理想。

3.有些管理者不愿扮“黑脸”做反面评价，对于“头痛人物”一般采取和稀泥的方式模糊过关或者延缓绩效评估工作。有些管理者担心会对绩效考核结果差的员工造成负面效果，打击员工的工作信心和团队士气。管理人员在如此的心态下，所做的绩效考核也必定无法对员工形成正面、有效的引导和激励作用。

（三）绩效管理与生产经营的关系问题

绩效管理在实施过程中与生产经营容易形成独立运行或过度依赖的关系。独立运行，是指绩效管理独立于企业管理的其他业务管理，作为单独的一种管理模式进行推行。在实施的四个环节中均由人力资源部门牵头，与其他业务平行管理。过度依赖，是指绩效管理的问题就是企业管理的问题，但是企业管理的问题却不能只依靠绩效管理来解决。当业务部门提出他们眼中关于绩效管理的问题时，往往呈现出来的是业务管理或内部流程的问题。

（四）考核方式和结果差距问题

绩效考核的工具较多，不同管理情景下可以运用不同的考核工具。在企业推行绩效考核前期，因对本单位的认识不足或调研不充分，使绩效考核脱离实际。绩效考核流于形式，止于表面，无法体现绩效管理的激励和指挥棒作用。

三、解决方法解析

（一）把握绩效管理的关键点

1.目的

绩效管理的目的只有一个，激励尽可能多的员工达成企业的总体目标，提升绩效水平。

2.体系

首先，绩效管理是一把手工程，其成功与失败与“一把手”的态度与行动有着必然和直接的联系。其次，绩效管理是整体性工作，不能截断也不能部分实施。因为绩效管理的目标是为了达成企业的总体目标，某一个部门或某一部分或某一阶段实施是不可能达成企业的总体目的的。绩效管理的体系是一个整体链，只有完善的体系才能使绩效管理的链条不会出轨、越线或卡断。

3.指标

绩效指标来自于公司的总体目标和年度经营目标。人力资源需要提供工具和有效方法，通过积极的实现季度经营指标、月度经营指标，从而保证绩效年度经营目标实现。无论什么战略，如果不拆分为具体的年度目标或某一阶段的任务目标，或者拆分的目标不具体，模糊，不可实现，都将造成企业绩效管理的直接失败。指标来源的逻辑就是公司层面根据战略制定年度经营计划和目标，各板块根据年度经营计划和目标制订板块和部门的经营计划和目标，一般情况还要分解月度的部门经营计划和目标，部门领导者根据部门的目标制订个人的工作任务和目标。在这条链上，配合一定的绩效管理方法和工具，促成这一系列的目标完成。这个逻辑是至上而下的，因此，指标制定也是至上而下的，对指标的讨论是对完成指标所需资源的调整和配置、协调，不是讨论指标或指标值本身。

4.操作

绩效管理应便于操作，人资专业管理者需要了解和掌握其理论体系或内部的逻辑机制，呈现给业务部门或普通员工的操作必须是简单的，这个简单与体系完备不是矛盾的。绩效管理就是要有这种将专业化繁就简的能力，将简单的工作推行下去，从而达到人力资源管理的整体目标，从而保证每位员工与管理者的理解一致，上下级对绩效管理的理解和认知一致。

（二）正确选择绩效管理工具

1.平衡计分卡BSC

作为企业的战略布局，BSC从财务、客户、流程、学习四个维度，将企业的战略落实为一种可操作衡量指标和目标值的绩效管理体系。

从上图可知，BSC除企业长期关注的财务指标外，加入了驱动财务指标实现的其他因素，即在保证短期效益的同时，保证企业未来发展的驱动力，包括良好的财务状况、良好的客户关系、简单和高效的内部流程、优秀的人才和人才梯队建设等。其核心思想就是通过四个维度之间的相互驱动的因果关系展现企业战略轨迹，实现绩效考核、绩效改进、战略实施和战略落地的目标。