不同年限精神科护士核心能力现状分析及应对策略

朱 萍, 赵惠英, 季彩芳, 王秀霞

(江苏省苏州市广济医院 1. 儿少科; 2. 护理部; 3. 心理科, 江苏 苏州, 215008)

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中提到加强妇幼健康、公共卫生、肿瘤、精神疾病防控、儿科等薄弱环节能力建设。《全国护理事业发展规划(2016—2020年)》明确提出到2020年护士队伍的数量、素质、能力基本能满足卫生计生事业发展和人民群众健康需求[1]。随着人民群众日益增长的健康服务需求，对心理、精神方面的需求越来越多，对精神科护士的人数、素质要求也会提高。目前我国众多护理管理和教育者已关注了如何准确评价护士核心能力并根据专业特点合理培训护士，使之具有符合临床要求的工作能力[2]。但是针对精神科护士核心能力的现状研究、影响因素及规范化培训方案尚不多见。本研究旨在分析本院精神科护士核心能力现状、影响因素，为管理者准确、有效地开展护士培训和合理配置人力资源提供参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2017年6月采用便利抽样法选取苏州某三乙精神专科医院193名护士进行问卷调查，共发放问卷202份，回收有效193份，有效率95.54%。纳入标准：①从事一线临床护理工作；②知情同意参与研究。排除标准：①对本研究无积极性，拒绝参与；②调查期间不在临床一线工作、病假、产假者。193名护士年龄22～53 岁，平均(32.03±8.68)岁；工作年限1～35年，平均(10.68±10.06)年；男19名，女174名；已婚139名，未婚54名；中专14名，大专91名，本科88名；职称护士61名，护师73名，主管护师54名，副主任护师4名，主任护师1名；职务护士178名，护士长11名，科护士长3名，护理部主任1名。

1.2 方法

1.2.1 研究方法： 研究采用便利抽样的方法进行调查。先向病房护士长说明调查的意义和方法，并详细讲解问卷填写注意事项，由护士长指导调查对象以无记名、不相互探讨的方式填写，问卷发放后30 min内统一收回，了解所有护士的核心能力现状。根据文献资料、专家意见将新护士定义为工作时间在3年之内的护士[3]。根据年轻护士(工作1～3年)和成熟护士(工作≥4年)在量表各维度的能力现状与差异，探讨适合不同工作年限护士的培训方法。无效问卷标准：问卷有漏答项目；答案明显一致无个性化。

1.2.2 研究工具： ①自设一般资料问卷：包括性别、年龄、工作年限、职称、职务、文化程度、婚姻状况。②中国注册护士核心能力量表(CIRN)：由刘明等[4]研制。该量表由7个维度58个条目组成。7 个维度分别是：评判性思维/科研能力(10个条目)、临床护理(9 个条目)、领导能力(10个条目)，人际关系(8个条目)、法律/伦理实践(8个条目)、专业发展(6个条目)、教育/咨询(7个条目)。量表采用Likert5计分法，0=没有能力、1=有点能力、2=有一些能力、3=有足够的能力、4=很有能力，总分0～232分。其中总分175～232分、条目平均分>3分为高能力；总分116～174分、条目平均分2～3分为中等能力；总分<115 分，条目平均分<2分为低能力。如研究对象在某单个维度得分较高，说明在相应维度上有较高能力。该量表总体Cronbach'sα系数为0.89，各维度Cronbach's α系数范围0.79～0.86。2周间隔重测信度为0.83[5]。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 不同工作年限护士CIRN各维度得分

193名护士中，年轻护士56名，成熟护士137名。193名护士整体CIRN总均分为(2.50±0.78)分，处于中等水平。年轻护士总均分为(2.02±0.69)分，得分最低的是教育咨询(1.63±0.75)分，其次由低到高的是批判性思维/科研、临床护理、领导能力、专业发展、人际关系、法律/伦理实践。成熟护士总均分为(2.70±0.73)分，得分最低的是专业发展(2.49±0.78)分，其次由低到高的是批判性思维/科研、领导能力、教育咨询、人际关系、临床护理、法律/伦理实践。成熟护士CIRN各维度得分及总均分均高于年轻护士(P<0.05)。见表1。

表1 不同工作年限护士CIRN各维度得分及比较结果±s) 分

2.2 护士核心能力多元线性回归分析

以研究对象的人口学变量为自变量，CIRN总均分为因变量进行多重线性回归分析，护士核心能力的主要影响因素为职称和文化程度(P<0.05)。见表2。

表2 护士核心能力多元线性回归分析

3 讨论

3.1 文化程度、职称是影响不同工作年限精神科护士核心能力的主要因素

本研究显示2组护士在批判性思维/科研、临床护理、领导能力、人际关系、法律/伦理、专业发展、教育咨询及总均分方面差异均有统计学意义(P<0.05)。护士的文化程度、职称是影响护士核心能力的主要人口学变量因素。文化越高，职称越高，护士的核心能力越强。这与章启秀等[6]研究发现相似，不同年资护士具备的核心能力7个维度间都存在显著性差异，年资越高的护士核心能力越强。

3.1.1 文化程度： 本研究显示，文化程度越高，护士的核心能力越强。与韦迪[7]的研究结果一致。护理管理者应重视护士的继续教育，鼓励低学历的护士完成高学历的深造研读；促进继续教育与临床实践，拓展临床视角，将理论与实践结合，全面提高护士的核心能力，但在培养过程中根据文化程度的不同，侧重点要有所不同。

3.1.2 职称： 本研究显示，职称越高，护士的核心能力越强。高职称护士工作年限长，知识储备和经验丰富、技能熟练；承担带教、教学、科研、管理等多方面的工作，具备了较全面的护士核心能力，在职称晋升过程中临床经验、操作技能及实践经验得以不断积累。护理管理者要鼓励护士积极参与职称的评定，在此过程中不断提高各项核心能力。另外，提示护理管理者在人力资源配置上应高、低职称合理安排，在平时分工中注重能级对应，动态调整，由高职称的护士指导低职称的护士完成各项工作，逐渐提高低职称护士的能力，达到科室人力资源的充分发挥与使用。

3.2 要加强年轻护士核心能力培训

根据CIRN评定标准，本研究显示年轻护士核心能力总均分得分处于中下水平，其中教育咨询得分最低，其次由低到高的是批判性思维/科研、临床护理、领导能力、专业发展、人际关系、法律/伦理实践。在教育咨询、批判性思维/科研、临床护理、领导能力方面有较大的提升空间。这与众多研究者[8-9]的结果一致。这可能由于年轻护士基础知识不扎实、临床实践技能不熟练，处于理论与实践相互衔接，被动接受培训与教育阶段；全面评估服务对象身、心、社会及精神健康状态并为其提供精准、安全、有效护理的能力低；对其他护士及工作人员提供咨询、采用合适患者及家属教育策略、确定他人学习需求的能力较弱有关。另外，由于以往护理培训观念的影响，注重培养实用型人才，对护士的批判性思维及科研能力的培养不够，导致了护士评判性思维/科研能力和领导能力的不足。护理临床培训应加强对大中专学历护士科研知识的传授与实践，邀请医院科研能力强的博士、研究生、主任等定期给年轻护士讲解有关科研方面的内容，鼓励年轻护士参与科研。刘自娜等[10]研究的“133”新护士规范化培训方案具有导师制的明确培训管理体系，重视新护士专业思想的培养，3年内轮转3个科室的不定科模式可以提高年轻护士的教育咨询、临床护理综合能力。在课程形式上，实施微课程教学能促进护士有效自主学习,教学内容生动，激发年轻护士的学习兴趣，更能满足以90后为主体的新入职护士的信息接受[11]。实施模拟案例演练[12-13]、基于问题学习的PBL模式[14]培训，可推动受训护士的积极性，提高其临床思维、分析判断、观察问题、分析问题和解决问题的能力。

3.3 要加强成熟护士专业发展和批判性思维的发展

根据CIRN评定标准，本研究显示成熟护士的整体能力处于中上水平，其中专业发展得分最低，其次由低到高的是批判性思维/科研、领导能力、教育咨询、人际关系、临床护理、法律/伦理实践。相对在专业发展、批判性思维/科研方面仍有一定的提升空间。这与贾玉秀等[15]的研究结果相似。成熟护士专业发展能力相对较弱可能与认为专业内容相对固定、简单，专业地位不受重视；不明确个人发展方向，没有发展学习的需求；不积极参与专业组织的各项活动有关。护理管理者在今后工作中要不断提供更多的机会让护士接触专业的新动态；鼓励护士参与到专业组织的活动中，拓展专业视角，增加对自身的专业思考，明确专业发展；创造更好的工作与学习条件，激发护士的学习动力，进一步地促进个人专业发展，提高自身专业水平。

批判性思维/科研能力弱是我国大部分护士的共性问题，众多研究分析[9,16-18]也表明了这个现象。有研究[19]表明Seminar教学法让师生共同成为教学活动的主体，以临床病例进行教学启发，激发护士进行头脑风暴，提高护士学习积极性和对新知识的探索，培养临床思维能力。导师责任制培训[20]一方面能提高年轻护士的培训效果，同时也能提高导师的业务水平和管理能力。将临床护理案例运用苏格拉底询问法与新护士共同探讨分析[14]，不仅培养了护士独立思考问题的能力，还使其思维更为缜密，提高了护士的评判性逻辑思维能力。

《国家十三五规划纲要》提出要以护士岗位需求为导向，以培养护士临床实践工作能力为核心。对护理管理者来讲，可以参照CIRN的调查结果优化配置人力资源；制定有效的培训方案，全面提高护士的核心能力。本研究初步探讨了苏州市某三乙精神专科医院护士核心能力的现状及其影响因素，根据研究结果总结，护理管理者要加强低学历、低职称年轻护士的培训，尤其是教育咨询、批判性思维/科研、临床护理、领导能力方面。同时也要关注3年以上护士在专业发展和批判性思维/科研方面的培训。在人力资源配置上应高、低职称合理安排，分工中注重能级对应，动态调整，达到人力资源的优化配置与使用。由于本研究仅选取了苏州市某三级乙等精神专科医院的护士作为研究对象，样本的选择较局限，代表性不是很强，有待于扩大样本量进一步验证结论的有效性，以及根据现有研究结果设置纵向干预研究，提高结论的说服力。