浅谈企业人力资源配置存在的问题及对策

张萌

摘要：合理的人力资源配置可以有效地发挥员工所长，还能降低企业运营成本，使企业在人力资源方面的投资减少，收益增加。是否可以合理地进行人力资源配置已经成为一个企业是否适应社会发展的必要前提，这关系到企业的科学的可持续发展。现在企业在人力资源配置方面普遍存在一些问题，只有认识问题，解决问题，才能在使企业和员工在发展中达到双赢的状态。

关键词：资源配置；激励；培养

现在，一些领先的科技公司把传统的人力资源部改头换面，一类叫人力运营，它强调的是人力资源也应该像业务部门一样运作，也就是市场主导、数据驱动、盈利为先等；另有一类叫员工或人才，这一类更多强调的是员工在组织整个就业生命周期里所能够享受的全过程体验。不管是哪一类，其结果都是为了让人力资源能够更好地为企业提供支持，为企业获利，让企业能够更长久的生存。人，就成了这一系列的关键，而人才的配置成了这关键中最基础的第一步。

一、人力资源配置中存在的问题

1.人员配置结构不合理，缺少优秀的人才

企业具有相对优秀的人才，是保证企业快速发展、获取更多经济效益的关键。一些知名企業对优秀人才有一定的吸引力，但是纵观中国市场，知名企业占比不多，更多还是一些中小型企业，他们与知名企业相比，优秀人才匮乏，竞争度不高，但要想更好地发展企业，必须有优秀人才的加入。

2.人力资源配置错位，无法实现人岗匹配的目标

物尽其用，人尽其才，即使企业有优秀的人才，要发挥其所长，也要放对位置，才能最大限度发挥人才的产能，这就要求人力资源管理人员专业性强，具备甄别及管理能力。现在一些企业的人力资源管理人员专业技能还有待提升，专业度不够，造成企业人才的浪费，降低企业的经济效益。

3.缺乏配套的制度

要想科学、合理的配置企业人才，需要有效的制度进行支撑。做好员工关怀，设计好合理的晋升机制及激励制度，既能提高人才的主动性又能增强人才的归属感，提升忠诚度。

二、企业人力资源配置的管理对策

1.预测人力资源需求，招聘优秀人才

一般来讲，人力资源需求的变动主要由两个主要原因导致的，一是现有人员不能胜任当前的职位，经培训后尚不能任职而导致人员替换的需求，即使对员工胜任力的评估；二是随着企业的发展，要增加人员，即是为企业实现预计的业绩目标而增加合理的人员配备。进而展开招聘活动，在优化内部人才配置的同时，吸收最多的外部人才。内部人才的配置方面，应先做好组织盘点和人才盘点，找到核心员工并形成人才梯队，现在许多公司人力资源部都已转型，由传统的六大模块转到三支柱模式，这使人力资源能够更深入的了解业务，了解每一位员工，这有利于尽快发现内部人才配置的问题；外部人才的招聘，首先要对企业及用人部门的需求有深刻的了解，有清晰的候选人画像，并且知道候选人分布的位置以及通过何种渠道可以联系到候选人，向候选人介绍公司及项目时也需要一定的沟通技巧，能够发现候选人的关注点，用公司的优势与候选人谈判，优势包括公司的平台、未来的发展，该岗位的发展，企业文化，工作环境等，还有该职位的一个合理的价位。中小企业在与知名企业竞争的时候会有弱势，中小企业要有做好雇主品牌的意识，小范围或行业里提升公司知名度，如果能够提供更好的福利，尤其是针对高端职位，比如期权，这也有助于外部招聘的进展。招聘优秀的人才难，是整个人力资源行业的大问题，更是所有企业面临的困境，解决这个困境是需要各个部门共同努力的。

2.加大培训力度，健全激励机制

在现在企业中培训已经变得越来越重要，一些知名企业都是自己培养优秀的人才，既能使人才与企业的契合度高，也是公司提供的福利和给人才提供明确的晋升空间的一种方法，做好企业员工的培训工作，不但能提高工作积极性，还能拉近员工和员工之间，员工和上级领导之间的距离，了解企业的目标，组织的目标，个人目标，进而提高工作效率。另外，企业应该有一套适合自己公司的激励制度，且激励制度还能有效结合企业针对性措施、组织目标进行开展工作，员工的激励要掌握好时机，也要掌握分寸，过少起不到激励的效果，过多会引起不公，这个要根据企业所在行业及企业盈利情况来设计，最后的结果要让员工能够看到并且相信，通过一系列途径能够达到，激励采取的方式可以是精神激励或物质激励或两者相结合。

3.为企业人才营造良好环境

企业的人力资源配置是在内部、外部环境基础上进行的，做好企业文化的宣传，传播正能量也有利于优化人力资源配置，进一步促使员工落实真正的职责。企业文化的宣传不仅仅是人力资源负责，每一位员工，尤其是公司的管理者更应做出榜样。企业管理者平时的工作可能相对烦琐，除了工作中没有过多时间了解每位员工的想法，这就需要领导多协调出一些时间多观察多沟通，也可以从员工平时言行举止上了解其是否适应企业文化、环境。员工对企业的发展起着决定性的作用，纵观中外企业，可以发现，对于企业来讲，尤其是那些成功的企业，都是极其重视人的要素。可以说，关心员工，重视人文关怀，是每个企业应该着重考虑的问题。关怀员工，要以人为本，尊重人性，这是员工关怀的中心点，是企业在管理过程中以人为本的出发点，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，尊重人、理解人、关心人，满足人的需求、促进人的发展。主要需要做好需求分析，了解整个团队的氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，并制定有针对性的关怀方法，打消员工的顾虑，让员工切实感受到企业的关怀。维护员工的权益，切实保障法律赋予员工的合法权益，工资及绩效分配公平公正，加强劳动保护，为员工创造良好的工作条件和劳动环境。关心员工安全与健康，除了身体健康，还需关注心理健康，及时发现问题，做好沟通疏导工作。给予员工一定的归属感，比如企业可建立“员工之家”、员工参与重大决策、户外拓展、每月的生日会等形式来建立这种归属感。

4.规划员工的职业生涯，为企业员工提供发展通道

企业员工职业规划是保留员工、发展员工的重要途径，也是推行企业员工职业管理的关键。从企业专业性的技术人员上来讲，员工职业生涯有两条平行的路径管理：技术阶梯、管理阶梯。这两条路径结构中，级别相同的员工具备相同的层级、奖金，在操作过程中，企业应明确每个层级的人应该达到的目标，人力资源部在与员工沟通后，根据员工的能力、兴趣、性格、素养等方面为员工提供晋升方案，引导员工朝着目标去发展，定期组织员工面谈，及时了解员工的成长情况以及在过程遇到的困难，从专业的角度给予意见和帮助，这样员工在工作中有所成长，企业也获得了更大的经济效益。

当然，企业做到以上并不容易，这就需要人力部门的人首先在专业技能上有所提升，突破传统思维，从战术到战略，真正地成为业务部门的合作伙伴，从局部到整体，要具有全局的视野和掌控全局的能力，从被动到主动，要前瞻性地看问题，并能够拿出有效的解决办法。

在国民经济水平快速提高、经济体制不断深入的今天，企业人力资源的配置的问题显得尤为重要。要想在激烈的竞争中有一席之地，创新企业人力资源的管理和配置模式，引入相对先进的文化，提高企业员工的综合素质是企业可持续发展的基本要求。

参考文献：

[1]刘琼芳.企业人力资源配置存在的问题及管理对策[J].企业改革与管理.

[2]韩冬梅.企业人力资源配置存在的问题及管理对策[J].商品与质量.

[3]薪人薪事网.为什么越来越多的领先公司不再把人力部门叫人力资源部.