我国公务员薪酬制度存在的问题及对策

肖益璇

摘要：公务员薪酬是衡量他们为国家服务过程中关于专业知识、特长技能、工作能力等方面对应的经济报酬。公务员薪酬制度是分配公务员薪酬的前提基础与标准，有助于公务员制度体系的平衡性。对此，本文针对我国公务员薪酬制度存在的问题及其改革对策进行简要的分析与探讨。

关键词：公务员；薪酬制度；问题与对策；探究分析

中图分类号：D669 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）47-0068-03

一、关于薪酬的综述

无论是企业或政府，薪酬都是衡量员工价值的经济尺度，是用人单位用来吸引员工、留住员工、激励员工的主要方式。薪酬的模式包括：岗位薪酬、绩效薪酬、技能薪酬、年功薪酬以及能力薪酬等。而本文所要讲的就是国内公务员薪酬及其制度的相关问题。公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系的一个重要构成，它具有自身的特殊性又不可或缺；它不但牵扯到公务员自身的经济利益，又与社会薪酬价值目标有着千丝万缕的关系，还是机关政府吸纳优秀人才、留住优秀人才、激励优秀人才的直接手段；它有助于国家壮大公务员队伍，也是确保行政效能获得提升的重要前提，因此，备受国家政府与社会大众的瞩目。我国共经历了1956、1985、1993、2006和2014年五次重大的工资改革，构建了一个全新独特又具中国特色的公务员薪酬体系。由此可见，国家对于公务员薪酬制度的重视度是有加无减的，尽管如此，当前的公务员薪酬制度仍需进行优化与改革。

二、当前我国公务员薪酬现状

1.薪酬水平稳中有长。薪酬水平高低是衡量在职职工个人价值的标尺，综观当前我国的公务员薪酬水平也保持着一个稳中有长的状态。其一，国内经济的迅猛发展为公务员薪酬水平的提高奠定了坚实的经济基础。社会经济不断发展，公务员薪酬水平也随之以一个合理的比例在稳定增长，这也是激励公务员提升自身能力水平的一个财政保证。其二，自改革开放以来，国家先后对机关与事业单位的工作人员的薪酬制度进行了多次的调整与改革，并连续五次为公务员提薪，这从侧面反映出国家对公务员队伍的薪酬问题还是给予了很高的重视度。再从国内行业薪酬水平去看，公务员的平均薪酬水平在全国行业中的排名略有升幅，已从低下水平升至中下水平。

2.薪酬结构近乎合理化。公务员薪酬区别于社会各大行业的独特之处取决于政府的工作特质。早在1993年的公务员薪酬制度改革实践中，国家就建立了与政府工作特质相符的职级薪酬制度，尽管历经多次薪酬改革，但并无太大变化。所谓的公务员职级薪酬制度的构成分别有职务薪酬、级别薪酬、基础薪酬以及工龄薪酬等。这样的薪酬制度构成是近乎合理的，可以将影响薪酬的主要因素与成分予以综合性的体现，其中职务薪酬与级别薪酬是构成职级薪酬的主体部分。（1）职务薪酬：以按劳分配作为基本原则，按照公务员的不同职务、职务高低、责任分布、岗位工作的难易度以及岗位贡献大小定下的薪酬标准。（2）级别薪酬：根据公务员的工作能力与工作资历定下的薪酬标准。（3）基础薪酬：根据当前经济水平与消费水平衡量公务员起码的生活费用度，作为确定基础薪酬的标准，全体职员均执行一样的基础薪酬，确保公务员的日常生活质量。（4）工龄薪酬：顾名思义就是以公务员的工作年限作为标准进行确定的，工龄越高公务员对于本单位的积累与贡献就越多。

3.薪酬模式的多样性。国内形势的不断变换，社会经济的持续发展，对于当前的公务员薪酬制度体系具有不小的影响性与冲击性，为了适应形势的变化与发展，国内各个地区的薪酬模式更具多样性了。在党中央的领导下，一些可独立行使财政权力的地方政府，立足于当地的经济情况与财政状况，对当地公务员薪酬模式进行科学合理的改革实践。

三、当前我国公务员薪酬制度现存的几个突出问题

1.薪酬制度的透明度不够。于2006年7月颁布施行的《公务员工资制度改革方案》中，对于公务员津贴这块内容并没有给出明确的规定，反而由各地自主制定与公务员津贴有关的政策规定。由此可见，公务员薪酬制度透明度不够，这有利于一小部分利益熏心的公务员钻空子，获取一些莫名的福利与隐形的额外收入。当然，并非人们愿意臆测公务员的薪酬出处，而是事实上国内公务员的薪酬制度确有尚不明确的疏漏之处，透明度不足。

2.薪酬水平较低。公务员通常都致力于较具复杂性的脑力劳动，体现出他们较强的人力资本，因此公务员的薪酬水平是形成人力资本的内在动力与必然需求。然而，纵观国内公务员薪酬水平现状，尽管历经数次改革有着稳定的增长现象，但是较之全国行业的薪酬水平仍然处于中下水平，属于偏低范畴。现在我们看看最近两年的全国公务员薪酬待遇调查问卷资料：（1）某个北京公务员，普通科员，工龄3年，北京公务员工资阳光化以后，全北京市公务员同级别的人员工资水平都一样，此公务员自2016年1月到手实际工资是7295元/月，年底第十三个月薪酬是2400元，每年四个重大节假日1000元/个，年终奖为20000元左右（各区稍有差别，然而正负差距不超10%），加一起每年42000元。（2）上海公务员的工资在8300到9400左右。（3）广东某省直单位公务员，普通科员，其实发工资约为10500元/月，电话费补贴为600元/月，阳光工程补贴为1250元/月，四大节日补贴为4000元，过年双薪：3000元（注：要评为称职才有），住房公积金为2250元/月（注：共发15年），车补为650/月。上述所举的例子是国内经济水平最高的三个著名城市，看这三个繁华都市的公务员薪资水平也只是处于全国行业中的中下水平，由此可说明，当下公务员薪资水平是偏低的。特别是对那些职位较高的公务员而言，当前的薪资水平无法反映出所处职位的职责轻重、工作难度以及对应的岗位价值，并未完全将按劳分配原则与人力资本价值体现出来，薪资水平没有外在竞争性，对于维持公务员体系的稳定性与发展性并无太大益处。

3.职位分類科学性不足。进行公务员管理的前提便是拥有科学合理的职位分类，如果职位分类缺乏科学性，会直接影响公务员管理的科学性，那么建立优化公务员薪酬制度及其体系就仅是空谈而已。国内公务员薪酬制度是根据职位分类制度施行的职等薪资制度。然而，深究起来又不完全算得上是真正意义的职位分类制度。这是由于当前的公务员薪酬组制度沿用了许多传统的干部管理模式，只是单一地分成领导职位和非领导职位两种类型，往往只侧重于以行政级别作为职位分类的主体模式，同时也是以此模式进行薪酬分配，而忽视了其他管理部门中的复杂性与专业性。所以，当前我国公务员薪酬制度中的职位分类缺乏科学性，过于传统刻板，无法适应当代社会经济发展的需求。

4.薪酬制度激励性不足。当前国内的公务员薪酬制度缺乏充足的激励性，一个良好的薪酬制度不应只能为职工提供起码的经济保障，还应当具有一定的激励性，鼓舞职工稳步前进，谋求提升与发展，最终服务于国家与人民。首先，薪资是公务员维持日常生活的经济保障；其次，薪资也是激发公务员自主性、积极性与创新性的有效激励因素。在此情况下若想公务员薪酬的激励效用获得有效发挥，必先具有较为理想的增资机制，然而增资机制又有着非常强的随意性，不适合制度化。尽管改革都是稳中有长，但是每次加薪均是在刺激内需的时代背景下进行的。纵观历次加薪，其特点就是但凡级别相同的公务员，不管政绩因素、工龄因素，加薪是一样的，并且各级别之间的增资幅度相差甚微，换言之这就是传统的平均主义，根本无法体现个人能力差异，大大削弱了薪酬制度中的加薪带来的激励性。此外，公务员薪酬激励效用获得有效发挥，还需对薪资级别差进行合理设计。可是，当前公务员薪资结构中基础薪资过低，职务薪资与级别薪资二者的级差过小，激励性不足，通俗而言就是有能力者未能获得相应的高报酬，能力不足者却领着同样的报酬，对于优秀公务员而言是打击。

四、改善我国公务员薪酬制度的现状问题的对策建议

1.公务员薪酬的透明化。我国公务员待遇包括基本工资、津补贴、奖金、绩效，社会保险，住房公积金等，种类很多，与欧洲国家繁杂的待遇相比还算一般。但我国待遇制度存在较大的差异性，有些地区或者行业、层级、所属部门的差别导致待遇上也是参差不齊，且由于我国公务员待遇的不透明化与公务员普遍呈现的家庭环境优越，招致广大群众的猜忌。因为以前有一小部分政府服务行业的公务员存在傲人之气，对来进行咨询与办事的人态度不够友好，导致群众对公务员存在偏见，随着近几年的政府职能转型才有所好转，但有些群众的观念还是没有转变过来；为此，应当将公务员的薪酬与待遇进行透明化，方便广大群众的监督，同时也是为了消除纳税人对公务员的负面印象，使社会更加和谐，群众与政府能够一条心，无论哪一点都应当对公务员的薪酬、收入、待遇等进行公开与透明化，使群众可以随意查看任何一个公务员的个人收入情况；同时也是对公务员的监督，促使公务员能够更好地为广大群众办实事。

2.合理调整薪酬地区差距和部门差别。我国是发展中国家，各地区存在的发展失衡在所难免，且一直存在，因此，各地区的人均GDP便有所不同，GDP低的地区不可能与GDP高的地区收入持平，否则也必将会对市场经济造成影响，为此国家也一直在进行着努力，每个地区都依据当地的经济状况来进行薪酬调控，并且还要体现每个地区的适度差异，并将公务员的附加津贴的权限下放给各地政府按照当地经济进行适当调控，使行政部门可以对薪酬进行有效的调控，且避免地区间差异过大的现象。

公务员现存的薪酬不平等问题包括同级别却不同部门间存在薪酬严重不一的现象，这导致了公务员产生了心理失衡，且工作中情绪化问题的出现，其实，同级别薪酬高的部门其工作量也是成正比增加的；为此对各部门的公务员进行合理安排与调控便是一项艰巨的任务；我国目前一些省市正在尝试相应的公务员待遇制度的制定与实行，如：广州、深圳等。

3.制定科学的职位分类体系。创建能够满足社会进步需要与社会人力资源管理要求的职位分类制度，并依据我国国情将公务员分成两大类：政务类与业务类，并将业务类公务员发展成为主体。纵观世界发达国家，政府行政管理正在向更具专业化的方向进行发展，国外文职类的公务员正在逐渐被弱化，并开展专业化学习，其专业化主要指：行政管理专业化与业务范围专业化。并依据专业特性实现划分，例如我国公务员可以划分为：行政管理、执行、专业技能、公安、研究、服务、司法等。并且应深化研究公务员的职业发展与方向，有利于科学且有针对性地制定公务员薪酬制度。

4.采用薪酬幅度制，增强激励功能。薪酬幅度制度应具备以下几个特点：（1）根据所属职务类型与层级进行薪酬待遇制度的制定；（2）根据公务员业务能力进行薪酬的奖励制度；（3）制定固定的公务员支薪点，使其具有灵活性，并根据公务员表现获得相应的支薪点；（4）各个薪酬制度可以重叠。

实行幅度制度的薪酬调整，通过减少层级与薪酬幅度数目，设计出数目较少及层级相差较大的薪酬级别，对层级进行减少。使公务员的薪酬可以按照实际的表现进行自由调整，而无须等到级别提高薪酬才有所增加。此种方法能够有效地提升公务员的进取心与专业水平，并有利于创建公平的竞争环境，让有能力的工作者可以得到有效的回报而无须依靠年资才可获得，对公务员整体水平的进步起着促进作用。实行薪酬幅度制度，因其各薪酬制度可以相互重叠，职位较低的公务员可以通过自身工作的努力来获得薪酬点数，从而获得更高的工资待遇，并且能够因此超越较高职位者，激发了公务员的进取心，迫使其对待工作更加努力。另外，利用薪酬幅度制度，能够使国家对不同地域的公务员实现薪酬的统一化管理。因为各地区的综合实力水平不一，经济水平参差不齐，国家很难对其工资进行合理化调配，为此国家能够就当地经济的发展状况对公务员的级别给出相应的薪酬幅度制度，当地政府根据其实际情况制定更加详细的薪酬幅度制度。

五、结束语

伴随新中国的全面发展，公务员薪酬制度的改革与发展历程中不断寻求完善与健全，但是仍然存在各种新问题。因此，要施行科学的改革必须着手于公务员薪酬的当前现状，收集公务员薪酬体系在运行与管理过程中出现的各类问题，针对问题付诸有效的对策措施，必然有助于我国公务员薪酬制度的改革与发展。

参考文献：

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