高管薪酬激励对企业绩效的影响

邓晨晨

【摘要】通过对2013-2017“薪酬上限”后高管薪酬激励的分析，我们选择上海和深圳A股上市公司，分析高管薪酬和股权激励与企业绩效的影响。作为解释变量，本文分析了高管薪酬激励对企业绩效的影响。实证结果表明，上市公司与高级管理人员报酬一绩效契约关系基本形成，高管薪酬与公司绩效之间存在正相关关系。但是，高管薪酬的贡献率低，薪酬结构单一，激励效应与政府监督有关。

【关键词】高管 薪酬激励 企业绩效 影响

一、高管薪酬激励对企业绩效的影响设计

（一）研究假设的相关性

高管的概念在国内外学术界有不同的定义。麦奎尔在研究中将高管定义为CEO；徐向义等人将高管界定为董事长兼总经理；一些学者还将高级管理层从CEO扩展到整个管理团队。本文认为，公司的业务决策不仅受到董事长和总经理的影响，还受到其他高级管理人员的影响。因此，高管的定义包括董事会主席和总经理，以及总经理、监事、秘书、财务总监和其他高级管理人员，即董事、监事和高级管理人员。根据委托代理理论，为了减少信息不对称和代理成本的其他原因，股东会和高级管理层将签署报酬一绩效契约并履行合同，以明确双方的权利和义务。根据工资执行合同，高级管理人员的工资将由公司的业绩决定。因此，管理者必须通过努力提高企业经营业绩来提高自己的报酬。此外，近年来，绩效合同往往规定了一系列与经营业绩挂钩的高管股权激励。股权激励的存在使高管和股东“一荣皆荣，一损俱损”，鼓励管理者更加努力，从而带来利益的趋同效应。因此，作者提出了本文的主要假设：

假设：高管薪酬与公司绩效之间存在显着的正相关关系。

（二）数据来源与样本

2009年9月16日，面对公众对国有企业‘天价薪酬”的持续质疑，人力资源和社会保障部等六个部门联合发布了“关于进一步规范中央企业薪酬管理的指导意见”，这是政府首次对所有行业的高级管理人员施加工资限制，它在对其他企业的示范和指导中也发挥着一定的作用，有助于促进未来的发展。因此，本文选取2013至2017年间连续五年对上海和深圳股票市场A股上市公司的数据进行分析。数据主要来自国泰安数据库，并已整理出来。根据金融行业财务会计处理的特殊性，删除了行业公司的观察值，、ST、不完整和异常企业，并获得10811的有效样本（其中2013年1926个、2014年2132个、2015年2196个、2016年2235个、2017年2322个）。本文结合Excel 2003和EVIEW 6.0软件分析以上样品。

（三）指标的选取

（1）因变量的选择。公司业绩通常包括市场绩效和财务绩效。国外研究往往侧重于市场绩效，市场表现通常由托宾Q值来衡量，但托宾Q值要求资本市场完全有效，以便股票价格反映公司的实际价值。然而，目前我国的股票市场尚不完善。除了价值因素的影响外，股价波动还受到各种因素的影响。因此，本文使用普通股每股收益指数的财务绩效来衡量公司的绩效。

（2）自变量的选择。高管薪酬包括货币和非货币薪酬，以及内在薪酬，如发展机会、培训机会、成就荣誉和其他奖励。因为内部薪酬不可考量，内部薪酬通常不被选择。在外部薪酬方面，考虑到股票价格的波动，股票激励成分由经理人数和每股基本收益的乘积反映，而高管薪酬应该是报表中职工薪酬金额与股权激励部分之和。在本文中，对此自然对数作为自变量。

（四）模型设定

为了验证高管薪酬对业绩的影响，笔者采用多元回归分析方法建立了以下模型：

ESPi=α0+α11nPAYi+α21nSIZEi+α31nSIZE+αaATRi+α5 POWER10i+εi

其中，a0為常数项，a1、a2、a3、a4、α5为回归系数，εi为随机扰动项，i=1，2，…，5。

二、实证结果分析与解释

（一）主要变量的描述性统计分析

样本参数是不同的。每股收益最高为17.53427，平均值为0.467844。企业整体盈利能力不高；最大的资产负债率是0.998544。几乎全额举债，财务风险很大，最低值只有0.00708。几乎，基本上全为自有资产，平均价值均为0.497987，低于资产负债率理论上限60%，这也表明近一半的公司资产来自贷款，总体风险相对较高。其中，前十大股东持股比例波动幅度波动最大，一些企业股权相对集中，一些企业股权很分散。

（二）主要变量的相关性分析

变量之间的整体相关性较低，每股收益与高管薪酬之间的相关系数为0.3189390其他变量为中低度相关，其中资产和负债率与每股收益和高管薪酬负相关，而前十大股东的持股比例与资产负债率呈负相关，其他变量之间呈正相关。一般来说，相关系数除自身外不是很大，相关性中低度，不用进一步进行共线性诊断，并且没有变量之间的多重共线性，它可以用来确定模型和假设具有合理性。

（三）回归结果分析

回归结果分析出，整个样品回归F值是421.6165 ，并且伴随概率非常低。回归分析结果为DW=1.930373，，Du

在样本数据中，按股权激励部分占全部高管薪酬总额的比重分为低于20%、20%～50%、大于50%三个样本区间，回归分析表明，低于20%的样品有6674，占所有样品的61.7%，样品的相关性与整个样品的分析一致，变量与公司业绩之间存在显着相关性。资产负债比率与每股收益负相关，高管薪酬、公司规模和资产周转率、前十大股东的比例与每股收益正相关。股票占比20%一50%的样本504个，占所有样本的比例4.7%，这部分回归分析发现，公司规模与每股收益正相关，而前十大股东持股比例和资产的流动率未通过t检验，而高管薪酬和资产周转率虽达到了显著性水平α=0.05的T检验，但伴随概率都较大，表明两个变量和每股收益之间因果关系不显著；股权占比大于50%的样本3633个，占所有样本的32.6%，样品的相关性基本上与整个样品一致，F值和所有变量的T值都通过了测试，尤其是高管薪酬与每股收益之间的高度相关性，t值和回归系数均高于所有样本和其他股权区间样本，整个样本区间的拟合度也较高。

（四）稳健性测试

除上述测试外，作者还进行了以下回归分析：①利用净资产收益率替换每股收益为解释变量；②报告中前三名高管的平均工资与平均股权部分之和分别作为高管薪酬解释变量。所有这些都证实了前文的假设。

三、结论与启示

从以上分析我们可以得出以下结论：

（1）中国高管薪酬的总体差异相对较大。高管薪酬结构中工资、奖金和福利等货币性薪酬相对较大，60%以上企业股权部分占薪酬部分的比重不到20%，股權激励的整体规模较小。许多企业出现管理层“零持股”，整体薪酬结构相对单一。

（2）根据区间效应理论，高管薪酬与绩效之间的关系以及一些股权激励的实施可以带来公司高管与股东的利益趋同效应。随着股份比例的增加，管理层对公司有了一定程度的控制，这是增加个人工资收入和改善公司业绩控制之间的权衡。由于后者的“掘壕自守”，公司的利益受到损害。当股份比例大幅增加时，高管和股东的利益往往是相同的，高级管理层将努力提高公司业绩，保护自身利益。在利益趋同和“掘壕自守”的影响下，高管薪酬激励会影响公司业绩。虽然本文所涉及的持股比例不是股权比例，而是股东在股东薪酬中的份额，但激励也表现出同样的效果。目前，中国企业利益的趋同效应大于“掘壕自守”效应，高管薪酬对公司业绩有一定的激励作用，与公司业绩呈正相关关系。

（3）高管薪酬的回归系数小和回归模型中拟合优度低表明，高管薪酬对公司绩效的贡献率较小，激励不足，但不是影响公司绩效的主要因素。根据回归系数发现，股权占比达到50%的高管激励性最大。在10811个样本中，上述3363个样本中股份占比达到50%以上的样本有3633个，只占到全部样本的32.6%，5428个样本股份占比不超过1%，占到全部样本的50.2%，其中“零持股”的样本有3266个，占到全部样本的30.2%，高管薪酬结构单一，“零持股”和低持股公司可以继续增加部分薪酬份额，占总薪酬比例的一半以上激励性比较大。样本分析表明，中国企业仍存在很多股权激励空间。

总之，从实证结果来看，我国上市公司与高管人员之间薪酬合同已基本形成，对业绩具有一定的激励作用。然而，薪酬结构单一，缺乏股权激励，激励约束机制不够健全、有效，需要进一步完善。

参考文献：

[1]屈晶.我国货币政策对股票市场影响的实证研究[J].经济问题，2015，（01）.

[2]李向荣，王建明.动态内生性视角下的董事会结构与公司绩效关系研究[J].经济问题，2013，（04）.