组织公正垂滴影响能否引发员工建言行为？——基于民营企业的实证分析

金星彤

(辽宁师范大学 管理学院，辽宁 大连 116029)

一、引 言

当前，中国民营企业正面临着转型发展，面对商业模式更迭速度的加快，网络经济复杂程度的加深，以核心设计的优化、制造模式的变革、供应链的调整等为特征的二次创业已然成为一种趋势，企业需要在动态复杂的环境下，谋求生存和发展的机会。然而，在中国情境下企业内部某些管理人员的武断决策、辱虐管理，造成员工对角色外行为的结果抱有不确定、不安全的心理预期。因此，当企业向员工征询建议时，员工保持缄默或者随声附和的倾向比较明显。那么，如何增加员工的组织认同感？如何通过组织公正氛围的营造增强员工非工作义务行为发生的意愿？能否通过实证研究证实组织内上一层级管理者的工作状态能够直接影响其直属下级的工作状态？多层级视角下，角色外行为的引发缘由除了与自我意识有关，是否与整个组织的氛围有关？这些问题都值得探讨。

建言行为(PV)是员工基于合作动机表达与工作有关的观点和想法的一种角色外行为[1]。员工为改善组织现状，针对与工作相关的问题主动提出个人的观点，它的发生或源自组织内存在的不公平和不合理的状态，或基于未来导向的组织战略而提出。建言行为具有明显的自发性特征，其目的不是为牟取私利，而是为改善工作环境、促使组织改进[2]。研究表明，企业的组织文化、上下级关系、领导行为等因素是影响建言行为的重要原因[3]。

组织公正(OJ)作为企业内部重要的组织情境，对建言行为具有积极的促进作用，现有研究已证实组织公正某一维度对建言行为的正向影响是存在的，但是针对组织层级的跨层次研究，以及组织公正四个维度，即分配公正(DJ)、程序公正(PJ)、人际公正(IPJ)和信息公正(IFJ)的综合影响机制研究却并不多见。事实上，组织内基层员工行为虽然受个人意识支配，可是意识的形成却会受到组织不同层级管理人员行为的相互影响，组织环境以及文化背景等因素也会对员工意愿的形成产生作用。因此，本文在中国情境下对民营企业不同层级管理者组织公正感知的垂滴影响，以及基层员工建言行为是否会受到组织公正的影响，组织支持感能否在其间充当中介作用加以探讨。

二、文献回顾与研究假设

(一)组织公正与建言行为

从雇佣关系角度来看，建言作为员工个人行为已经内化到组织系统，融入一系列正式的组织运行机制之中，如申诉程序、建议系统、监控管理、质量追踪、参与决策等[4]。然而，员工的建言行为并不能通过所谓的义务或者职责的裹挟强迫员工表现。建言行为的发生关键在于员工愿意继续留在组织内，并希望通过建言能够改善目前的状况或者帮助企业变得更好。如果员工的认知系统评价企业是开明的、公正的、重视建言的组织，其主动提出观点和建议的可能性则更大。问题在于组织作为形式主体很难传递信息给员工，对组织良好印象的识别依赖于员工在组织中根据与其上级或者同事之间发生的关系来判断。因此，以激发员工建言为目标，分析这一积极行为的产生机制具有重要意义。员工公正感知能够减少其对组织环境不确定性的判断，从而增加员工对管理者的信任，更易于激发员工的建言行为[5]。同时，组织公正感会极大地提高员工的工作满意度，员工通常会认定在令人满意的组织背景下，建言亦是安全且有效的[6]。现有研究已经证实程序公正[7]、互动公正[8]对建言行为具有显著的正向预测作用。据此，笔者对组织公正与建言行为间的关系进行横截面研究，提出如下假设：

H1：组织公正对员工建言行为具有正向影响。

H1a：组织公正对促进员工建言(PMV)行为具有正向影响。

H1b：组织公正对抑制员工建言(PHV)行为具有正向影响。

(二)组织支持感的中介作用

组织支持感(POS)是员工的社会情感需求，在与组织交换的过程中逐渐形成的感知系统里，员工会针对组织如何看待自己的贡献以及是否关心自己的幸福而做出识别，从而形成对组织的判断。学者们或通过元分析的方法、或通过实证分析的方法，验证了程序公正[9]、分配公正[10]均有利于组织支持感的形成。组织给予员工支持之后，当员工产生了对组织的承诺，会愿意留下来并反哺组织，这是员工认知形成和行为变化的一般过程。组织支持感会使员工产生支持组织目标实现的责任感，进而减少消极行为和反生产行为的发生[11]；当员工认定组织对其缺少支持的时候，他会认为角色外行为都是徒劳的，甚至会得出将影响其形象和职业发展的预判，因此，潜在的建言动机就会被抑制。研究表明：支持型的同事关系或上下级关系有助于提高企业内的建议气氛[12]，而知识型员工的组织支持感对其建言行为有直接的正向影响[13]。据此，笔者提出如下假设：

H2：组织支持感在组织公正感知与建言行为间具有中介作用。

H2a：组织支持感在组织公正感知与促进建言行为间具有中介作用。

H2b：组织支持感在组织公正感知与抑制建言行为间具有中介作用。

(三)组织公正的垂滴效应

垂滴效应是一种在组织内部沿层级下行传递的作用过程。在组织情境下，下属主动或者被动地获得来自于上层管理者发出的信号，这些信号通过情绪、态度的变化、行为特征或领导方式等得以自上而下的传导，使得下属和团队表现出与上级管理者相同或类似的状态特征与行为。现有研究表明，组织支持感[14]、营利组织非道德行为[15]、辱虐管理[16]等管理变量的垂滴效应是存在的。有学者指出：领导程序公平感会通过其表现的组织公民行为影响下属的程序公平感[17]；团队领导的互动公平感会正向影响团队的互动公平氛围，进而激励团队公民行为并减少团队偏差行为的发生[18]。那么，组织公正四个维度是否均存在沿组织层级自上而下的传递呢？据此，笔者提出如下假设：

H3：高一层级员工的组织公正感知会对低一层级员工组织公正感知产生正向影响。

余东义常说：“人应该知道感恩。我有今天的富裕生活，得益于党的富民政策和团领导、师团工会的关怀支持，一个人富不算富，大家富了才叫富，我要带动更多的职工群众一起奔富路”。职工王成振种植120亩地，每年收入都不多，加了孩子上学，被纳入团扶贫帮困对象，余东义作为邻居，常到他的田里，给他指导。从2012年，王成振每年增收四万元以上。

三、研究设计

(一)样本与施测

本文通过问卷调查收集数据，样本取自吉林、辽宁、内蒙古、湖北、安徽等地区的38家民营企业。本文涉及跨层次配对调查，在样本选择上要求上下级配对样本的对应比例至少达到1∶3，且每一家企业的配对样本组内一致性Rwg检验值需高于0.70[19]。因此，笔者对收集的所有样本数据进行筛选，最终确定38家民营企业数据有效，即高层问卷38份，中层问卷114份，基层问卷534份，有效率分别为79.20%、82.60%和89.10%。

(二)测量量表选择

本文所采用的国外量表均进行了双向翻译，为避免同源方差问题，采用了员工自陈报告和上级评价两种方式进行测量。组织公正、组织支持感两个变量由被试对象如实报告自己的感知情况；基层员工建言行为的测量，由其直属上级(即配对中层)进行评价。所有题项采用李克特5点量表法，反应范围从1(完全不同意)到5(完全同意)递增。各变量信度如表1所示。组织公正采用Colquitt[20]四维度18题项组织公正量表；组织支持感采用Eisenberger等[21]的简版量表；建言行为采用Liang等[22]的10题项量表。

(三)分析方法

本文采用垂滴效应模型与中介作用模型相整合的概念模型来解释各变量之间的关系。垂滴效应采用多层线性模型(Hierarchical Linear Modeling，HLM)[23]分析组织公正感知由高到低的传递路径；而基层组织公正与建言行为间的中介作用采用回归分析方法。

四、分析结果

通过AMOS21.0软件对相关变量进行验证性因子分析和模型的结构方程分析；运用SPSS23.0对组织公正与建言行为间的中介作用进行检验；运用HLM7.0对组织公正各维度垂滴效应进行检验。

(一)相关分析

应用SPSS23.0对概念模型中基层各研究变量的平均数、标准差与相关系数进行分析，结果显示：(1)基层员工组织公正四个维度之间显著正相关，说明组织公正四个维度是可以相互影响的。(2)基层员工分配公正与教育程度负相关(r=-0.105， P<0.050)，说明在基层，学历越高的员工越容易感知分配不公正，在民营企业，技术工人工作因其经验丰富对企业价值更大些，薪酬通常更高；刚毕业的大学生期望薪酬高，而实际能力尚未显现出来，因此，很难得到被其认可的薪酬。(3)组织支持感与年龄(r=-0.098，P<0.050)和任职年限(r=-0.172， P<0.010)负相关，说明员工年龄越大，任职年限越长，对组织给予的支持感知越低，这一方面可能源于对组织的“审美疲劳”，另一方面源于任职时间较长的员工对自己发展的高预期与企业对员工实际支持程度之间的落差。

(二)中介作用分析

1. 验证性因子分析(CFA)

应用基层534个样本数据对分配公正、程序公正、人际公正、信息公正、组织支持感、促进建言和抑制建言等7个因子进行验证性因子分析。结果显示：7因子结构的拟合度最好，明显优于其他因子模型，相关结果如表2所示，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI等拟合指数均超过0.800，拟合度较好；RMSEA为0.067，数值小于0.800，χ2/df为3.402，小于5.000，达到可接受水平。这证明分配公正、程序公正、人际公正、信息公正、组织支持感、抑制建言、促进建言等7个因子是不同的构念，具有良好的区分效度。

表2 各变量验证性因子分析结果(N=534)

注：因子模型(1)：分配公正+程序公正+人际公正+信息公正+促进性建言+抑制性建言+组织支持感;因子模型(2)：分配公正+程序公正+人际公正+信息公正+促进性建言+抑制性建言，组织支持感;因子模型(3)：分配公正+程序公正+人际公正+信息公正+促进性建言，抑制性建言，组织支持感;因子模型(4)：分配公正+程序公正+人际公正+信息公正，抑制性建言，促进性建言，组织支持感;因子模型(5)：分配公正+程序公正+人际公正，信息公正，抑制性建言，促进性建言，组织支持感;因子模型(6)：分配公正+程序公正，人际公正，信息公正，抑制性建言，促进性建言，组织支持感;因子模型(7)：分配公正，程序公正，人际公正，信息公正，抑制性建言，促进性建言，组织支持感。

应用AMOS21.0对组织支持感在组织公正四个维度与建言行为间的结构方程分析表明，各模型GFI、NFI、RFI、IFI、CFI拟合结果较为理想，均高于0.800，χ2/df均小于5.000，RMSEA值均小于0.080，因此，组织公正四个维度与促进建言、抑制建言分别构建的以组织支持感为中介的模型成立。

3. 检验结果

本文根据Muller等[24]关于中介作用成立条件的判断依据，对假设进行检验，验证组织支持感在组织公正与促进建言之间、抑制建言之间是否起到中介作用。

如表3所示，模型(1)、模型(3)、模型(5)和 模型(7)分别是未加入中介变量组织支持感时，组织公正四维度对促进建言的直接影响效应模型，结果显示：直接路径系数分别为0.370、0.722、0.402和0.438，均在0.001水平上显著。因此，H1a成立。模型(2)是组织支持感在分配公正与促进建言间中介效应模型，在加入中介变量组织支持感后，自变量分配公正对中介变量组织支持感影响显著，中介变量组织支持感对结果变量促进建言影响显著，自变量分配公正对因变量促进建言的影响依然显著，但路径系数变为0.174，小于未加入中介变量组织支持感前其间的路径系数0.370，因此，可以说明组织支持感在分配公正与促进建言之间起到部分中介作用。模型(4)是组织支持感在程序公正与促进建言间的中介效应模型，在加入中介变量组织支持感后，程序公正对中介变量组织支持感、结果变量促进建言影响均显著，组织支持感对促进建言影响不显著，因此，说明组织支持感在程序公正与促进建言之间没有起到中介作用。

模型(6) 和模型(8)是组织支持感分别在人际公正、信息公正与促进建言间的中介效应模型，在加入中介变量组织支持感后，人际公正、信息公正对组织支持感影响显著，组织支持感对促进建言影响显著，人际公正、信息公正对促进建言的影响不再显著，因此，说明组织支持感分别在人际公正、信息公正与促进建言之间起到完全中介作用。

综上，组织支持感在分配公正、人际公正和信息公正与促进建言之间具有中介作用，但组织支持感在程序公正与促进建言间不具有中介作用。因此，H2a得到部分验证。

由表3可知，组织公正四个维度对抑制建言的直接作用关系显著，因此，H1b成立。模型(2)中的数据结果验证了组织支持感在分配公正与抑制建言之间起到部分中介作用；模型(6)和模型(8)中的数据结果验证了组织支持感分别在人际公正、信息公正与抑制建言之间起到完全中介作用；由于在模型(4)中，程序公正对中介变量组织支持感、结果变量抑制建言影响均显著，但组织支持感对抑制建言影响不显著，因此组织支持感在程序公正与抑制建言之间没有起到中介作用。综上，H2b得到部分验证。

表3组织支持感在组织公正与建言行为间的中介作用路径系数及显著性检验(N=534)

模 型变量间关系促进建言抑制建言系 数标准误t值系 数标准误t值模型(1)分配公正→促进(抑制)建言0.370∗∗∗0.0467.9560.489∗∗∗0.0608.163模型(2)分配公正→组织支持感0.687∗∗∗0.04814.2880.688∗∗∗0.04814.277组织支持感→促进(抑制)建言0.273∗∗∗0.0604.5470.293∗∗∗0.0763.857分配公正→促进(抑制)建言0.174∗∗0.0592.9560.273∗∗0.0763.608模型(3)程序公正→促进(抑制)建言0.722∗∗∗0.0759.6670.970∗∗∗0.09510.235模型(4)程序公正→组织支持感0.878∗∗∗0.07814.3690.858∗∗∗0.07914.247组织支持感→促进(抑制)建言0.0740.0731.0180.0120.0920.130程序公正→促进(抑制)建言0.554∗∗∗0.1065.2180.862∗∗∗0.1376.288模型(5)人际公正→促进建言0.402∗∗∗0.0616.5720.487∗∗∗0.0706.955模型(6)人际公正→组织支持感0.886∗∗∗0.07214.0080.947∗∗∗0.06714.180组织支持感→促进(抑制)建言0.392∗∗∗0.0725.4220.424∗∗∗0.0914.670人际公正→促进(抑制)建言0.0030.0930.0350.0900.1120.808模型(7)信息公正→促进(抑制)建言0.438∗∗∗0.0567.7510.524∗∗∗0.0677.874模型(8)信息公正→组织支持感0.922∗∗∗0.06514.2690.901∗∗∗0.06015.008组织支持感→促进(抑制)建言0.299∗∗∗0.0734.0990.346∗∗∗0.0933.734信息公正→促进(抑制)建言0.1500.0871.7220.2040.1091.873

注：***表示P<0.001；**表示P<0.01；*表示P<0.05，下同。

(三)垂滴效应分析

跨层次研究涉及高、中、基层数据，需要对组内一致性系数(Rwg)、组内相关系数ICC(1)和ICC(2)进行测量。结果显示，中层、基层各团队Rwg值均大于0.700，ICC(1)值大于0.120，ICC(2)值大于0.700。因此，可采用多层线性模型(HLM)检验组织公正四个维度的垂滴效应。

1.组织公正四个维度高层向中层垂滴作用的结果分析

如表4所示，模型(1)—模型(4)是高层组织公正向中层跨层次垂滴影响的分析结果，模型(1)显示了高层分配公正对中层分配公正具有显著的正向预测效果(γ01=0.475，P<0.001)，模型(2)显示了高层程序公正对中层程序公正具有显著的正向预测效果(γ01=0.618，P<0.010)，模型(3)显示了高层人际公正对中层人际公正具有显著的正向预测效果(γ01=0.403，P<0.010)，模型(4)显示了高层信息公正对中层信息公正具有显著的正向预测效果(γ01=0.408，P<0.050)，综上得以证明组织公正四个维度均可由高层向中层发生垂滴影响。

2.组织公正四个维度中层向基层垂滴作用的结果分析

如表5所示，模型(1)—模型(4)是中层组织公正向基层跨层次垂滴影响的分析结果，模型(1)、模型(2)、模型(3)和模型(4)分别显示了中层分配公正(γ01=0.557，P<0.001)、程序公正(γ01=0.691，P<0.001)、人际公正(γ01=0.375，P<0.001)、信息公正(γ01=0.556，P<0.001)对基层组织公正四个维度均具有显著的正向预测效果，证明了中层组织公正四个维度对基层具有垂滴作用。

表5 组织公正中层向基层跨层次分析模型及结果

注： 模型中各变量名称中的3代表高层，2代表中层，1代表基层；γ00代表截距项，γ01代表回归预测β0j的斜率，τ00代表组间变异；所有模型中变量均采用总平均数中心化处理，表中系数均为非标准化系数。

综上分析结果，组织公正四个维度，即分配公正、程序公正、人际公正、信息公正能够沿着组织层级由高层向中层，继而向基层实现垂滴影响，H3得到了验证。

五、结论与启示

本研究证实了组织公正能够沿着组织层级自上而下传递，基层组织公正四个维度对促进建言或抑制建言均具有正向影响，组织支持感在分配公正、信息公正、人际公正间具有中介作用。因而，在管理实践中，企业应有效激发各层级员工非压力或非义务的内生动机，促使员工产生积极的行为。

就中国民营企业管理现状而言，营造公正的组织氛围，培养良好的群体情感，进而树立支持型的组织形象是至关重要的。因此，企业需要从以下三个方面进行有针对性的管理改善：(1)由于员工心理安全感会化解对于行为风险的担忧，因此，企业需要打造公正的组织文化以强化员工的心理安全意识。企业应实行重大事项全员公示制度，改变现有日报、周报、月报等走形式的提交模式，建立员工申诉、反馈、建言的正常途径并予以及时受理。(2)营造“宽猛相济”的支持型环境，实现员工与组织绩效的双赢。组织支持感会使员工产生“这个组织是我的”心理认知，这种认知将强化其对组织的心理所有权，员工自主创新、自发建言的动机和行为由此会表现得更为明显。但是，完全柔性没有监控的管理方式，容易陷入“人情管理”的困局，更容易导致管理混乱以及形成组织不公正的认知。况且，在一些民营企业中员工工作时并没有表现出自发自觉的状态。因此，一方面企业应为员工描绘企业未来发展愿景，根据员工的价值观、职业兴趣以及工作绩效表现帮助其设计合理的职业生涯；另一方面，企业必须设定详细的工作任务要求，以及对角色外行为的期望，并且将相应的奖惩制度予以明确地约定。通过有效监控以及经常性的正式或非正式的面谈，使员工了解自己在工作中的优劣势，知晓工作进展与存在的问题。(3)“上不正，下参差”反映了组织内上、下级之间存在行为传递，高层级消极意识影响的波及面并非是小范围的，很可能会通过层级传递蚕食掉企业中的积极因素。因此，企业需要针对高层管理人员的需求特征设计激励方案，如通过赠予期权或期股、晋升职位、增加授权资源等激发其有效行为；通过授予更多的知情权、资源调配权等，鼓励中层传达企业内部信息共享、沟通平等、崇尚学习等信号；最终，基层管理人员或普通员工在“榜样”的感召下，才能逐渐以更为积极的心理认知承担更为广泛的角色内或角色外任务。