企业战略性人力资源规划模型的研究与应用

吴希蒙

摘要：随着经济全球化的快速发展，当今世界上的竞争越来越激烈，要想在国际上立于不败之地，就需要增强我国的综合国力。各国之间的竞争究其本质就是人才资源的竞争。高素质的人才能为企业的发展带来更大的效益，从而促进国家经济的快速发展。人力资源规划在人才选拔和培训上具有重要的作用，企业发展战略的实现更是离不开人力资源规划。对人力资源规划模型的研究，可以将人力资源的规划模式更好的服务于企业的发展。本文主要分析人力资源规划模型和应用的相关问题，希望通过本次的研究可以为企业人力资源的发展提供指导性作用。

关键词：企业；战略性；人力资源规划；模型；研究应用

随着经济科技的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。企业竞争的本质就是人才的竞争。因此越来越多的企业将人资资源规划问题作为企业发展的重要问题，合理科学的人力资源规划可以为企业的发展提供人才支持，高素质的人才建设为企业的发展指明方向，有助于提高企业在市场上的竞争力。人力资源规划关系着企业战略性目标的实现。因此本次研究的重点问题是我国企业人力资源发展的现状，根据所遇到的问题在人力资源规划模型下，为企业人力资源管理起到参考的作用。

一、企业人力资源发展的概述

企业未来发展的方向与企业战略规划有重要的关系，企业战略规划的方向与企业今后发展的方向是一致的。战略目标规划得当会将企业在市场上的地位得到有效提升，并且企业也可以创造出更多的价值。其中企业战略目标是否达成与人力资源规划有着密不可分的关系。人力资源只有提前为企业的发展制定计划，未雨绸缪，才能在人才变动的情况下不至于对企业的发展带来影响。企业战略子规划的一种是人力资源规划，人力资源规划为企业战略目标的实现起指导性的作用。此种规划具体任务是加强企业员工的队伍建设，不断壮大企业发展的人才支撑，通过各种途径为企业发展选拔出更为优秀的人才，制定人才培养的相关策略。而人力资规划模型的建立可以为企业人力资源的管理制定好框架。企业所处于多种环境的影响下，人力资源规划需要将企业所处的内外环境进行综合的考量，在满足企业发展需求的前提下，为企业的人力做出一定的调整。比如企业发展的不同阶段所需的人才是不同的。而人力资源规划就是积极采取各种措施为企业下一步的发展提供人才的支持。人力资源规划根据时间的长短分为四个分期，短期、年期、中期、长期。如此分期的原因是根据企业发展趋势而定的。年期人力资源规划是对数企业所选择的形式，此种形式的人力自愿规划可以便于企业计算黏度利润。其中人力资源规划中需要注意的是要留有一定的储备人才，以免人力资源突然变动时有应急方案。人才的储备有离不开企业发展的具体规划，它可以为人才的储备起到指导性作用。

企业自身环境和市场环境影响企业战略性人力资源规划的具体情况。在知识经济快速发展的过程中，市场发展对于企业各方面的要求也不断提高。比如企业的自身形象、产品质量、发展创新等方面。此外，企业自身的内部环境有受到同行业竞争对象的影响，因此针对这样的情况需要企业人力资源根据外部市场环境和企业自身环境来规划人才发展战略，加强企业人员管理保障更优秀的人员参与企业的发展建设。

二、企业人力资源规划的现状

（一）企业人力资源规划值得学习的方面

通过翻阅相关资料，我们对我国现阶段企业的人力资源规划现状有了一定的认识。目前我国企业对人力资源的重视度越来越高，对人力资源管理的认识更加清楚，其中企业人力资源的管理部门也发展了相应的转型，在转型的过程中更加接近人力资源管理模式的发展。其中值得所有企业引以为豪的是人力资源规划流程的规范程度越来越高。越来越多的企业在人才选拔、考核、管理、培训等方面的公平、公正性更加重视。此外，企业针对自身发展的目引进相关的人才，在一定程度上极大提高了人才引进的实用性。

（二）企业人力资源规划还需改进的方面

企业人力资源规划在有了较大发展的过程中，还存在许多需要改进的方面。比如人才引進问题上不注重暂时性人才的引进，并且多类型的然采把握不清，如培训型人才、过渡型人才、长期人才等。再者企业员工晋升制度还需要加以改进和完善。晋升制度在实际的操作中还存在较大的困难，在员工身上体现较多的是晋升流程铭记于心而行动力较差，因此不能保障员工的切实利益。还有人力资源培训问题上，重视性不高主要体现在培训次数上严重不足，而且质量不高。不少人力资源管理者对人才引进和培训成本认识不清，因此就使得企业员工自身的潜能得到不发挥。再者绩效福利方面有待完善，工资作为主要的激励方式，而缺少其他方面的激励措施，比如员工住房、子女入学、医疗等，这样就使得员工的工作积极性不高。以上这些就是人力资源规划过程中面临的问题，虽然我国人力资源规划在不断的发展，但是规划中面临的问题也要把握清楚。针对问题制定相应的解决措施，是目前企业人力资源研究学者都非常重视的问题。

三、企业战略性人力资源规划模型的应用

（一）企业人才需求规划模型

企业战略性人力资源规划具有较高的复杂性，人力资源规划过程中需要涉及的问题有许多。比如根据现有的人才管理的形式，制定出今后满足企业发展目标的人才管理形式。企业在选拔人才的过程中需要考虑多种因素，满足企业发展的人才需要具备多方面的素养。因此企业在人才的选拔上需要将企业短期、中期以及长远的发展目标都要考虑进去，并且参照市场行情，选拔出更加满足企业发展需要的人才。建立人才需求模型需要需要对人才需求进行预测，其中预测模型有多种形式，选择何种形式的模型根据企业自身的发展情况而定。大多数企业经验预测模型是应用最多的预测模型。具体的预测模式为企业将管理者和被管理者之间的比例进行分析总结，将总结出的比例为今后企业人员的调整提供依据。此种预测模型根据经验所得，较大人员波动不会出现。比如，一个企业车间在正常运行中管理者和被管理者的比例为1：15，在今后的人员调整中按照1：15的比例进行调整不会出现较大的偏差。再者将企业生产量与员工之间的比例关系确定，在企业生产量增多的情况下，可以依据这样的比例增加员工，保障人员的有效利用，避免造成人员浪费。经验预测模式规划成功的关键是企业需要对人才需求预测方面的档案进行妥善管理，并将其系统化，为今后人力资源管理提供依据。

（二）企業人才序列划分模型

企业在将人才选拔完成后，需要在满足企业发展目标的前提下对人员进行相应的调整，构建企业人才序列划分模型可以打造更高效的队伍。其中企业人员的整合分类需要依据企业发展目标、生产管理情况等进行考虑，较为常见的人员整合是按照职能管理和生产管理两方面进行。在此基础上可以根据员工角色再进一步细分。企业人才序列划分模型的建立可以将人力资源管理更加科学化，合理化，在此情况下可以促进企业的稳定发展。举例来说，企业人才整合按照职能管理来分可以分为核心管理层、干部管理层、基础管理层。这样管理阶层的人员整合模式有助于加强企业员工管理。此外生产管理人员根据生产流程，员工自身角色等情况又能继续向下细分，比如维修工、电工等。这样人员整合划分在人才序列模型的参照下，可以便企业经营者对企业员工的情况详细的掌握清楚，有助于企业经营者对企业员工整体进行管理，从而保障企业的健康稳定可持续发展，为企业带来更多的经济效益。

（三）企业人才供需平衡模型

积极促进企业战略性目标的实现与企业员工之间的协调是企业人力资源规划的重要任务。企业人才供需平衡的建立可以保障企业员工最大的实用性，在此基础上为企业创造出更大的价值。因此企业人才供需平衡模型的建立是非常重要的。基于企业人才供需平衡的观点，企业人才供需平衡模型具有以下几种表现形式。第一种表现形式，合理性的企业人才需求和人才供给。此种形式的人才供求模式被大多数的企业所拥有，它标志着企业的发展呈现稳定的趋势。这种形式的人才供需平衡模式当企业经营不良的情况下会被打破。第二中表现形式，企业发展中对人才有较少的需求量，而实际的生产中出现了人才过多的问题。此种情况的人才供需模型，企业需要倍加注意。这标志着企业发展的速度较为缓慢，此时应该提高企业的发展速度，制定发展目标，积极扩大生产，可以将企业内部的结构进行适当的合并，在员工过剩的问题上可以通过裁员来解决，以此来缓解企业人才供大于求的情况。第三种表现类型，企业发展过程中需要大量的人才，但是实际情况中企业内部人员不能满足企业发展的需求。此种情况标志着企业发展进入了快速发展的阶段，因此在这一时期需要积极通过招聘形式为企业的发展引进更多优秀的人才，并加强企业内部员工的培训。此外针对于企业背部员工岗位不协调的情况，还可以积极进行员工与岗位的协调，通过岗位调剂来满足企业发展的需求。

四、结语

综上所述，企业人力资源规划模型的建立关系着企业的生产发展，在对人力资源进行规划时需要立足于企业发展的具体目标，合理安排人力资源，努力将人员的实用性发挥到最大效果，从而为企业的发展带来更多的价值。

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