论二孩政策对女性劳动就业权的影响

摘 要：全面二孩政策能够有效缓解我国人口老龄化、性别比例失衡等问题，优化我国现有的人口结构。然而，该项政策的实施也会加剧女性就业歧视现象，对女性的劳动就业权产生不利影响。

关键词：二孩政策；平等就业权；自主择业权

劳动者的劳动就业权，是指劳动者获得和选择工作岗位的权利。[1]劳动就业权细分为很多具体的权利，比如说平等就业权、自主择业权等，下文仅就二孩政策对女性平等就业权及自主择业权的影响进行分析。

1 二孩政策加剧女性就业歧视

自上世纪70年代实施计划生育政策以来，常态的家庭结构为“4-2-1”，随着经济发展和优生优育观念日益深入人心，是否再生育一个孩子已成为育龄夫妇慎重考虑的问题，特别是对职业女性而言，因为再生育一个孩子将会直接影响到女性的求职、晋升甚至是终身发展。

一方面，自二孩政策放开以来，很多用人单位开始担忧，因该政策不仅意味着女职工会再次怀孕，多休一次产假，还意味着以后女职工花费在家庭孩子上的时间精力会更多，这将会影响到女职工的工作时间及效率，最终不利于用人单位追求更多经济利益的目标。在二孩政策放开之前，企业歧视的主要对象是未婚未育的女性，對于已经结婚并有孩子的女性，用人单位还是比较青睐的，因为她们不用再休婚假、产假等，而且国家规定的退休时间有所延长，还能为用人单位做出很大贡献。然而，在二孩政策放开之后，无论女性是否已经育有一子，用人单位都会默认为其有生育二孩的打算，再一次提高了女性的就业门槛。

另一方面，政策出台之后，用人单位更愿意招聘男职工，因为男性将面临养育两个孩子的压力，经济负担较以前更重，其工作效会更高，发展空间更大。大多用人单位在选拔人才时，如果女性和男性的工作能力及发展潜力相当，则会更倾向于选择男性，有的单位甚至是选择能力不如女职工的男职工。另外，一些女职工较多的工作单位出现了一种新的侵害女性平等就业权现象。如学校、医院等担心女职工会突然集中生育二孩进而影响单位各项工作的正常进行，要求女职工准备生育二孩之前必须向单位提出申请，单位根据实际情况分批分配生育指标。事实上，生育行为有一定的偶然性，并不能严格按照计划进行。用人单位作出这样的规定没有法律依据，对女性职工的生育权进行限制是违法的，很大程度上侵犯了女性的平等就业权。

二孩政策的施行之所以会加剧女性就业歧视问题，更严重地侵犯女性的平等就业权，究其原因，主要是在立法、执法及司法层面，对保护女性平等就业权、消除就业歧视问题规定不到位。具体原因如下：

首先，立法层面存在不足，相关法律对此问题规定的过于原则。《宪法》第33条、第41条、第48条等为保护女性就业权提供了宪法依据，但该条文对男女平等的具体内容并没有明确规定。《劳动法》第12条和13条是对女性同男子一样享有平等就业权的具体规定。但仅从表面进行规定，并没有规定更深层次的具体内容，这使劳动者很难知悉自己享有哪些权利。《就业促进法》第3条、第25条、第27条体现了劳动者无论男女均享有平等就业的权利，并指出为保障女性平等就业权社会各界都应做出相应的努力，履行自己应有的职责，但并没有规定政府不履行这些职责时的法律责任。《妇女权益保障法》第23条规定与女职工签订劳动合同的内容不能涉及限制女性结婚、生育等事项；第27条规定女性在工作期间结婚、怀孕等，用人单位不可以以这些理由辞退女职工或者是降低其工资标准。总体来说，相关法律看似做了很完善的规定，但实际上由于过于原则化的法律规定及法律责任不明确，实践中女性平等就业权并没有得到真正的保障，就业歧视现象也愈演愈烈。

其次，在执法方面存在不足。一方面，执法过程中不能做到“有法”可依。目前，我国并没有针对就业不平等现象出台专门的法律，仅能在其他的法律法规中找到一些关于就业歧视的零散规定。另一方面，执法机构不健全。有些部门并不具有行政权，但一些法律或政府机构却授予其行政权力，从而使行政权变得较为分散。针对劳动权的保障问题，我国法律法规规定劳动行政部门是其主管部门，但除此之外，还有一些“上级机关”等指代不明的机构，这使得各个部门的责任划分不明确。

最后，司法层面也存有缺陷。一方面，法律提供的救济不够充分。纵观《劳动法》和一些相关规定，我国劳动争议的受案范围都是以劳动者和用人单位的劳动关系成立为前提条件，对于因平等就业而引发的争议被排除在受案范围之外。另一方面，对求职者的诉讼权利保障不充分。首先，即使就业歧视争议进入了诉讼程序，那么劳动者如何证明歧视行为和其无法就业之间具有因果关系。其次，因就业歧视并不仅只危害女性的平等就业权，还会对社会带来不利影响，那么反就业歧视的诉讼主体也应该是广泛的，不应该仅是求职者本人。最后，即使胜诉，用人单位需要承担什么责任、该对受害者做出何种赔偿，法律对此也没有明确规定。

2 二孩政策加剧用人单位对女性自主择业权的侵害

自主择业权是指劳动者在就业时，依法享有依据自己的意愿、兴趣和需要等选择就业地点、行业、用人单位，不受任何外在力量的强迫。[2]自主择业权强调的是劳动者在不受歧视的基础上，最大限度的依照自己的意志、选择自己最乐意从事的工作，从而更大限度地发挥自身的劳动积极性及创造性。二孩政策不仅加剧了女性就业的性别歧视，致其平等就业权难以实现，而且对女性的自主择业权也产生了极大的影响。

二孩政策放开后，多数用人单位出于自身利益的考虑，擅自给女职工调动工作岗位或者降低其福利待遇。多数女职工在怀孕期间或者是休产假结束重返工作岗位时，遭受了用人单位“转职降薪”的歧视性不公正对待。这时重返工作岗位的部分职业女性为了保住工作不得不接受用人单位的这种不合理安排，但实际上用人单位这种“转职降薪”的做法并没有经女职工的同意，其与女职工之间的劳动合同并不是建立在双方完全自愿的基础上，已经严重侵害了女性的自主择业权。

实际生活中，劳动者本人对自主择业权不是很了解，维权意识较差，有些女职工在休完产假重返工作岗位时，即使遭受了不公正的待遇，也不寻求救济，或是因为不懂如何救济，或是没有那么多的时间精力。用人单位之所以敢擅自调动女职工的岗位，私自降其福利待遇，笔者认为主要有两方面的原因。其一是法律对自主择业权的规定不完善，惩罚力度小。《劳动法》第95条规定用人单位侵害女职工合法权益的，可对用人单位处以罚款，劳动行政部门可以责令改正。但其惩罚力度过小，这种惩罚措施根本不能震慑住用人单位。法律对自主择业权几乎没有明确规定，这很容易让用人单位钻法律的空子，从而更加明目张胆的侵害劳动者的自主择业权。其二是因为权利救济渠道不畅通，阻碍了权利受到侵害的女职工寻求法律的救济。一方面，少数女职工对自主择业权不甚了解，对于用人单位侵犯其自主择业权的行为不知情。另一方面，绝大多数女职工知道自己的权利受到了侵害，也想到了要寻求法律的救济，但寻求救济的过程中往往会发现不知道该向谁寻求帮助。《劳动法》对于劳动者权利受到侵害时向那些部门寻求帮助没有做出相应的规定，《劳动合同法》在第77条规定了劳动者权利受到侵害时的救济途径，但是该条文中的“有关部门”范围太广，指代不明，使得受害者不知道该去向哪个部门寻求帮助。总之，二孩政策的施行，使得很多女职工的就业权遭受到了用人单位更为严重的侵害。

3 结语

全面二孩政策有利于我国的经济发展，也有利于我国人口的长期均衡发展。但是，在该政策实施过程中，女性的就业权利受到了极大的侵害，因此必须要有相应的配套措施来保障女性权利不受侵害，只有这样，该政策才能顺利推行。

参考文献

[1]关怀、林嘉：《劳动与社会保障法学》[M]，法律出版社2013年版，第66页。

[2]韩桂君、彭博：《劳动者权利及其保护》[M]，北京大学出版社2014年版，第6页。

作者简介

钟芳芳（1993-），女，汉族，河南省鹿邑县人，硕士研究生，研究方向：民商法。