知识型企业人力资源规划困境及应对策略研究

文/中国社会科学院研究生院 孙嘉玲

通常来说，人力资源规划又可被称为人力资源计划，主要指的是根据对发展战略提出、目标实施及内外环境变化的了解，尽可能采用科学方法手段对人力资源实际需求情况作出准确预测判断，确保人力资源供给需求能够达到平衡状态，达到人力资源合理配置优化目的。换句话说，人力资源规划就是知识型企业开展人力资源管理工作的首要前提，人力资源配置情况好坏与企业实际效益有着必然联系，但就当前来看，人力资源规划面临着严峻局面，需及时提出应对措施。

一、知识型企业人力资源规划面临的困境

现阶段，越来越多的知识型企业都充分认识到了人力资源规划存在重要作用，开始不断提高自身对人力资源规划的重视程度。尽管如此，人力资源规划方案仍无法解决当前知识型企业面临的实际问题，具体就以下几点内容展开详细阐述：

（一）人力资源规划定量问题。因知识型企业人力投资成本计算远远无法达到市场机制计算那么准确，所以在开展人力资源规划工作时不同部门都会从自身利益角度出发，向人力资源部门提出超出实际需求的数量。而企业领导管理层则侧重于企业总体发展战略目标，想要将人员规模和投资成本控制在最低状态下，所以人力资源在开展规划工作时常常是左右为难。

（二）人力资源规划与实际存在差距较大。基于知识型企业角度来说，无论是其自身发展速度还是所处环境均处于不断变化下，这就导致人力资源规划的准确性也得不到明显提升，致使这种现象产生的主要原因在于以下几点：一是知识型企业自身发展规模扩展或是缩小，相应的人力资源也会呈现出冗余或是不足的现象。二是因受到知识型企业不同业务范围变化，致使人力资源在技能岗位上也出现不匹配现象，再加上经济全球化格局的不断蔓延，都容易使经济危机进一步扩大，这样一来知识型企业原有战略计划目标就将被彻底打破，致使人力资源规划矛盾日益突出。第三，大量人员流失使知识型企业人力资源规划难度较大。当前知识型企业市场竞争可以说日益激烈，在此环境下的人才竞争也是频频出现，稍不留神就会流失大量人员，甚至一些核心人才流失使人力资源规划执行受到了极大的阻碍。

二、知识型企业人力资源规划的应对措施

（一）提出知识型企业综合技能岗位。通常综合岗位又可称为自由人岗位，该岗位工作人员不仅要具备良好的理论知识，更要拥有专业技能和丰富的工作经验。根据对西方等企业实践调查发现，在开展项目管理时其常常都会设立这样一个岗位，主要负责解决人力资源矛盾问题，可以说是企业有序运行的关键所在。往往知识型企业内部涉及较多复杂性流程，要求这些流程能够贯穿所有机构，实现不同职能协同使用目标，并且在此基础上还可设置针对性较强的综合岗位，针对该岗位人员展开专业技能知识培训工作，使其专业能力和综合素质得到大幅度提升，进而不但能确保各流程顺利运行，还能构建形成一个具备复合型综合岗位的人力资源体系。

（二）构建完善企业岗位轮岗制度。当前越来越多知识型企业已充分认识到，规范合理岗位轮岗制度对人力资源规划开发有着十分积极的作用。一直以来，分工理念对企业管理工作开展可谓是起到了根深蒂固的影响，甚至一些传统企业多数人自进入公司到最后退休都始终在于一个岗位上。而从知识型企业角度来说，随着科学技术的不断创新优化，旧岗位和新岗位处于不断交替状态下，若想让一个人始终处于一个岗位下是非常难的，与其被动更换到其他岗位还不如主动构建岗位轮换制度，避免被动更换使员工产生消极的工作态度。除此之外，定期岗位轮换制度还能帮助知识型企业培养更多复合型人才，促使企业内部员工能够同时满足多个岗位需求，构建形成综合岗位人力资源规划体系，促使知识型企业获得更加稳定可靠的发展。

（三）构建周期性员工胜任力评估机制。现阶段，胜任力模型已逐渐广泛应用于企业人力资源规划管理中去，特别是员工招聘中，但往往该种手段也仅仅适用于员工选拔，很少将其使用到人力资源日常管理工作中。本质上说，胜任力模型就是对企业员工综合素质高低的一个真实反映，然而对知识型企业来说，因其自身所处环境相对较独特，相应技术业务变化频率较高，所以员工技能和素质提高常常面临着较多问题。在此情况下，就需积极构建周期性员工胜任力评估机制，准确了解不同员工动态变化情况，便于及时作出调整优化，促使企业员工使用频率大大提高，并且还能通过详细的信息档案快速找出相匹配的岗位人员，确保人力资源规划得以高效展开。除此之外，企业在进行内部员工裁减时也可利用胜任力评估机制，留下对企业发展有利的员工，促使知识型企业人力资源规划达到最佳状态。

三、结束语

总而言之，知识型企业需将人力资源规划工作放在首位，尽管如此，人力资源规划仍面临着众多困境，不利于企业健康发展，因此需基于此提出合理性应对解决措施，要求人力资源部门能够严格按照规范内容执行，避免出现任何不规范行为。