我该拿你怎么办：事关工资标准的那些不等式

颜梅生

现实生活中，一些不法用人单位为了逃避法律追究，最大限度地降低劳动者工资，经常故意在工资标准上制造一些令人眼花缭乱的不等式。对此，劳动者应当怎么办呢？

工资+报销≠实质“报销款”

[案例]一家公司聘请赵女士担任总设计师时，双方约定赵女士的月工资为3万元，但在合同中仅写明赵女士的月工资为5000元，剩余25000元以“报销款”的方式支付。2018年6月初，公司制造事端将赵女士解聘，赵女士要求支付非法解除劳动合同的赔偿金请求，公司表示同意，但只愿按月工资5000元支付，公司给出的理由为“报销款”并不属于工资。

[分析]“报销款”应当计入月工资收入。从公司每月给赵女士的“报销款”均为25000元可以看出，该款是固定的，并非实质意义上的“报销”。“工资+报销”形式的工资支付方式中，并不能否定“报销款”也属于工资或报酬。“工资+报销”或能规避纳税义务，但是劳动者将面临补缴相应税款、受到法律制裁、在个人诚信方面留下不良记录等风险，也会给劳动者维权带来潜在危险。

转正工资≠试用期工资标准÷80%

[案例]一家公司与乔女士签订为期两年的劳动合同时，约定试用期为两个月。公司口头表示，转正后乔女士的月工资为5000元，试用期内月工资为转正后月工资的80%即4000元，但合同中只写明试用期内月工资4000元。试用期结束后，公司仍按每个月4000元发放工资，乔女士虽提出过异议，但并没有深究。直到2018年5月底，乔女士离职时要求从试用期满后，每月补发1000元，公司表示拒绝。

[分析]乔女士要求补发工资的主张不能得到支持。《劳动合同法》第二十条规定的：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”只要用人单位与劳动者约定的试用期工资等于或者高于转正后工资标准的80%，且不低于当地最低工资标准，便属合法。同时，法律并未禁止用人单位与劳动者约定试用期与转正后采用同一工资标准。转正工资并不等于试用期工资标准÷80%。

合同约定≠工资标准的唯一依据

[案例]一家公司在与王女士签订书面劳动合同时表示：虽然双方经过协商，王女士的月工资定为8000元，但在劳动合同中只能写“按同期本地最低工资标准即2300元执行”，公司给出的理由是担心其他员工不满给公司带来麻烦。王女士没有多想便同意了，公司也一直按8000元支付王女士的月工资。2018年3月1日，因公司违法解除劳动合同，王女士被迫离职，她要求公司按8000元的月工资支付赔偿金。可公司以合同约定为由，只愿按2300元的月工资标准予以支付。

[分析]公司应按每个月8000元支付赔偿金。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”与之对应，合同并不能改变公司一直按每个月8000元定期将工资打入王女士账户的事实，所以公司必须“承担不利后果”。当劳动合同的约定与实际支付的工资不符时，劳动合同并非认定工资标准的唯一依据。

拆分发放也属工资

[案例]方女士与公司口头约定月工资为7000元，但在劳动合同中写明“按公司薪资标准执行”。每个月发放工资时，都是由公司和公司的关联单位分别向方女士的银行卡汇入2500元和4500元。鉴于总额不变，方女士也没有在意。直到2018年4月15日，劳动合同因到期而终止，公司不同意续签，只愿意按每月2500元支付经济补偿金。那么，关联单位发放的金额究竟能否计入工资呢？

[分析]我司应当按每个月7000元向方女士支付经济补偿金。该公司关联单位不可能无缘无故地向方女士发放工资。用人单位即使将劳动者工资拆开由他人支付，也不能逃避相关责任。