新冠疫情期间劳动关系相关问题的分析

邢国新

摘 要：疫情期间及疫情后复工复产期间，用人单位一般不得解除劳动合同。疫情防控延长假期及迟延复工期间，用人单位应按规定支付工资。受疫情影响经营困难的用人单位，可与劳动者协商降低工资并采取电话、网络等方式灵活办公，协商不成的可解除劳动合同。

关键词：劳动合同;工资标准;灵活用工

一、引言

2019年底爆发了新冠病毒肺炎疫情，国家卫健委2020年1号公告将其纳入乙类传染病并采取甲类预防控制措施。为抗击疫情，国家和各地陆续出台多项措施，采取延长春节假期、关闭高速公路、延期复工复市、定点定时隔离等措施。按照相关规定，疫情期间及疫情后复工复产期间，用人单位一般不得解除劳动合同。疫情防控延长假期及迟延复工期间，用人单位应按规定支付工资。笔者基于相关规定，对疫情期间劳动合同履行、工资支付及标准、灵活用工等劳动关系相关问题进行粗浅的分析。

二、疫情期间的劳动合同履行

人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条规定：对新冠病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离或其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条解除劳动合同。在此期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

人社部及总工会等联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：企业不得在此期間解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理。

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位有权根据本单位生产、工作安排统筹安排员工休年休假，考虑职工本人意愿并不代表必须取得员工同意。迟延复工期间用人单位无生产任务或工作安排，有权统筹安排员工休年休假并支付年休假待遇，员工的合法权益不会受到影响，应当服从企业的合理安排。

对符合人社厅发明电[2020]5号规定，不能提供正常劳动的劳动者，用人单位在此期间一般不得解除劳动合同。对劳动者因疫情无法按时返工的，用人单位不能按旷工处理，并应当支付正常工资。受疫情影响经营困难的用人单位，与劳动者就降低工资、轮岗轮休或缩短工作时间等问题协商不成的，可以解除劳动合同，但应结合《劳动合同法》第四十条的规定处理。此种情况下，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金。

三、迟延复工期间的工资支付

疫情发生后，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》，延长2020年春节假期至2月2日。此后多地政府根据疫情防控的需要，陆续发布规定继续迟延复工。延长假期及迟延复工期间，用工单位应当如何支付职工工资？

人社厅发明电[2020]5号第二条规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，应当发放生活费。

人社部发〔2020〕8号规定：企业可以与劳动者协商采取电话、网络等方式灵活办公，减少人员聚集;对于工资待遇、岗位安排和工作时间可以在合法范围内进行自由协商。对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。员工休年休假期间视为出勤，应发放全薪。

笔者认为，由于各地解除隔离措施、恢复交通运输的时间不同，复工时间不同，必然造成复工复产后大量人员不能按时返岗，用工关系、工资待遇如何处理，目前没有统一的政策措施。企业等待复工不超过一个月的，应当按照劳动合同约定支付工资。超过一个月的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。企业与职工协商优先使用带薪年休假等假期的，按休假规定支付工资。企业要求职工远程办公的，依法支付工资。对因疫情未及时返回岗位的职工，企业可优先安排年休假，年休假期间职工享受正常工资。职工未复工时间较长的，企业与职工协商一致可以安排待岗，按不低于最低工资标准的70%支付生活费。

对隔离期员工的工资则应区分情况分别处理：对“封城”地区的员工，在隔离期内企业按正常标准支付工资;对强制隔离的员工（如湖北地区员工或近期有与湖北地区人员接触史的员工），在隔离期内企业按正常标准支付工资，但员工违反疫情防控规定被隔离的，企业无需支付工资;对自行居家隔离观察的员工，由用人单位与员工协商休带薪年休假、调休等。

对于能够返岗但是不愿返岗的人员，虽然有防控疫情的需要，但更多的是基于其个人主观意愿，要与不能返岗人员区别对待。用人单位可与其协商处理，协商不成的有权依据劳动纪律及相关法规进行处理。

企业应当按照劳动合同约定和规章制度规定的标准，向劳动者发放工资，但因疫情影响导致生产经营困难的，如果劳动者的业绩、劳动报酬与企业生产经营状况挂钩的，企业可以按照劳动合同的约定或规章制度的规定，依法降低劳动报酬。除此之外的情形，企业要降低工资报酬只能与劳动者协商一致。人社厅发明电〔2020〕5号第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”轮岗轮休与停工、停产不同，不受停工、停产一个工资支付周期要正常支付工资的规定影响，轮岗轮休的休息期间不需要支付劳动报酬。工时缩短的，企业可以相应减少劳动报酬，但不得低于当地最低工资标准。推迟复工是为了防控疫情，并非法定节假日也非休息日，在推迟复工期间上班的属于正常上班，企业无需支付加班工资。

四、居家网上办公与特殊工时工作制

人社部发〔2020〕8号规定：疫情防控期间企业可以与劳动者协商采取电话、网络等方式灵活办公，减少人员聚集;对于工资待遇、岗位安排和工作时间可以在合法范围内进行自由协商。多地省市亦有相应规定，比如，北京市人民政府《关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》明确：“在2020年2月9日24时前，其他企业具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作;不具备条件安排职工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，不得造成人员汇聚、集中。”北京市人社局《关于做好疫情防控期間维护劳动关系稳定有关问题的通知》规定：企业可以采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。受疫情影响的企业，可以向人社部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休。

笔者认为，居家办公的劳动方式对互联网企业相对容易，对非互联网企业则相对困难较大，因此企业可以多运用不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。但是，特殊工时的行政审批程序较为复杂，在疫情防控背景下，人社部门应当适当放宽实行特殊工时的审批条件，简化审批程序，采取网上申请、审批的办法，保障企业尽快恢复生产经营、减少经济损失、保护职工利益。如果劳动者的工作性质符合不定时工作制或者综合计算工时工作制的条件，并且员工已按企业的安排实际履行的，即使未办理审批手续也应当予以认可。

五、疫情背景下劳动关系各方应当注意的问题

新冠病毒的产生、蔓延导致了诸多劳动法律问题的产生，在此背景下，劳动关系的各方当事人应当密切关注以下问题：

用人单位应当及时了解、掌握各级政府的最新规定和政策，在做好疫情防控的前提下，依照劳动法律规范和政府最新政策，充分利用各地政府为应对疫情影响而出台的多种优惠政策，保持企业劳动关系的稳定，保障劳动者的劳动权利和工资保障待遇。

劳动者个人也应当在劳动法律法规的规定范围内，积极做好个人防护，与用人单位协商处理遇到的困难和矛盾。如遇用人单位违法侵犯员工合法权益，员工可以运用法律武器进行维权。

新冠疫情带来的影响是多方面的，要高度重视疫情对劳动关系领域带来的新挑战，充分发挥政府、企业和工会组织三方机制在保企业、保就业、保稳定中的独特作用，结合实际帮助企业制定复工复产的措施，加大对企业劳动关系处理的指导服务，防止出现大规模裁员，确保企业劳动关系总体和谐稳定。