高校实施绩效工资改革历程与探索

来郁兰

[摘 要]薪酬作为教师的劳动报酬，不仅关系到教师的切身利益，也深刻影响着一所高校师资队伍的稳定与发展。绩效工资的提出，旨在引导高校关注教师的绩效产出，从“工龄、职称和岗位”等“身份管理”过渡到“绩效产出”这一“岗位管理”的考量因素，打破传统的“铁饭碗”思想，改变教师原有的心理契约，在教师和高校之间构建新的双向责任关系，对教师行为产生显著影响。本文拟从我国高校薪酬制度改革历程与现状、绩效工资相关理论及浙江省高校绩效工资改革探索等方面进行探索，对高校绩效工资改革经验进行总结与思考。

[关键词]高校；绩效工资；改革；浙江省

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.106

[中图分类号]G647.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）18-0-02

1 高校薪酬制度改革历程与现状

我国高校教师的薪酬制度自1952年实行的以“工资分”为标准的职务等级工资制改革起，至今已经历了5次改革，除1952年外，还包括：1985年，我国实行了以职务工资为主要内容的结构工资制改革，教师的工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资4部分组成；1993年，实行了工资套改，高校实行了职务等级工资制，教师工资由70%的固定部分与30%的浮动部分组成；2006年开始，高校实施岗位绩效工资制度改革，教师的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资（奖金）和津贴补贴4部分构成；2010年，高校实施全面绩效工资，尤其是高层次人才引进实现年薪制或协议工资。绩效工资改革后，我国高校教师的薪酬将主要由基本工资与绩效工资组成，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。

现阶段，我国高校教师的薪酬体系具有以下3个特点。①国家工资分配制度和校内工资分配制度并存，其中，校内分配工资承担大部分的激励职能。②基本工资占比逐渐降低，高校分配自主权逐步提升。③高校为吸引、保留高层次人才，开始尝试多种激励模式并行的薪酬体系，如针对高层次人才实施年薪制。

2 从激励理论看绩效工资的设计

绩效管理理论是现代管理理论发展的成果，目的在于最大程度地激发劳动者的工作热情，提高劳动生产率，实现组织与个人的共同发展。高校的绩效工资制度是将教师的一部分工资与其绩效表现相联系，根据教师对高校的贡献大小来确定工资发放水平，其设计目的在于实现“身份管理”向“岗位管理”转变，绩效工资实施需以科学合理的绩效考核制度为基础，以实现组织目标和教师的个人目标为目的，通过开展公平合理的绩效考核和奖励，激发教师的工作热情，实现高校与教师共同发展。

2.1 需求层次理论

马斯洛的需求层次理论按照重要性及产生次序将人类的需求分为5个层次，由低到高依次为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求及自我实现需求，一般而言，只有当较低层次的需求被满足后，才会产生对高一层次需求的兴趣与挑战，若努力之后需求未能满足，将会产生挫折感，失去对更高层次需求的追求。

应用马斯洛的需求层次理论对高校教师的需求进行分析，可得出以下结论。第一，为了满足教师最基本的生理需求，高校必须支付足额的工资和福利，为教师提供健康的工作环境。第二，为了使教师能够安心工作，满足教师的安全需求，高校需提供教师工伤、失业、医疗和养老等社会保障服务。第三，教师需要和谐良好的人际关系，所以高校需要提供工会及其他团体活动的机会，建立良好的沟通渠道，使教师对学校产生归属感。第四，教师具有受他人尊重，实现较高社会地位及工作职称晋升的需求，科学合理的绩效考核体系可以对做出显著业绩的教师予以表彰和奖励，激发教师的工作热情，帮助教师不断进步，甚至能为教师提供可以满足自我实现需求的环境和支持，最终实现教师和高校共同发展。

2.2 公平理论

公平理論由美国心理学家亚当斯提出，他认为个体倾向于将自己付出的劳动及所得与他人的付出及所得进行横向比较，也会与自己以往的付出及所得进行纵向比较，以此来判断自己是否得到了公平待遇。公平包括内部公平与外部公平，内部的不公平性更易引发员工的不满。

对高校教师而言，外部公平源自与其他学校、企事业单位相比；内部公平，即和校内其他教师进行比较，内部公平往往比外部公平更容易引起教师的不满。因此，在制订绩效工资方案时，应当尽量保证考核指标、考核人员、考核过程、考核结果和考核奖励的公平合理，只有让教师感受到自己的努力和付出得到了应有的认可和回报，才能对教师的工作起到激励效果。

3 绩效工资的现实探索

3.1 高校绩效工资现状

2006年，岗位绩效工资制度实施后，高校逐步开展了人员聘岗，尝试进行教师岗位分类，明晰教师岗位职责，进行教师岗位管理。工资结构逐步体现“效率优先，兼顾公平”的原则，其中，基本工资侧重职称、职务、工龄等要素，体现保障职能；绩效工资侧重教师绩效表现、业绩成果，引导教师提升能力，发挥教学、科研等方面的贡献。岗位绩效工资的改革完善了高校的收入分配方式与人才激励机制，实现了高校教师岗位管理，强调贡献，在一定程度上调动了教师的工作积极性、主动性与创造性，但在实施过程中也存在以下不足。

（1）基本工资增长幅度偏低。基本工资体现保障职能，由岗位工资、薪级工资组成，基本工资的增长依赖于岗位调整、薪级工资的调整，且主要依赖于薪级工资的年度调整，然而薪级工资每年的增幅仅为十几元至几十元，与GDP、CPI增长速度及通货膨胀率无法相比，导致教师的生理、安全需求难以得到满足。

（2）绩效工资依托于高校的绩效考核体系。在现实中，多数高校的绩效考核流于形式，在考核内容上多为“德能勤绩廉”等定性指标及“课时量”“论文发表数”等传统定量指标，未能与高校的改革导向相联系，且考核结果缺少差异性。这些不足之处导致绩效工资沦为人人都好、人人都有的奖金，是工资的一种附加形式，失去了原有的意义与作用。

（3）岗位能上不能下、待遇只升不降的观点根深蒂固。高校参照事业单位的管理模式，行政化现象较为严重，重资历、轻绩效，论资排辈。“干多干少一个样”的印象深入人心，影响教师工作的积极性。

3.2 高校绩效工资改革难点

3.2.1 高校教师绩效考核体系设计

完善的绩效考核体系是绩效工资改革的关键所在，但目前我国大部分高校的绩效工资考核体系并不完善，虽然考核目标很明确，但考核指标的主观性很大，考核体系应有的客观公正性偏低。在传统的工资发放标准中，不同职务的教职工的工资是有着很大的差别的，受此影响，绩效考评也与职务有着分不开的关系。确切地说，可能某一个职位较高的教职工人员并没有参与到某一项目研究过程中，但为了提升课题的申请成功率，这些高职务的人员往往就会成为第一主持人，这种不完善、不公平的绩效考核体系严重影响了整体的改革进程。

3.2.2 绩效工资中奖励绩效与基础绩效的比例关系

奖励绩效在绩效工资中承担着激励的职能，其权重的大小将直接影响教师的行为选择。奖励绩效比重大会拉大教师之间的收入差距，造成工作关系紧张，影响教师间的相互协作，或诱使教师急功近利，引发学术不端，且占比过小又无法实现激励的功能。故如何合理科学地确定奖励绩效占比难度较大。

3.2.3 绩效工资的增长幅度

在高校内不同层次教师间、不同岗位教师间的工资差额为多少合适，每年工资正常增长的幅度为多少合适。如何在综合考量各方因素，在公平的基础上体现效率，确定合理并使人满意的绩效工资增长幅度是绩效工资设计过程中的另一难点。

3.3 浙江省高校绩效工资改革历程

2006年，国家启动了事业单位收入分配制度改革，明确在事业单位实施岗位绩效工资制度。在国家“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的方针指导下，浙江省人社厅、财政厅于2011年3月10日、7月15日分别出台了《省直其他事业单位绩效工资实施意见》（浙人社发[2011]84号）》及《省直其他事业单位绩效工资实施办法》（浙人社发[2011]224号），在浙江省属高校范围内全面实施绩效工资。

在改革初期，浙江省在按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事業单位正式工作人员范围内，开展了一系列清理规范工作，包括全面清理核查事业单位津贴补贴，合理确定绩效工资总量和水平，搞好绩效工资分配，加强事业单位绩效考核，严肃分配纪律。浙江省于2010年1月起正式实施绩效工资。

浙江省人力资源和社会保障厅、财政厅根据原全额拨款事业单位的津贴补贴平均水平，设定了调控不同单位绩效工资总量的基准线，对财政保障比例在50%（含）以上或50%以下的单位，分别允许在基准线30%或50%以内浮动，对经费自理单位原则上不再限高；对超出规定浮动比例的单位，按照超出基准线的相应额度征收100%的调节金。浙江省省属高校基本参照二类事业岗位津贴执行，绩效工资调控基准为人均6万元，绩效总量结构为基础绩效总量+考核奖+高层次人才、科研劳务、科技成果转化收入，对省内一流高校可有适当上浮部分。

4 浙江省绩效工资改革经验及建议

浙江省属高校自绩效工资改革以来，大部分已落实绩效工资制度，绩效工资改革的成果也逐渐突显，基本实现规范、稳定教师收入水平，避免严重收入分化现象，退休人员待遇水平明显提升，在一定程度上激发了教师的工作积极性。以下两方面值得高校借鉴与思考。

4.1 绩效考核体系设计需要更加科学与民主

浙江省高校在实施绩效工资制度前的准备时间较短，调研较为仓促，未能与高校自身情况有机结合。在教师绩效考核指标的设计上选取易量化的指标进行统一标准的考核，缺乏科学的体系、流程和方法。完善绩效考评体系应该包括制定科学的考评细则，分类设项，加权处理分值，同时在制订方案时也要广泛征求意见，体现民主参与，使考核体系严谨科学，合理规范，切合实际，更具有实用性和实效性。

4.2 发动院系力量开展考核

高校缺少专门的管理人才及团队的部门，无法根据现实情况设置合理的考核指标，是造成绩效考核不够完善的原因。高校仅依靠组织人事部门开展绩效管理是难以实现预期目标的，因此需要发挥院系的主体作用，在开展考核工作的过程中激发院系的主观能动性。

主要参考文献

[1]邵泸平.浙江省高校绩效工资改革探析[D].南昌：南昌大学.2013.

[2]曾湘泉，赵立军.我国高等学校工资制度的历史沿革[J].中国高教研究，2004（6）.

[3]孙军.高校绩效工资实施策略[J].人民论坛，2010（11）.