货币激励为何失效？——金钱启动对酒店员工强制性组织公民行为的抑制效应

李 蔚，徐海军，胡家镜

越来越多的企业直接要求或间接倡议员工从事更多的组织公民行为，以节约成本，维持利润空间。迫于组织或人际压力，员工不再心甘情愿当好“士兵”，而是情非得已做“好演员”，*Mark C.Bolino, William H.Turnley, and Bruce Gilstrap, et al., “Citizenship under Pressure: What's a ‘Good Soldier’ to Do?” Journal of Organizational Behavior, Vol.31, No.6, 2010, pp.835-855.勉为其难地完成企业要求其从事的组织公民行为，比如被迫加班、被迫捐款等。组织通过压力手段(如*Paul E.Spector and Suzy Fox, “Theorizing about the Deviant Citizen: An Attributional Explanation of the Interplay of Organizational Citizenship and Counterproductive Work Behavior,” Human Resource Management Review, Vol.20, No.2, 2010, pp.132-143.强制性组织公民行为广泛存在于组织当中，对组织和员工都产生负面影响。*Eran Vigoda-Gadot, “Compulsory Citizenship Behavior in Organizations: Theorizing Some Dark Sides of the Good Soldier Syndrome,” Journal for the Theory of Social Behavior, Vol.36, No.1, 2006, pp.77-93.鉴于强制性组织公民行为的危害性，探究员工强制性组织公民行为的形成机制，不仅能够丰富组织公民行为的相关理论，也为引导员工实施强制性组织公民行为提供实践指导。有研究表明，导致强制性组织公民行为的关键因素由辱虐管理、绩效考核等刚性压力转向利益诱导、角色说服等柔性压力，*Mark C.Bolino, Anthony C.Klotz, and William H.Turnley, et al., “Exploring the Dark Side of Organization Citizenship Behavior,” Journal of Organizational Behavior, Vol.34, No.4, 2012, pp.542-559.但柔性压力对强制性组织公民行为的影响还未得到相关验证。

随着人力成本不断攀升，能耗费用居高不下，以最低编制水平配备员工、推进节能减排成为当今酒店控制经营成本的常用策略。在此背景下，员工被迫频繁加班、在工作过程中被迫节能降耗等强制性组织公民行为在酒店行业普遍存在，由此造成的工作倦怠、职场排斥等负面问题也层出不穷。鉴于酒店员工情绪劳动的工作性质，多数酒店通过柔性压力政策，比如按时点支付加班工资或提供小额节能奖励等措施，对从事强制性组织公民行为的员工进行情绪管理。[注]该结论源于酒店业门户网站迈点咨询(www.meadin.com)发布的行业报告和笔者调研数据。2016年9月—2017年6月期间，笔者4次前往成都富力丽思卡尔顿酒店、青城六善大酒店，调研酒店加班管理制度设计、酒店节能降耗实施方案等情况。问题在于，针对酒店强制性组织公民行为的货币激励政策启动了员工的金钱概念，这可能与酒店鼓励员工从事更多组织公民行为的初衷背道而驰。为探索货币激励对酒店员工强制性组织公民行为的管理效益，本文通过一组2(金钱启动VS无启动)×2(时间利他VS资源利他)×2(高主动性人格VS低主动性人格)混合情境实验，检验金钱启动和员工主动性人格对酒店强制性组织公民行为的影响，以期为酒店人力资源管理实践提供借鉴。

一、研究假设

(一)强制性组织公民行为研究进展

强制性组织公民行为概念源于对组织公民行为的边界划分。组织公民行为(OCB)指超出员工角色规范或工作描述，并且未被组织正常薪酬体系所明确规定的员工个体行为，该行为倍受管理者期望，却不会获得组织的正式激励。[注]Dennis W.Organ, Organizational Citizenship Behavior： The Good Soldier Syndrome.Lexington, MA: Lexington Books, 1988, pp.4-11.由于组织公民行为不可避免地与员工工作职责存在部分重叠，[注]Dennis W.Organ, “Organizational Citizenship Behavior: It's Construct Clean up Time,” Human Performance, Vol.10, No.2，1997, pp.85-97.加之组织中辱虐型领导方式的存在，员工的组织公民行为不再完全基于无私动机和自愿原则。[注]Bennett J.Tepper, “Abusive Supervision in Work Organizations: Review, Synthesis, and Research Agenda,” Journal of Management, Vol.33, No.3, 2007, pp.261-289.对组织公民行为动机的分化性关注，引发了对组织公民行为内涵的重新审视。Eran Vigoda-Gadot发现许多员工的组织公民行为是在企业强制要求下实施的，行为表象与组织公民行为并无差异，但员工的行为动机和企业期望的行为结果都可能发生实质变异。[注]Vigoda-Gadot, “Compulsory Citizenship Behavior in Organizations,” pp.77-93.员工被迫实施的组织公民行为被定义为强制性组织公民行为，也有部分学者从不同的视角将其定义为要求诱致性组织公民行为、[注]Spector and Fox, “Theorizing about the Deviant Citizen,” pp.132-143.压力型组织公民行为[注]Bolino, Klotz, and Turnley, et al., “Exploring the Dark Side of Organization Citizenship Behavior,” pp.542-559.等。

尽管定义有所差别，但行为动机的非自愿性是强制性组织公民行为最显著的特征，也是危害性后果产生的根源。辱虐管理、家长式领导、绩效考核是迫使员工实施强制性公民行为的压力因素，也是导致员工角色冲突，工作满意度降低和离职倾向严重的前置变量。考虑到压力式管理给员工带来的情绪反弹，企业转向通过动员说服、[注]万华、欧阳友全：《基于辱虐型领导视角的强制性公民行为研究》，《企业活力》2011年第12期。利益诱导或者补偿[注]曹敏、Christopher K.Hsee、吴冲锋：《货币激励的非连贯性以及次优性》，《上海经济研究》2002年第12期。等柔性方式缓和压力管理所带来的冲击，以期将强制性组织公民行为扭转为员工的自愿行为，获取该行为的利他性收益。目前，大量研究证实了组织压力因素对员工强制性组织公民行为的影响，而组织诱导因素(如货币激励)对强制性组织公民行为的影响尚未被学术界深入研究。同时，作为行为实施者，不同个体对环境刺激的能动性反应和主动性适应均有差别。因此，有必要进一步探讨员工人格特质对组织诱导下的强制性组织公民行为发挥的作用。

(二)金钱启动对强制性组织公民行为的影响

金钱心理相关研究将金钱视为重要的社会资源，认为金钱作为真实价值刻度，能够满足个体物质(服务)需求，还能够发挥其象征意义，为个体带来自尊、幸福等高级心理感受，[注]Edward Diener, and Martin E.P.Seligman, “Beyond Money: Toward an Economy of Well-Being,” Psychological Science in the Public Interest, Vol.5, No.1, 2004, pp.1-31.甚至缓解生理疼痛和社会焦虑。[注]Xinyue Zhou, Kathleen D.Vohs, and Roy F.Baumeister, “The Symbolic Power of Money: Reminders of Money Alter Social Distress and Physical Pain,” Psychological Science, Vol.20, No.6, 2009, pp.700-706.因此，金钱对个体情绪体验和行为意向产生正向影响。在管理实践中，组织广泛实施货币激励强化或者修正员工行为，以期提高工作绩效。酒店组织也普遍采用货币激励诱导员工实施强制性组织公民行为，比如支付给员工加班工资。

然而，金钱启动相关研究表明，金钱对个体情绪体验和行为意向并不都产生正向影响。金钱启动也被称为金钱概念启动，是指通过金钱线索作为启动技术和自变量操纵手段，在实验情境控制中揭示金钱概念对个体心理和行为的影响。金钱启动的操纵方式包括以混词组句任务为代表的概念启动，以回忆或阅读与金钱有关的经历的定势启动，以及以金钱问题或金钱本身为代表的物质启动。[注]谢天、周静、俞国良：《金钱启动研究的理论与方法》，《心理科学进展》2012年第6期。Kathleen D.Vohs等通过九个实验探讨了金钱导致的心理结果，研究证实小额金钱会启动个体的金钱概念，诱发个体自足感(Self-sufficient state)，保持个体行动的独立性，削弱人际互动的需要，受金钱启动的个体寻求帮助和帮助别人的意愿显著降低。[注]Kathleen D.Vohs, Nicole L.Mead, Miranda R.Goode, “The Psychological Consequences of Money,” Science, Vol.314, No.5802, 2006, pp.1154-1156.上述研究引发了学者们从内隐认知视角关注金钱效应，金钱启动的社会影响得到进一步验证和解释。金钱启动使个体陷入经济效用心理定势，[注]Wendy Liu and Jennifer Aaker, “Do You Look to the Future or Focus on Today? The Impact of Life Experience on Intertemporal Decisions,” Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.102, No.2, 2007, pp.212-215.受金钱启动的个体心理威胁感较强，社会交往阻力较大，其慈善行为意愿更低。[注]Jia Liu, DirkSmeesters, and Kathleen D.Vohs, “Reminders of Money Elicit Feelings of Threat and Reactance in Response to Social Influence,” Journal of Consumer Research, Vol.38, No.38, 2012，pp.1030-1044.Maryam Kouchaki等则认为金钱启动会激活个体的商业决策框架(Business decision frame)，将个人收益作为行为决策依据，对道德或者他人利益的考量相应降低，进而影响其亲社会行为的实施意愿。[注]Maryam Kouchaki, Kristin Smith-Crowe, and Arthur P.Brief, et al., “Seeing Green: Mere Exposure to Money Triggers A Business Decision Frame and Unethical Outcomes,” Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.121, No.1, 2013, pp.53-61.

上述研究分别通过自足理论、心理定势理论和商业决策框架理论解释了金钱启动对亲社会行为情绪体验和行为结果的负面影响，为探索金钱启动对强制性组织公民行为的影响奠定了理论基础。强制性组织公民行为具有利他或助人的亲社会性质，可被视为亲社会组织行为，因而金钱启动亦可能抑制或削弱强制性组织公民行为。[注]李爱梅、彭元、李斌、凌文辁：《金钱概念启动对亲社会行为的影响及其决策机制》，《心理科学进展》2014年第5期。根据Francesca Gino和 Cassie Mogilner对利他性亲社会行为的分类，酒店组织的强制性组织公民行为集中体现为时间利他(频繁加班)和资源利他(节能降耗)两种类型。[注]Francesca Gino and Cassie Mogilner, “Time, Money, and Morality,” Psychological Science, Vol.25, No.2, 2013, pp.414-421.受金钱启动后，员工对实施某项行为的独立认知会加强，进而忽略甚至排斥组织需要或要求。对于时间利他型强制性组织公民行为，金钱启动将激活员工“时间就是金钱”的潜在意识，陷入经济效用定势，降低个体参与以时间为代价的亲社会组织行为意愿。[注]李继波、黄希庭：《时间定价对亲社会行为的影响》，《心理科学》2014年第4期。对于资源利他型强制性组织公民行为，金钱启动则开启了员工的利己自我认知图式，[注]Karl Aquino, Dan Freeman, and Americus Reed II, et al., “Testing a Social-Cognitive Model of Moral Behavior: The Interactive Influence of Situations and Moral Identity Centrality,” Journal of Personality and Social Psychology, Vol.97, No.1, 2009, pp.123-141.抑制道德认同的指导作用，对“非利己”行为的负面感受增强，进而减弱个体实施亲社会组织行为意愿。基于此，本文提出如下研究假设：

H1：金钱启动会强化员工对强制性组织公民行为的负面情绪体验，降低员工强制性组织公民行为的实施意愿。

H1a:金钱启动后，员工对时间利他型强制性组织公民行为的负面情绪体验更强烈，行为实施意愿更低。

H1b:金钱启动后，员工对资源利他型强制性组织公民行为的负面情绪体验更强烈，行为实施意愿更低。

(三)主动性人格对强制性组织公民行为的双向调节作用

主动性人格(Proactive personality)指个体对外在环境主动适应或改造的稳定性行为倾向。[注]Thomas S.Bateman and Michael Crant, “The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates,” Journal of Organizational Behavior, Vol.14, No.2, 1993, pp.103-118.主动性人格与“大五人格理论”中的外倾性、尽责性维度高度相关，但用其解释个体在组织中的工作表现时，比大五人格的增益效度更高，[注]文芳、毛晋平：《主动性人格理论述评》，《社会心理科学》2011年第2期。因此被广泛用于研究组织中的员工行为。金钱启动作为环境因素对个体心理和行为固然产生影响，但个体能动性仍会发挥作用，不同个体对组织环境感知和行为反应都有差异。[注]谢天、周静、俞国良：《金钱启动研究的理论与方法》，《心理科学进展》2012年第6期。由此推断，当员工遭遇金钱启动下的强制性组织公民行为时，不同特质个体会经历不同的情绪体验，进而产生不同的行动反应。

特质激活理论认为，特质变量对个体行为的影响是否显著，取决于情境线索赋予的刺激。[注]Robert P.Tett and Dawn D.Burnett, “A Personality Trait-Based Interactionist Model of Job Performance,” Journal of Applied Psychology, Vol.88, No.3, 2003, pp.500-517.对于强制性组织公民行为，不同主动性人格水平的员工会根据具体情境线索(金钱启动)经历不同的“认知-情感-反应”过程。相对而言，高主动性个体对压力(诱导)处理多采用积极方式，对环境的主动适应能力更强。认知层面上，高主动性员工善于识别并利用组织信息，将强制性组织公民行为视为积极建立或改善与组织、领导或者同事之间人际关系的机会，[注]Jeffery A.Thompson, “Proactive Personality and Job Performance: A Social Capital Perspective,” Journal of Applied Psychology, Vol.90, No.5, 2005, pp.1011-1017.将金钱视为组织对该员工行为的鼓励和回馈。情绪体验上，高主动性员工更加倾向于对金钱启动下的强制性组织公民行为做内部归因，通过自我调整站在组织的立场来看待和思考问题，为组织行为找到更有意义的解释，从而自身避免陷入对抗情绪。[注]刘密、龙立荣、祖伟：《主动性人格的研究现状与展望》，《心理科学进展》2007年第2期。行为反应上，高主动性员工更加重视自我目标和工作绩效，更愿意实施角色外行为。即使遭遇强制性组织公民行为，也希望通过努力获得组织认可和职业成功。[注]毛畅果、孙健敏：《基于主动性人格调节作用的工作场所不文明行为危害研究》，《管理学报》2013年第10期。而低主动性个体则不会辨识组织信息，对环境压力倾向采用消极适应方式，乐于保持现状。基于上述分析，本文提出如下研究假设：

H2：主动性人格会削弱员工对金钱启动下强制性组织公民行为的负面情绪体验，强化员工强制性组织公民行为的实施意愿。

H2a：金钱启动后，相对于低主动性人格员工，高主动性人格员工对时间利他型强制性组织公民行为的负面情绪体验更弱，行为实施意愿更强烈。

H2b：金钱启动后，相对于低主动性人格员工，高主动性人格员工对资源利他型强制性组织公民行为的负面情绪体验更弱，行为实施意愿更强烈。

二、实验设计

考虑到酒店强制性组织公民行为实施情境、类别构成和员工人格差异，本文采用2(金钱启动VS无启动)×2(时间利他VS资源利他)×2(高主动性人格VS低主动性人格)混合情境实验设计，通过被试引导、实验操控、被试情感反应测量等步骤，揭示金钱启动后员工对强制性组织公民行为的情绪体验和行为反应。

(一)实验情境设置

为使实验情境更加符合酒店真实情形，研究者对来自4家五星级酒店客房部、餐饮部的10名管理人员和经历过强制性组织公民行为的16名员工进行了访谈。根据访谈资料，参照金钱启动实验操控方式，以加班补贴启动时间利他型(餐厅加班)强制性组织公民行为，以节能奖励启动资源利他型(客房部节能降耗)强制性组织公民行为，以此设置实验情境。

(二)实验操作

正式实验于2016年10月下旬至11月下旬在4家规模相当的五星级酒店进行，68名来自酒店餐饮部和客房部一线服务员参与了实验。随机选取其中2家五星级酒店分别为实验组A、实验组B，另外2家五星级酒店分别为控制组A1、控制组B1。研究者对酒店中餐厅和客房部负责晨会的管理者进行操作培训，以保证实验操控的有效性。具体操作如下：

第一步：在实验组A酒店餐饮部晨会上，管理者根据例会程序，通报餐饮部相关经营事项，并要求全员加班。随后宣布由于近期酒店餐厅接待量大，酒店考虑以支付加班工资的方式代替酒店常用的补时休息方案。在实验组B酒店客房部晨会上，管理者根据例会程序，通报客房部相关经营事项。随后宣布酒店准备积极践行环保理念，从客房部节能降耗开始实施，要求每位楼层服务员从今天开始，做房间卫生时必须关闭空调，打开窗帘，卫生间和客房起居室只能各保留一盏灯，质检部将进行严格检查。同时，酒店考虑通过发放节能奖励的方式鼓励员工开展节能降耗行动。操控组酒店A1和B1的情境设置则不涉及任何加班补贴或节能奖励问题，其余事项陈述与实验组完全一致。

第二步：当班工作结束后，研究者以酒店人事部新员工身份跟进被试员工状态，以完善酒店加班补贴和节能降耗奖励政策为由，请被试匿名者填写关于强制加班和实施节能降耗行为的感受、行为实施情况和未来行为意愿，同时请每位被试者填写一份主动性人格测试问卷。

第三步：参照情境实验常规操控检验方法，被试完成所有研究问卷之后，再请被试评价其填写问卷的疲劳程度和被监控感。最后由研究者向被试解释说明实验过程及目的，感谢酒店及参与者的配合。

(三)变量测量

负面情绪体验测量参照张卫东等挑选的负面情绪特质形容词[注]张卫东、刁静、J.Schick Constance：《正、负性情绪的跨文化心理测量:PANAS维度结构检验》，《心理科学》2004年第1期。和EranVigoda-Gadot编制的强制性组织公民行为量表，[注]Vigoda-Gadot, “Compulsory Citizenship Behavior in Organizations,” pp.77-93.结合本研究的情景特征和访谈结果，对强制加班行为的负面情绪体验采用“迫于酒店压力，我不得不付出额外时间来完成工作要求，这让我很烦心”“即使我不情愿，上司也希望我付出更多努力协助其工作，这让我很焦虑”“即使我不情愿，也不得不付出额外时间去义务帮助同事，这让我很为难”“酒店餐饮部有义务加班的风气，我对此很排斥”四个条目。对强制节能降耗行为的负面情绪体验采用“迫于酒店压力，我不得不付出额外精力去关注节能要求，这让我很烦心”“即使我不情愿，我也必须遵从上司的安排和要求，这让我很焦虑”“即使影响了操作环境，我也不得不按照要求去完成工作，这让我很为难”“酒店客房部有要求员工义务实施额外事项的风气，我对此很排斥”。强制性组织公民行为实施意愿参照EranVigoda-Gadot的量表，采用“对于酒店的该项要求，我已经严格遵守并努力完成”“对于酒店的该项要求，我已经提醒同事严格遵守并努力完成”“对于酒店的该项要求，我将会继续严格遵守并努力完成”“对于酒店的该项要求，我将会继续提醒同事严格遵守并努力完成”。主动性人格测量采用Scott E.Seibert等针对职场员工编制的单维量表，共10个条目。[注]Scott E.Seibert, Michael Crant, and Maria L.Krainer, “Proactive Personality and Career Success,” The Journal of Applied Psychology, Vol.84, No.3, 1999, pp.416-427.上述量表均采取7级评分制，分值越高，程度越强。本研究所有量表信度均通过信度检验。

三、实验结果

(一)实验操控

被试年龄、性别、工作经验等人口统计特征未产生显著影响，故均未纳入实验分析。对被试填写问卷的疲劳程度和被监控感知进行独立样本t检验，实验组与控制组被试疲劳程度(t=1.74，p=0.67)和被监控感知(t=0.96，p=0.29)均无显著差异,表明实验操控成功，被试未察觉处于情境实验中。

(二)金钱启动对强制性组织公民行为的主效应检验

图1 金钱启动后时间利他型强制性组织公民行为变化

图2 金钱启动后资源利他型强制性组织公民行为变化

引入配对样本t检验，考察金钱启动对强制性组织公民行为的主效应。对于时间利他型强制性组织公民行为，被试受金钱启动前后，负面情绪体验变化值为：M启动前= 4.32M启动后=4.22，t=-2.62，p=0.018(图1)。结果表明，受金钱启动后，员工对强制加班行为的负面情绪体验更强烈，加班意愿显著降低。研究假设H1a得到验证。

对于资源利他型强制性组织公民行为，被试者受金钱启动前后，负面情绪体验变化值为：M启动前=3.9M启动后=3.6，t=-3.41，p=0.003(图2)。结果表明，受金钱启动后，员工对强制节能降耗要求的负面情绪体验更强烈，节能降耗行为意愿显著降低。研究假设H1b得到验证。

此外，对时间利他型和资源利他型强制性组织公民行为情绪体验和行为意愿变化量做独立样本t检验，发现受金钱启动影响，员工对两类强制性组织公民行为的负面情绪体验变化量(△M时间利他=1.07，△M资源利他=1.04，t=0.05，p=0.96)和行为意愿变化量(△M时间利他=-0.81，△M资源利他=-1.51，t=1.16，p=0.26)无显著差异。

(三)主动性人格对金钱启动与强制性组织公民行为关系之间的调节效应

以主动性人格样本均值(M= 4.29)为分割点，将被试者分为高、低主动性人格。其中时间利他实验组高主动性人格20人，低主动性人格16人；资源利他实验组高主动性人格17人，低主动性人格15人。引入多因素方差分析，检验主动性人格在金钱启动和强制性组织公民行为之间的调节效应。方差分析结果显示(见表1)：对时间利他型强制性组织公民行为，金钱启动与主动性人格的交互效应显著(F负面情绪体验=9.84，p=0.004；F行为意愿=4.24，p=0.048)；对资源利他型强制性组织公民行为，金钱启动与主动性人格的交互效应不显著(F负面情绪体验=0.12，p=0.734；F行为意愿=0.55，p=0.817)。研究假设H2a得到证实，研究假设H2b则不成立。

表1 方差分析结果

续表1

图3 主动性人格对时间利他型强制性组织公民行为的影响

具体而言，金钱启动前，高、低主动性人格员工对时间利他型强制性组织公民行为的负面情绪体验(M高主动=4.43，M低主动=4.2，t=0.83，p=0.12)和行为意愿(M高主动=5.08，M低主动=4.96，t=-1.23，p=0.096)均无显著差异；金钱启动后见图3，高主动人格员工对强制加班行为的负面情绪体验(M高主动=5.07M低主动=3.74，t=-3.62，p=0.003)则显著高于低主动性人格员工。

四、结论与启示

(一)研究结论

(1)金钱启动对强制性组织公民行为具有抑制效应，强化了酒店员工对时间利他和资源利他两种典型的强制性组织公民行为的负面情绪体验，降低了员工对该行为的实施意愿。金钱作为一种价值衡量工具，其便于计算和比较的特点使得个体倾向关注金钱具备的象征意义，思维模式由情绪模式发展为分析模式。[注]Uri Gneezy and Aldo Rustichini, “A Fine Is a Price,” Social Science Electronic Publishing, Vol.29, No.1,2000, pp.1-17.在遭遇强制性组织公民行为时，受到金钱启动的个体将情境因素视为对个人自主权的威胁，然后进行反转分析，认为拒绝补偿或奖励或许就能抵制非自愿行为，从而体现出强制性组织公民行为的实施意愿降低。

(2)金钱启动对酒店两类典型的强制性组织公民行为的影响程度无差异。现有研究认为时间概念更容易激活个体的情绪定势，使其更关注长久的主观幸福感，因而推断金钱启动可能对以时间为代价的利他行为的负面影响更大。[注]Francesca Gino and Cassie Mogilner, “Time, Money, and Morality,” Psychological Science, Vol.25, No.2, 2014, pp.414-421.本研究采用加班补贴对时间利他行为进行金钱启动，实际上是一种时间定价方式。时间定价使得个体将时间金钱化，将时间概念激活的情绪定势部分转化为了经济定势，故金钱对时间利他型和资源利他型强制性组织公民行为的启动效应无显著差别。

(3)主动性人格对金钱启动下的时间利他型强制性组织公民行为具有调节作用。酒店员工的主动性人格弱化了金钱概念对时间利他型强制性组织公民行为的启动效应，符合特质激活理论的解释。但本研究未能验证主动性人格对金钱启动下的资源利他型强制性组织公民行为的缓冲作用。可能的原因在于，研究中的资源利他行为虽然降低了工作环境舒适度，但节能降耗本身是道德认同度较高的社会行为，道德认同是激发道德行为的主要动机，[注]Aquino, Freeman, and Reed II, et al., “Testing a Social-Cognitive Model of Moral Behavior,” pp.123-141.因此抑制了主动性人格与金钱启动的交互效应。

(二)管理启示

(1)酒店组织需谨慎对待激励(补偿)形式的框架效应，设置货币激励时，应考虑到货币会启动员工的金钱概念和与之相关的价值体系。受金钱启动的员工更关注自我和个人目标，人际互动倾向遵循交换原则和市场规范，这与酒店组织通过货币方式激励员工从事更多组织公民行为的初衷背道而驰，对员工“心不甘情不愿”的负面情绪亦不能达到补偿目的。

(2)对组织亟需且对酒店经营产生至关影响的组织公民行为，建议通过塑造组织文化，提升道德认同的方式引导员工主动实施。基于伦理规范的利他性行为既能强化员工的主观幸福感和个人效能，激发合作意识，也有利于提升组织绩效，实现组织目标。

(3)酒店员工的主动性人格对其工作表现有重要影响，具备主动性人格的员工在组织情境因素的刺激下会产生一系列主动性行为，通过自我调整去适应组织环境的变化，更好地完成任务绩效和关系绩效，实现职业成功。酒店人力资源部门可考虑将主动性人格量表引入员工甄选和心理测评，寻求员工个体与组织之间的有效匹配。

(三)研究局限与展望

本研究通过情境实验探讨了金钱启动对酒店员工强制性组织公民行为的影响，以及主动性人格在金钱启动与强制性组织公民行为之间的调节作用，从而解释了货币激励对强制性组织公民行为为何失效，但本研究仍然存在一定局限：首先，研究中的金钱效应检验主要依据当前酒店行业实践，符合金钱心理研究常用的概念启动模式，并未超越行业现状深入检验大额金钱实体的启动效应。未来可进一步研究金钱概念与大额金钱实体的共同效应，增强研究的生态效度。其次，尽管时间利他和资源利他是酒店两种典型的强制性组织公民行为，但酒店其他形式的强制性组织公民行为也值得研究，比如面向顾客的利他性行为。酒店作为服务组织的代表，未来研究可探索金钱启动下的服务行为。最后，本研究仅证实了主动性人格对时间利他型强制性组织公民行为的影响，并未证实其对资源利他型组织公民行为的影响，未来研究可深入探索主动性人格与组织中伦理决策之间的关系，全面揭示主动性人格对强制性组织公民行为的作用机制。