组织支持感和养老护理员离职倾向——工作满意度的中介作用

李晓靖

（上海理工大学 管理学院，上海 200093）

引言

随着老龄化人口的快速增加，失去自理能力且有长期护理需求的老年人数量也在不断增加。据相关调查显示，我国60岁以上失能、半失能老人约4 063万人，对相应的护理人员的需求约1 000万人，但仅有30万人取得了护理员资格证，供求矛盾十分严峻。养老机构（尤其是民营的中小型养老机构）护理人员招收困难、流动性大等问题引起了社会大众的广泛关注。离职倾向是指员工在一定时期内想要变换其工作的心理倾向，多项研究显示，离职倾向是离职行为最直接的预测者，与实际的离职行为有非常显著的直接关系。养老院护理员的持续离职行为会影响养老院的经营发展及其服务质量。因此，降低养老院护理员的离职率、提升养老院的服务质量是养老院管理者面临的重大课题。

张洪福等从组织层面和个人层面研究了在职护士离职倾向的影响因素，发现工作支持是最直接负向影响离职倾向的因素[1]。葛翠霞等发现护士组织支持感对离职意愿有显著的预测作用，工作满意度在组织支持感和离职意愿的关系中起部分中介作用[2]。赵瑾等通过对三甲医院护士的离职倾向进行研究，也得出了相同结论[3]。关于医院护士离职倾向影响因素的研究已有很多，然而养老院护理员离职倾向的相关研究在国内尚属空白。因此，本研究以组织支持感作为自变量、工作满意度作为中介变量研究对养老院护理人员离职倾向的影响，为养老院降低护理人员离职率、稳定养老院护理人员队伍、提升养老院服务质量提供理论依据。

一、对象与方法

（一）研究对象

在运城市选取了30个民营、能容纳50—100位老年人的中小型养老院，对这30个养老院中的216名护理人员进行问卷调查，问卷收回后作废卷处理，得到185份有效问卷，有效率为85．6%。其中，女性护理人员有152人（82．2%），男性护理人员有33人（17．8%）；30～40岁的护理人员有 8人（4．3%），40～50岁的护理人员有 35人（18．9%），50～60岁的护理人员有98人（53%），60岁以上的护理人员有44人（23．8%）；小学及以下学历的有 102人（55．1%），初中学历有 60人（32．5%），高中及以上学历有 23人（12．4%）；工作少于1年的有83人（44．9%），工作大于1年小于3年的有40人（21．6%），工作超过 3年的有 62人（33．5%）；工资在2 000～3 000元之间的有 101人（54．6%），工资少于 2 000元的有 60人（32．4%），工资大于 3 000元的有 24人（13%）。

（二）研究方法

1．调查工具。“养老院护理人员离职倾向问卷调查”包括两部分内容，第一部分是养老院护理人员基本信息，第二部分是组织支持感、工作满意度、离职倾向三个量表。（1）组织支持感（Perceived Organization Support，简称 POS）是由Eisenberger（1986）开发的组织支持感量测量的，本研究根据养老院护理人员的特点保留了6个条目，包括“养老院很关心我的个人利益”等5个正向问题和“如果有机会，养老院会榨干我”1个反向问题。利克特5分等级量表被用来进行评分，1→5代表非常不认可→非常认可，得分越高代表越认同。反向问题采取反向计分方式。组织支持感量表的Cronbach’s α系数是 0．882。（2）工作满意度（Job Satisfaction，简称 JS）是由Schreisheim和Tsui（1980）编制的工作满意度量表测量的，包括6个条目，以评估养老院护理人员对工作本身、领导、同事、收入、晋升机会以及工作整体质量的满意程度。利克特5分等级量表被用来进行评分，1→5代表非常不认可→非常认可，得分越高代表越认同。工作满意度量表的Cronbach’s α系数是 0．902。（3）离职倾向（Turnover Intention，简称 TI）是由Mobley（1978）设计的离职倾向量表测量的，包括4个条目，包括“我明年可能会换份工作”等3个正向问题和“我计划未来在养老院长期工作”1个反向问题，利克特5分等级量表被用来进行评分，1→5代表非常不认可→非常认可，得分越高代表越认同。反向问题采取反向计分方式，离职倾向量表的Cronbach’s α 系数是 0．823。所有量表的 Cronbach’s α 系数均大于0．8，说明问卷内部一致性良好。

2．调查方法。研究者在与养老院管理者协商后，将问卷发放给该养老院的护理人员，出现了个别不识字案例，由研究者采取面对面访谈方式协助完成。

3．统计学方法。采用SPSS22．0软件进行问卷信度分析和描述性统计分析，Stata14．0被用来检验工作满意度中介效应，结构方程模型用Amos24．0软件进行分析。

二、数据分析

（一）描述性统计分析

表1显示，变量的描述性统计结果和变量之间的相关性，组织支持感的均分为（3．149±0．650），处于偏下水平；工作满意度的均分为（3．225±0．480），处于中等水平；离职倾向的均分为（2．683±0．576），高于张洪福等对护士离职倾向的调查结果（2．02±0．60）。相关性分析结果显示，组织支持感、工作满意度均与离职倾向显著负相关，组织支持感和工作满意度呈显著正相关。

（二）工作满意度中介效应检验

为了验证工作满意度的中介作用，采用温忠麟等[4]的检验方法，检验过程如下：建立模型：（1）Y=aX+e1；（2）M=Bx+e2；（3）Y=cX+dM+e3。模型中，X为自变量，Y为因变量，如果X对Y的影响是通过变量M传递的，则M在X和Y的关系中起中介作用。进行多元线性回归并检验系数的显著性，如果回归分析系数a不显著，则X与Y相关不显著，终止中介效应分析，如果系数a显著，则继续分析b、c、d的显著性。这将出现以下情况：一是b与d均显著，则要检验c，如果c显著，则M起部分中介作用，若c不显著，则M起完全中介作用；二是b和d至少有一个显著，则进行Soble检验，若Soble检验显著，则中介效应显著。

表1 描述性统计

表2显示，工作满意度中介效应的检验结果，其中a、b、c、d均显著，说明M在X和Y的关系中起部分中介作用，即组织支持感和离职倾向的关系被工作满意度部分中介，该结果与前人在其他行业对离职倾向的研究结论相一致。

（三）标准化路径系数

表2 工作满意度中介效应检验结果

通过结构方程模型验证养老院护理员组织支持感、工作满意度和离职倾向之间的关系。根据修正指数修正14次之后得到的 CFA 模型显示，x2/df=2．011＜5；CFI=0．928＞0．9；TLI=0．941 ＞0．9；NFI=0．933 ＞0．9；IFI=0．961 ＞0．9；RMSEA=0．048＜0．05。x2/df小于 5 说明，模型拟合得很好；CFI、TLI、NFI、IFI越接近1，说明模型拟合地越好；近似误差均方根RMSEA小于0．05，说明模型拟合得很好。综上所述，该模型模拟得很好。

下页图显示了模型的标准化路径系数，养老院护理员组织支持感和工作满意度对离职倾向的直接效应分别为-0．40、-0．25，组织支持感通过工作满意度的中介作用对离职倾向产生的间接效应为-0．20，占总效应的1/3。图中P1、P2、P3、P4、P5、P6为组织支持感的 6 个条目，J1、J2、J3、J4、J5、J6分别为工作满意度的 6 个条目，T1、T2、T3、T4分别为离职倾向的4个条目。

三、讨论

第一，现状分析。养老院护理员的组织支持感和工作满意度均处于中等偏下水平，离职倾向处于偏高水平。被调查的养老院均为中小型的民营养老院，规模较小，管理者多为自主经营的个体经营户，管理者支持护理员工作的意识淡薄，这可能是造成护理人员感知组织支持程度较低的原因。对护理人员而言，首先，护理时间长，工作内容单调枯燥，服务对象特殊，所在氛围缺乏有效积极交流，极易产生负面情绪；其次，养老院护理行业整体福利待遇较低，激励措施不健全；最后，养老院护理人员社会地位感知较低，多数人对养老院护理人员这个职位有偏见，这都可能导致护理员工作满意度不高，离职倾向偏高。

模型的标准化路径系数图

第二，组织支持感、工作满意度对离职倾向的影响。养老院护理人员组织支持感、工作满意度均对离职倾向有显著负向影响，Eisenberger认为，组织支持感包括两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受[5]。当员工对来自组织方面的支持产生积极的感知时，他们对组织也会产生积极的认同感，对组织的认同能提高员工投入度，从而能有效地降低护理人员的离职倾向、减少离职行为。另外，养老院护理人员来源少，多为下岗职工及无业农妇，整体素质不高，职业规划感、归属感极低，成就动机不高，但当他们感受到养老院肯定他们的工作、重视他们的贡献、关心他们的利益及未来发展时，他们会表现出很高的组织承诺和工作能力，降低其离职倾向。

工作满意度在组织支持感对养老院护理员离职倾向的影响中起部分中介作用，即养老院护理员组织支持感可以通过工作满意度间接影响其离职倾向。工作满意度是指人在工作过程中，对工作本身、领导、同事、收入、晋升机会以及工作整体质量有良好感受的心理状态。积极的组织支持感能使护理人员感知来自养老院领导的肯定、关心和重视，给护理人员带来正向的工作情绪，提升工作满意度，从而降低离职倾向。

结语

组织支持感、工作满意度对离职倾向的影响在很多行业都得到了大量的实证研究支持，然而国内外很少看到关于养老院护理人员的相关研究，尤其是在中国情景下，养老院护理员这个职业尚属于发展的初期阶段，因此有必要对其进行深入研究，从而为养老院的管理和长远发展提供理论依据。本研究以运城市30个中小型民营养老院的216名护理人员为研究对象，运用结构方程模型分析组织支持感、工作满意度和护理人员离职倾向变革之间的关系。研究结果显示，组织支持感和工作满意度对养老院护理人员的离职倾向有显著的负向影响，组织支持感和工作满意度呈显著正相关，组织支持感和离职倾向之间的关系被工作满意度部分中介。因此，管理者不仅要通过提高养老院护理人员组织支持感来降低员工的离职倾向，还要从改善护理人员工作满意度上制定干预措施。

综上，对养老院管理者提出以下几方面建议：首先，积极组织护理人员参与相应的护理培训。调查发现，多数养老院护理人员没有护理人员职业资格证，让养老院的护理人员多参加相应的正式护理培训，不仅能提高护理人员专业素质，还能使他们感受到组织的关怀。其次，提高福利待遇，完善激励措施。护理人员工作强度大、所得尊重少，但他们的工资水平大多集中在3 000元以下，长此以往会降低员工工作满意度。领导者可以提高护理人员的工资水平和福利待遇，以此来提高工作满意度，使其更加投入到工作中，从而降低护理人员离职率，提高养老院服务质量。最后，建立积极有效的员工心理反馈机制。领导者应该积极与员工沟通，了解护理人员工作中的困难，对员工进行心理辅导，并帮助护理人员找到解压方法。护理人员感受到来自养老院的关心、重视，能给他们带来强烈的情感满足，从而能缓解来自工作中的各种压力，产生对养老院强烈的归属感，从而进一步降低养老院护理人员 的离职倾向。