职称评审问题影响高等教育供给侧改革

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推动地方本科高校向应用型转型，建设一批高水平应用型大学，是中国高等教育供给侧改革的重要任务，是国家高等教育的重大战略部署。

人才队伍建设是高校改革发展的根本。党的十九大报告指出，要“培养高素质教师队伍”，“加快建设人才强国”。“努力形成人人渴望成才、人人努力成长、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”，切实提升人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新水平，是党交给高校的一个重要任务，是高等教育深化改革面临的重要课题。目前高校教师职称评定标准不够科学，“唯论文”倾向导致广大教师“重科研、轻教学”“重论文、轻转化”，严重制约了高校教育教学质量的提升。

地方高校向应用型转型是高等教育供给侧改革的重要任务

推动地方高校向应用型转型的政策不断完善。2014年6月，国务院召开全国职业教育工作会议，印发《关于加快发展现代化职业教育的决定》，明确了引导一批普通本科高校向应用型高校转型的国家政策。李克强总理在2015年的《政府工作报告》中提出了引导地方本科高校向应用型转变的重要任务。中共中央 国务院印发的《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》和《国家新型城镇化规划(2014-2020年)》将转型发展作为构建创新型人才培养模式的重要举措。国家“十三五规划”和教育“十三五”明确将转型发展作为“十三五”期间教育改革和发展的重大任务。党的十八届三中全会、五中全会和十九大报告，均强调要“深化产教融合、校企合作”，这不仅是对职业教育的要求，也是对高等教育的战略部署。十九大后，国务院办公厅出台了《关于深化产教融合的若干意见》，进一步完善了产教融合的政策支持体系，为包括应用型高校在内的各级各类教育开展校企合作创造了更加有利的制度环境。转型发展和“双一流”建设一样，都是我国高等教育结构性改革的重大任务。

地方高校转型发展的新格局正加快形成。教育部、国家发改委、财政部联合出台了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》等系列文件。在“十三五”期间，国家发改委和教育部联合组织实施“十三五”产教融合发展工程规划项目，5年内中央投资100亿元支持100所地方高校转型发展。教育部等有关部门还对接服务“中国制造2025”，适应智能制造、大数据、人工智能等新技术，组织实施了一批创新性引领项目。各地将高等教育分类管理和特色发展写入了“十三五”规划，广东、辽宁、云南等20多个省份出台了引导部分普通本科高校向应用型转变的文件，从专业设置、招生计划、教师聘任等方面出台了相关政策，为高校转型改革提供了支持。河南、河北、福建等20多个省份通过多种方式对试点高校的改革给予资金支持。安徽、浙江、云南等省份成立了区域应用型高校联盟，促进转型高校交流合作。开展转型改革试点的应用型高校已从2017年的200所增至300多所。地方高校转型发展的新格局加快形成，地方高校转型发展不断向政策保障迈进，向深度转型迈进，向示范引领迈进。

职称评审是地方高校应用型转型中的关键问题

师资队伍是高校转型发展中的突出短板。教师队伍直接决定学校应用型人才的培养质量。传统教学模式和人才评审方法，造成了教师队伍不论是观念还是结构，普遍创新能力不足、实践能力不强的问题。师资队伍与高校、社会发展需求间存在严重的脱节和不适。一是教师数量不足，师资队伍的增长没有跟上高校招生规模的迅速扩大，生师比严重不足，在新成立的专业中此类问题尤为严重。二是在教师队伍结构上，教管人员比例偏高，教师队伍偏年轻化，在年龄梯队上断层现象突出，实践背景和实践教学能力普遍不足，“双师双能型”师资队伍建设困难。三是教师思想观念偏于保守，参与应用型转型发展的积极性不高，给应用型人才培养方案的落实造成阻力。四是在全国“抢人大战”的背景下，地方高校引才、留才缺少优势，如何吸引并留住优秀人才成为地方转型高校教师队伍建设中的一大难题。

传统职称评审制度严重制约了应用型师资队伍建设。调研发现，“双师双能型”教师不足是高校转型发展中遇到的最为突出的问题之一。应用型导向的考核评价机制改革推动困难。教师职称评审权下放和绩效制度改革，以及科研管理制度改革将有效扩大地方高校人事自主权，但地方高校对此带来的挑战准备不足。一方面，传统的教师队伍学历结构，以及以论文、纵向课题为主的聘任和职称评审等评价制度不适用于“双师型”教师队伍建设，也难以激励应用型科研成果产出。另一方面，学校探索制定新的职称评审标准缺乏统一的指导意见，并且在打破传统评价标准体系过程中需要协调的利益冲突较多，背负的压力较大。

传统职称评审制度加大了应用型课程对教师的挑战。人才培养是高校根本任务。课程是人才培养的基石。教师是课程的实施者，是课程质量的最终决定者。传统职称评审制度筛选形成的教师队伍，面对当前的应用型课程改革表现出普遍的能力不足。一方面应用型课程内容要对接职业标准，不仅要求教师熟悉国家职业标准，还要在教学中有意识地运用职业标准，这对教师的课程设计能力提出挑战。改革的创新性使传统职称评审导向下的教师因为缺少经验过渡和既有模式参考变得束手无策。另一方面，校企深度融通，全面实现教学过程与生产过程的对接，对教师的实践能力提出了巨大挑战，许多高校教师都是从学校毕业又到学校任教，缺乏企业实践锻炼的经历，学习过程也是从书本到书本，实践动手能力仅限于短暂的实习训练，而职级晋升主要依靠科研和论文，普遍存在实践经验和实践能力“双缺”的现象，企业产品生产的技术、流程仅停留在书本上，而实际操作仍是眼高手低。

以职称评审机制变革构建应用型师资队伍

辩证对待职称评审中的论文要求。论文体现的是作者的研究意识、研究能力和研究成果，是高校衡量教师学术水平的一个重要依据。重视论文本来无可厚非，因为即使那些讲究操作和实践的专业领域，也存有一定的研究空间。但是，如果把论文要求绝对化，一刀切，就会对教师职业发展形成明确的“一根指挥棒”导向，扼杀教师的多元化发展，扼杀教师的教学热情，甚至在很大程度上弱化师德建设。毕竟对于教师而言，在职业属性上，职称是一个核心的发展追求。鉴于教育实践中的此种问题，中共中央出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确要求“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件。”中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》明确指出：“合理设置论文和科研成果条件，对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。”文件对“应用型人才”“实践性、操作性强”的职称评审，明确做出“可不做论文要求”的说明。从政策上为职称评审松绑，为应用型高校人才队伍建设松绑，为应用型高校转型发展开辟了新的空间。论文不作绝对性要求，但可以作为优先性或鼓励性条件，提醒和激励应用型人才在埋头苦干的同时，也要总结经验，不断优化工作路径，做一名有研究精神的应用型人才。总之，在职称评审的论文要求中，应充分尊重应用型人才的成长属性，力求避免一刀切、绝对化。

务实处理职称“评”“聘”关系。传统职称评审制度，首先有名额控制，然后主要关注学历、科研、课时以及相关奖项，这导致在长期内难以以“教师水平”论高低，不同属性的学科师资队伍建设也难以做到“百花齐放”，“论资排辈”的现象普遍，而且严重削弱了高校的用人自主权和教师自主择岗权。高校将权力下放到二级学院，将职称评价结果与聘用、考核和晋升相衔接，让职称的晋级能有效反映和评价对岗位的贡献和实际业务水平，能有效反映从基础研究到技术转化再到产业化应用不同链环工作者的工作成绩，能有效反映社会效益。务实处理“评”“聘”关系另一层意义，就是促进教师合理流动。提高人才流动是解决高校师资队伍问题的有效途径。打破制度藩篱，让各类人才都能走进校园、走上讲台，同时也要打开围墙，让教师和科研工作者能走出校园、走进车间。在“评”“聘”的灵活处理中，让高校内不适合继续做教师或科研的人有出口，让社会有能力做教育的人有入口，“铁打的营盘流水的兵”，利用机制解决“需要的人进不来，不需要的人出不去”问题。

将职称评审制度融入现代大学制度建设。我国职称评审的根本问题是人才管理和评价的行政化，标准的“一刀切”，以论文的数量和期刊档次为准,催生了高校急功近利的氛围。因此，改革职称评审制度，应以建立现代大学制度为前提。一是深化人事制度改革，按照教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》精神，探索教师发展的分类管理。深化聘任制改革，建立“按需设岗，公开招聘，竞争上岗，优胜劣汰，聘约管理”的用人机制，不断完善岗位聘任制度，优化“双师型”教师队伍结构，推动高校普遍建立教师教学发展中心，促进教师专业发展，提高教师队伍整体素质。二是加强科研分类管理，提升高校科研创新和社会服务能力。瞄准区域发展的重大需求和科学前沿，联合地方政府、省内外高校、科研院所、行业企业以及境外科研机构等创新力量，积极开展协同创新。三是加强绩效考核。建立科学的经费使用绩效评价制度，根据不同类型高校的人才培养质量、教学科研成果以及对区域经济、社会和文化发展所做出的贡献，确立各类高校的经费使用绩效评价指标体系，切实提高办学效益。