高校学术职业人力资源现状及其思考——以江西为例

陈莹，黄建伟，2

(1. 江西农业大学，江西 南昌 330045; 2. 南京财经大学，江苏 南京 210032)

学术职业概念源于西方，广义上来用马克斯·韦伯在《学术与政治》中关于学术职业的定义来说：“学术作为一种职业”，“学术物质意义下的职业”[1]。狭义的学术职业则特指大学教师这一职业群体。一般的研究中，选取狭义的概念，本文亦是如此。学术职业不同于一般人力资源概念里常见的职业，其流动特点也不同于其他职业，如李志锋教授提出的一样，学术职业的流动具有学术和物质性，其流动具有单向性、阶层性、能动性和羊群效应的特征[2]。人力资源是一种特殊和重要的资源，一般情况下是指一个国家或地区内具有劳动能力的人口的总和或指一个人具有的劳动能力，在本文主要指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员，本文将学术职业人力资源定义为能为实现大学五大职能即人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新和国际交流合作而生产“产品”的所有大学教师这类职业群体。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，高校学术职业队伍无疑是高校人力资源中能力和素质较高的劳动者的集合体。加强高校学术职业人力资源建设，是迎接日益激烈的国际竞争的迫切需要,是实施“科教兴国”与“人才强国”战略的必然要求,也是增强高校核心竞争力、建设有特色高水平大学和“双一流”大学的内在需求。

一、高校学术职业人力资源的重要价值

(一)学术职业人力资源是建设有特色高水平大学的基础和保障

推进高校学术职业人力资源建设，是全面开启有特色高水平大学建设新征程的重要保证，是确立学校人才竞争比较优势、增强学校核心竞争力的战略选择。同时，高校学术职业人力资源建设也是建设有特色高水平大学的基础和保障。江西高等教育重心已从外延扩张、规模发展向内涵建设、质量提升转变，已进入全面提升办学水平，提高教育质量和科研能力的新阶段。在高校中，谁拥有顶尖的学术职业人力资源，谁就能占领学科高地、引领学术潮流、获得竞争优势；谁拥有大师级人物，谁就有学科品牌、学术影响力和学术声誉。

(二)高校学术职业人力资源是建设“双一流”和有特色高水平大学最重要的资源和最坚实的力量

2015年11月国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，确定了建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化、着力推进成果转化等五项建设任务[3]。高校一流的师资人才组成高校学术职业队伍，在“双一流”建设任务中成为首要任务。人才兴，则学科强；学科强，则学校盛，用优秀的学术人才带动“双一流”建设。高校学术职业队伍建设已成为各大高校争创世界一流大学、一流学科的战略选择。有特色高水平学术职业队伍建设是高校内涵式发展的需要。特色建设是内涵式发展的切入点，特色是高校生存之根本，高校必须树立特色发展、特色兴校之理念，必须始终把特色建设贯穿于学校工作的方方面面，着力打造有特色高水平学术职业队伍，培育学科特色、育人特色、管理特色、文化特色和地域特色，以特色建设为抓手，以特色培育为突破口，从而形成和彰显特色，提升社会影响力，以办学特色提高核心竞争力，以特色优势实现江西省高校有特色高水平建设目标。高校学术职业人力资源无疑是建设“双一流”和有特色高水平大学最重要的资源和最坚实的力量。

二、江西省高校学术职业人力资源现状及其问题

目前，江西省高校学术职业资源人力建设取得了一定进步，发展势头良好，潜力较大，作用日益凸显。但是和其他一些省市相比，在学历结构、职称结构等方面还有待进一步优化，差距仍然明显，与“有特色、高水平”的建设目标以及“双一流”大学的目标仍有较大距离。 具体而言，江西学术职业人力资源存在以下主要问题：

(一)高层次学术职业人力资源总量不足

一是专任教师队伍总量不足。随着大学的扩招，很多高校实现了规模化发展，校园面积扩大，学生人数攀升。2005年，普通高等学校在校学生646086人，2014年增长到了916415人，增长率达到41.84%。学校教师的增长速度与学生增长速度不协调，和学生人数相比，专任教师总量不足，生师比偏高。

二是高级职数比例偏低。根据2016年部分省、市普通高校学术职业人才状况比较数据(表1)，江西省正高职称占专职教师比例为9.26%，尚未达到全国平均水平，同为中部地区的湖南、湖北均高于江西。江西省副高职称占专职教师比例为25.16%，低于调查选取的各省、市水平。此外，高级职数不足，职称评聘矛盾在许多高校都表现得十分突出。目前江西省核定的高校高级专业技术岗位等级比例为：具有博士授予权学校高级专业技术岗位占专业技术岗位比例为43%，具有硕士授予权学校高级专业技术岗位占专业技术岗位比例为38%。据了解，省外不少高校高级专业技术岗位比例在50%以上，比江西省高7个百分点以上。高级职称的增长和教职工人数增长也严重不协调。

三是高学历、学位学术人才比例不高。近年来，江西省很多高校都加大了高层次人才引进力度，出台了各种教师学历提升培养计划，教师的学历层次都得到了较大提升，学历结构也更趋合理和优化，但是高学历、学位人才比例仍然偏低。2016年江西省普通高等院校中博士学位教师占专任教师的12.91%，硕士学位教师占比30.79%，这一水平远低于全国平均水平，也低于同为中部地区的湖北、湖南。在全国范围内选取的东、南、西、北、中部各省市中，江西省高校博士学位教师占专任教师的比例仅略微高于新疆。

(二)学术职业人力资源结构不合理

一是年龄结构断层。年龄结构可以反映出学术职业人力资源的现状和人才队伍的教学、科研能力的兴衰。江西省部分学术职业队伍内部的年龄结构复杂,人文社会科学领域高级职称教师年龄普遍较大，在一些理工类高校这种现象特别明显，某些学科教师年龄偏大，学术职业队伍没有形成梯度，年龄断层严重，青黄不接的现象没有能得到明显的改善,这部分学科发展后劲明显不足。目前，江西省高校具有正高职称人员年龄结构表现为：55岁以上的高级职称人数占比比较高，35岁以下高级职称占比较低，正高职称占比更低。二是学缘结构同缘化。近几年来,江西省一些高校虽然已经明确提出不再聘用本校博士做教师,但是由于若干年前持续地选择本校(本省)毕业生留校任教,直接导致了学缘结构同缘化。同一学科的相当一部分成员来自本校,甚至师从同一导师。学缘结构同缘化直接导致研究方向单一,学术视野狭隘,创新意识淡薄，严重影响着学术进步。

表1 2016年部分省、市普通高校学术职业人才状况比较

数据来源：中华人民共和国教育部官网，由历年教育统计整理得出http://www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2016/2016_gd/

(三)学术职业人力资源整体素质有待提高

一是顶尖人才少。从江西省和华中科技大学高层次人才比较数据(表2)来看，江西全省各类高层次人才(包括柔性引进)竟然低于华中科技大学一所高校各类高层次人才数量。可见，江西省拔尖人才少，柔性引进的比例较大，全省高校缺少具有国际、国内领先水平,引领学科发展前沿的学术大师、顶级专家,在国内、国际学术界的话语权不够。

表2 江西省和华中科技大学高层次人才比较 (单位：人)

数据来源：江西省教育厅人事处与华中科技大学官网

二是国际化程度不够。目前江西省高校学术队伍的国际化程度偏低，与“有特色高水平大学”和“双一流”大学的建设目标差距较大，学术职业的国际化程度和水平仍然较低，具有海外教育、工作或研究经历与背景的教师和外籍教师所占比例均不高，尤其缺乏具有国际水准的“大师”级人物，以及具有国际竞争力的高层次创新团队。

(四)高水平学术职业团队和学术平台基础薄弱

广阔的学术平台和优秀的学术职业团队是吸引学术人才的一个关键点，学术职业与其他职业相区别的一大特征是学者的群居属性[4]，他们更愿意聚集在那些本学科发展水平较好的地方，这就需要“筑巢引凤”，但是江西省高校高水平学术职业团队和学术平台基础比较薄弱，吸引高层次人才困难。一是由于高校财力有限，在高水平学术平台建设的经费投入上难以有效满足教学、科研的需要。二是科研用房不足，设备购置环节复杂，尤其是重点项目仪器设备购买的审批程序复杂，购置周期长，制约了科研水平的提升。三是博士招生指标少，制约团队建设。高校高水平学术职业团队建设方面尚处于起步阶段，需要大量的能做事愿做事的博士，但教育部在高校硕士、博士学位点的设置和招生指标上限制过多，学校研究生尤其是博士研究生招生指标太少，这不利于高层次人才团队的组建。

(五)学术人才引进、培养和考核机制不完善

一是高层次学术人才引进难、稳定难。近几年，江西省在高层次学术职业人才引进方面做了大量工作，出台了各种引才优惠政策，提供了许多优厚引才待遇，这为引才工作打下了良好基础。但是，受区位劣势影响，和经济发达省份有较大差距，再加上省际间院校引才竞争激烈，这导致江西省高校在人才竞争力方面处于不利地位。2010—2014年间江西大部分高校引才率普遍较低。一方面，人才引进难；另一方面，稳定人才也难。江西省位于中部地区，其高校总的经费与周边发达省份的高校相比相形见绌。江西高校在有限的经费中加大投入来与周边经费充裕的高校争夺人才，其难度是不言而喻的。为寻求更高的发展平台和机会，有部分高层次人才流向经济发达省份。根据江西省教育厅人事处提供的数据，江西理工大学近五年来，共流失博士24人、副高以上人员10人，流向外省高层次人才24人，人才流失现象较为严重。

二是人才培养无序性，不能结合学科发展的实际培养学术职业队伍。建成有特色的高水平大学和建设“双一流”高校，培养青年教师作为后备人才至关重要。遗憾的是，地方高校青年教师的学术职业发展，至少普遍存在学术场域的低层次性与封闭性、学术职业阶梯艰难漫长与学术职业流动阻碍重重三大困境[5]，江西省大部分地方高校也难逃困境。为了改善学术职业队伍的学历和知识结构，提高在校学术职业队伍的专业知识水平和创新能力，江西很多高校都出台了学术职业队伍继续教育规定。从实施的结果来看，取得了一定的效果，但是存在培养的无序性，培养计划缺乏前瞻性、系统性和特色性，不能结合学校的实际情况和学科发展的实际需要进行培养。

三是学术职业队伍考核机制不够完善。在以岗位聘任制为基础的人事制度改革中，教师考核评价体系建设还相对滞后。现有考核制度偏重结果评价，未充分反映人才成长的基本规律和不同学科之间的差异，量化考核容易流于形式，并导致教师急功近利、片面追求短期效应而忽略长远发展。浮躁的学术环境不利于创新人才的培养和创新成果的涌现，不利于人才的长期发展。

三、做好江西高校学术职业人力资源建设工作的几点思考

在建设有特色高水平大学和“双一流”建设背景下，为打造一支一流的学术职业队伍，各大高校展开人才竞争，江西省位于中部地区，其高校没有优越的区位优势，所以学术职业队伍建设需要克服种种困难，这就要求政府与高校通力合作培育建设学术职业队伍最佳的“生态环境”。做好江西高校学术职业人力资源建设工作，需要政府、高校的共同努力。

(一)政府层面：要从管制型政府向服务型政府转变来承担高等教育外部治理的责任并为高校学术职业人力资源建设提供必要的政策支持

1.加大高等教育经费投入，为吸引人才提供优质服务

教育投入是支撑国家长远发展的基础性、战略性投资，是发展教育事业的重要物质基础。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确提出，各级政府要以“三个优先”，即经济社会发展规划优先安排教育发展、财政资金优先保障教育投入、公共资源优先满足教育和人力资源开发需要，保障教育事业改革发展。因此要进一步健全以政府投入为主、多渠道筹集教育经费的体制，提高财政性教育经费支出占全省生产总值的比例，确保达到4%，并稳定增长。政府教育经费投入的增加能为高校学术职业人力资源建设提供坚实的物质基础。高校有了充足的资金，在引进高层次人才时能占据一定优势，也有利于着眼长远培养校内学术职业队伍。

政府部门对于特殊高端学术人才，要采取特殊吸引政策，量身定做，一人一策、一人一议、一事一办，政府部门要在在政策上进行支持和照顾。在人才引进的手续办理及落户、住房、配偶安置、子女入学等方面简化程序，为海内外高层次人才提供周到、热情的服务。要逐步建立和健全“人才服务窗口”，实行“一窗接件、并联预审、集中反馈、专员办理、统一建档、限时办结”，借此吸引、留住更多高端学术人才。

2.着力解决因编制导致人才流失的问题，重点解决高级职称职数不足问题

目前，随着江西省高校学校办学规模的逐渐扩大，原有编制数已经不能完全满足实际工作需要，编制已经成为不少高校发展中的一个重要制约因素，如高层次人才配偶安置问题。在人才引进过程中，他们不仅关心自身的待遇、平台等，还关心配偶的工作问题。由于很多高校编制紧张，在引进人才的过程中，对于硕士及以下学历的配偶都不纳入事业编制，有些高校对于海外博士也不承诺解决配偶工作问题，这些问题都成为影响人才引进的因素。编制问题已经成了高校学术职业队伍不稳定的重要因素之一。

此外，要适当增加高校高级职称职数的比例，减少人才的流失。可适当提高高级专业技术岗位比例，比如调增到50%以上。建议对于引进的博士后人员在符合单位副高相关条件的前提下，在不占用单位职数的情况下可以直接认定副高职称。建议增设领军人才“特设岗位”，对两院院士、国家和省级有突出贡献的中青年专家等领军人才以“特殊岗位”聘用，不占单位职称职数。

3.实施高层次学术人才培养计划，培养青年教师。

大力实施高层次学术人才培养计划，加强人才队伍建设，深化体制机制改革，优化人才发展环境，促进中青年拔尖人才成长，建设一支品德高尚、勇于实践、敢于探索，富有创新精神的中青年拔尖人才和学科领军人才队伍，大力提升江西省高等学校人才队伍的素质和水平。目前，已经实施了“井冈学者”特聘教授计划，但是建议“井冈学者”特聘教授加大选拔频率，由现在的3年遴选一次改为1年遴选一次，可以让更多优秀人才脱颖而出。同时加大资金支持力度，增设“井冈学者”特聘教授青年教师培养项目，作为“井冈学者”特聘教授评选的下一级培养梯度。重点培育一批具有宽广学术视野、学术能力较突出的国内外年轻、优秀博士。有学者研究认为青年教师应着重加强与国内外其他高校不同学术背景的教师相互交流与合作，推进学缘结构的改善[6]。因此，帮助青年教师“走出去”也是培养高层次学术人才的重点。

4.政府积极引导而非强力干预高校学术职业发展，推进高校自治

中国的学术职业仍在行政控制模式的制约与市场经济力量的推动作用中生存[7]。政府对学术职业的行政控制，可以保证学术职业的价值取向符合我国社会主义的价值观，保证学术研究成果为社会主义建设服务。但是过度的行政控制，妨碍学术自由，学术职业将在束缚之下缺乏活力。由于市场经济条件下不良的竞争机制，高校学术人才流动缺乏规范，基本靠行业内的道德约束。对于学术职业的流动，政府在尊重大学办学自主权的前提下应该积极引导，但不宜采取强制的行政手段进行强力干预，否则，矫枉过正很可能效果适得其反。

作为一种特殊的精神劳动, 学术劳动的价值并不以直接劳动时间为衡量标准, 也不以来自外部的评价为评判依据, 而是一种同行认可的价值,也就是说,只有同行方能准确鉴别和评价学术劳动成果的价值[8]。我国高校教师的职务晋升等并不由同行教师决定，行政权力大于同行教师。近几年高校推行“去行政化”的呼声越来越高，其目的是为了学术自由回归和高校自治。各大高校在稳步推进“去行政化”工作中，有学者提出在政校之间的学术专业组织和权利保障组织，才有可能是实现高校自治以及个体意义上的学术自主最不可或缺的中介环节[9]。因此，要逐步建立、完善符合大学办学规律和高等教育发展规律的干部选拔、监督、考核的科学机制，进一步发挥教代会、教授委员会的作用，努力实现大学精神的回归，突出行政为教学科研服务的本位。建议政府逐步退出各类“人才工程”的评选，将学术评价的权力交给第三方或学术团体。政府要积极转变在学术职业人力资源建设中的职能，否则，在学术职业的资源配置和流动方面很可能招致“成也萧何，败也萧何”的指责。

(二)高校层面：要从等靠要向追赶超转变来承担高等教育内部治理的责任并为本校学术职业人力资源建设做好顶层设计

1.制定与学校实际相符的学术职业人力资源建设规划

目前，江西省普通高等院校共计95所，其中综合大学34所，理工院校31所，农业院校3所，医药院校6所，师范院校8所，财经院校7所。纵观江西省这些高等院校，不乏一些定位明确，特色明显的院校，但是也有高校盲目进行学科扩张，追求“大而全”的学科布局，造成高校间学科建设趋同，在资源有限的情况下，许多学科得不到支持，只能以牺牲质量为代价，停留在低水平状态。因此，建设有特色水平大学，必须明确学校的办学定位，要科学合理编制学校发展规划，重点打造自己的特色、优势学科，有针对性地编制学术职业队伍建设规划，特别是在资源有限的条件下，应该坚持“有所为、有所不为”，有重点、有选择性地建设一部分有自身优势且有强劲发展潜力的学科。在此基础上，进一步细化引才分类，科学制定学术人才发展战略，有重点、有针对性地引进学术人才。

2.制定由 “人才高峰”向“人才高地”转化的学术职业人力资源建设规划

目前，很多高校普遍将学术人才引进工作放在首要位置，但是，个体拔尖人才形成的“人才高峰”所起的作用毕竟有限。引进一个高层次学术人才，不仅要发挥其本身的科学研究价值，更要发挥其带动其他人发展的作用。高校只有将学术人才引进与团队建设有效地结合起来，以高层次学术人才为依托，营造良好的学术氛围和研究环境，形成具有强大凝聚力、战斗力、创造力及吸纳能力的“人才高地”，才能充分发挥引进人才的作用，吸引更多人才的加盟，实现学科建设跨越式发展。同时，建设有效整合的学术职业队伍，点面结合，围绕学科特色建设一支高素质、高水平的特色学术职业队伍。

处理好“外援”与“内生”的关系是“人才高峰”向“人才高地”转化的关键。“外援”指的是从海外引进高层次、优秀的领军学术人才。“内生”指的是培养高校内有发展潜力的中青年学术人才。对引进人才与培养人才一视同仁，让两方面的学术人才做到“并轨发展”，友好合作，互相促进。正如菲利普·G·阿特巴赫说的 ，如果管理到位，学术环境除了可能创造出一种自豪、权威及个人成功感外，还可能创造出一种归属感和献身美好事业、与人合作的快乐和成就感[7]。对于位处中部地区的江西省高校来说，不断提升自身的软件教学科研环境、营造良好的人文、学术、科研氛围，为人才提供更好的设备、平台，才能引进人才，更能留住人才，改善当下的学术职业人力资源困境[10]。

3.以协同创新中心为载体，创新人事管理制度。

协同创新是当前高校工作的核心任务，而体制机制改革是协同创新中心的重点任务,通过推动各方面体制机制的改革,构筑高校综合改革与政策汇聚的特区,形成有利于协同创新和解决国家、地方重大需求的环境氛围,为协同创新中心的可持续发展提供支撑与保障。创新人事管理制度,是各高校协同创新中心建设的关键所在。江西省高校推进协同创新的人事管理改革战略重点是建立以任务为牵引的人员聘用方式，造就协同创新的领军人才与团队，形成以创新质量和贡献为导向的评价机制。有条件的高校可借鉴国际先进管理模式,构建学术特区，开辟绿色通道，为优秀专业技术人才脱颖而出创造条件，逐步与国际接轨，建立适用时代发展和符合高等教育规律的现代大学用人制度。