公共组织与企业人力资源管理的差异

李红梅

【摘要】我国的公共组织和企业人力资源管理都属于正式的组织，任何组织在经营运行中都要按照相关的规定运行。人们可以通过对这两种组织进行深入探究来观察社会的发展状况。本文主要论述了二者之间所存在的差异，以期更好的服务于人力资源管理。

【关键词】公共组织 企业人力资源管理 现状 差异

公共组织人力资源管理的基础是企业人力资源管理，经过漫长的发展和不断完善逐渐形成，二者的基础理沦是相同的，但是在实际的运行过程中又存在很多差異。更深的了解公共组织和企业人力资源管理的差异性，探究其原因，才能保证人力资源管理在公共组织和企业中发挥更大作用。

一、公共组织和企业人力资源管理开发的现状

（一）企业人力资源管理开发的现状

我国在实行改革开放政策之前，企业中所应用的各种资源，都是由国家进行统一管理和发放的，甚至包括企业的盈利和亏损，都是由国家承担的。所以当时的情况下，人们对于企业人力资源管理开发的研究并不关注。随着改革开放政策的实施，我国对经济体制做出了调整，由企业自己承担盈利和亏损。这时企业开始建立新的企业制度，摒弃原有的经营方式，寻求新的生产和经营模式，以求获得最大的经济效益。与此同时人们对企业人力资源管理的开发也越来越重视。

进入20世纪以后，理论界主要从经济学和管理学两个方面对企业的人力资源管理进行了深入的研究。而我国对企业的人力资源管理的研究主要还是从四个方面着手的。第一，对员工的激励方面；第二，以人力资源开发的理念为出发点，贯彻落实“以人为本”的管理理念，并且结合自身的人力资源管理；第三，借鉴国外的人力资源管理开发的实践，对其进行评价思考，其中包含国外的人力资源管理模式和改革制度，对员工的奖励方式，选拔人才的方式等等；第四，员工的薪酬制度方面。自2000年以后，社会各界更加注重工资改革制度，尤其是对经营者的工资问题，并且主张经营者年薪制。由此一来就能够很好的将企业经营者和员工的利益分离开来，并且企业内部能够更好的进行自我约束，有利于深化改革和企业家队伍的形成。

（二）公共组织人力资源管理开发的现状

人力资源出现在人们的视野中时，仅仅是针对企业来说的，当社会中产生公共管理硕士以后，在公共组织当中才慢慢的融入人力资源管理的理念，因此公共组织人力资源管理是以企业人力资源管理为基础背景的。我国在没有实行改革开放政策的时期，城市中的各种组织都是以单位为基本形式存在的。新中国成立后，单位这种组织形式更具有独特性和关键性，起到了中枢系统的作用，控制和调节整个社会的运转，同时也代表国家对员工的生活和工作进行着全面的控制。在这种组织结构的背景下，根本就无法进行人力资源的开发。在市场经济的体制下，公共组织与其他组织一样，人们会受到市场因素的影响，而不是一切都听从国家的安排。在这种体制下，人们感受到了市场经济所带来的挑战和威胁，并不是进入了公共组织就有了一辈子的“铁饭碗”。此时人们也开始关注公共组织人力资源管理的开发。现代的公共组织人力资源管理不仅仅要对政府的需求给予满足，同时还要满足公务员个人的需求，这是它与传统人力资源管理最大的区别之处。

二、公共组织与企业人力资源管理的差异

（一）人力资源规划方面

就人力资源规划来说，公共组织和企业人力资源管理有各自的目标定位和价值取向。公共组织人力资源管理关注更多的是公共利益，要对社会和整体公民负责任，为其提供服务和物质。公共性是公共组织人力资源管理最大的特点，一切活动的出发点都要以此出发。而企业人力资源管理一切都是以经济利益为主，要对企业的各位股东和全体员工负责任。企业生产并销售自己的产品，努力提升产品价值，带给各位股东应有的回报，实现企业利益的最大化。经济利益是企业人力资源管理的关注点，企业的一切运营活动都是从经济利益方面考虑，进而展开的。

（二）招纳人才的方式和配置方面

1.招纳人才的渠道和方式。公共组织人员的招聘一般比较严格，大多都是通过公务员考试，事业单位考试来进行的。要经过报名、笔试、面试、体检等流程，因为是公共组织招聘，所以考试的时间和地点一般比较固定，招纳人才的方式也比较单一。相比之下，企业人力资源管理的招聘渠道和方式就比较广泛了，尤其在现在这个网络时代。最常见的企业招聘是通过大型的招聘会，此外企业还可以通过校园招聘，网络招聘，广告招聘，中介招聘等渠道来招纳人才。

2.对员工素质方面的要求。公共组织在招聘过程中对员工的素质要求远远超过企业招聘，公共组织主要针对员工的政治思想和道德品行两个方面。以公务员考试为例，应试人员首先要有强烈的政治意识，这在公务员招聘的岗位要求上就能够很好的体现出来，比如岗位要求应试人员需要是党员的身份。确定了应试人员的政治面貌，才能够进行下一步的行政知识考核。这一点也恰恰体现了公共组织具有公共性的特点。与公共组织的招聘相反，企业在招聘时更加注重人员的专业知识和实践能力，注重他们能否为企业创造更大的利益，对素质方面的要求就相对较低。

（三）人员培训方面

公共组织缺乏详细的培训计划，也没有较为完善的培训机构，其培训内容也更多的偏向于政治和人员素质方面，例如国家相关的政策、法律规定，行政知识等。公共组织采取的培训方式主要是授课形式，众所周知，授课式培训对人员的要求比较松弛，所以培训自然不能达到预期效果。另外公共组织培训一般不会对人员的需求做调查，这就导致公共组织不能够按照人员的需求进行培训，在实际的工作中不能起到相应的作用。这些都表现出公共组织对人员培训缺乏重视。

在企业中，尤其重视员工的培训，大多数企业都设有专门的培训机构，有完善的培训机制，并且会有专业的培训人员对员工进行专业化的培训。企业员工想要为企业创造更大的价值，就要不断提升自我能力，也正是因为这一点，企业才更应该注重对员工各右户面的培训。企业对员工的培训都是经过仔细调查的，其内容也是与员工的日常工作息息相关的，这有助于提高员工的工作能力。另外企业采取多种多样的培训方式，更有助于员工吸收和学习。

（四）员工绩效管理与面

我国公共组织的考核体系一方面借鉴了国外的经验，一方面吸取了古代的管理精华，虽然考核体系比较完整，但是框架比较粗犷，缺少较为精细的具体分类，所以在真正的意义上，这种考核体系还不完整。我国公共组织现在所用的绩效考核，主要针对员工的政治意识，到的思想和工作作风进行考核，考核的概念比较抽象和笼统，对员工的日常工作没有实际的考核作用，因此不能成为有效的绩效管理制度。

对于企业而言，一套完整的绩效考核制度对企业的发展和员工的管理有重要作用。企业的绩效考核制度能够约束员工的行为，同时还能督促员工在工作中投入更多精力，因为员工的绩效考核结果对他们的薪资和级别评定有直接的影响。完善的考核制度不仅能够激发员工的工作热情，同时能为企业带来更大的经济利益，所以企业要加强对员工的绩效管理。

（五）员工薪酬管理方面

公共组织人员的薪酬构成比较简单，也比较固定，一般由固定工资加福利组成。而企业的员工薪酬则由基本工资和奖金两个部分组成。每位员工的奖金都不尽相同，并且奖金的浮动胜较大，完全凭借个人的工作能力而定。这样的薪酬结构不仅能够对员工的工作成绩做出很好的反应，还能激发员工的工作热情，激励员工继续努力。

公共组织人员作为国家的公务人员，他们的工资主要是由国家财政部门拨款发放，是国家对税收的一种分配。企业员工的工资主要是企业自身的经营利润，与每位员工的工作业绩有很大关系，所以企业员工的发展与企业的发展是息息相关的。

（六）劳动关系方面

在勞动关系方面，公共组织和企业人力资源管理最大的区别在于适用的法律方面。公共组织人员直接为国家部门T作，国家的红头文件制约着公务人员的行动，我国的公务人员要遵守《公务员法》，《公务员法》规定了公共组织人员必须履行的责任、义务以及他们的权利。同时《公务员法》也保障公务员能够行驶自己的各项权利。在企业方面，《中华人民共和国劳动法》能够保障企业员工的合法权益。但是法律中规定的条文都比较笼统、抽象，不够精细，这就要求企业要根据相关规定制定一套劳动关系管理制度。因为是企业自己制定的管理制度，所以在条文中会更多地以企业的利益为前提，因而导致劳动者的权益不能够很好的保障，也因此企业与员工之间容易引起利益纠纷。

结束语

通过对比公共组织和企业人力资源管理的差异，我们可以更好地发现两者之间的利弊关系。所以公共组织和企业在相互借鉴的基础上还要不断地进行完善人力资源管理机制。企业不要过分的注重经济利益，也应该适当借鉴公共组织中人力资源管理的开发。总而言之，公共组织和企业要不断的探索人力资源管理的新方向，将人力资源管理机制不断完善，以期能够更好地服务于社会和公众，为企业创造更大的价值。

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