财务公司员工能力建设研究

刘文婷

摘 要 自1987年5月，我国第一家企业集团财务公司成立以来，截至2011年末，国内关系国计民生的基础产业和各个重要领域的大型企业集团几乎都拥有自己的财务公司。作为某财务公司的一名基层员工，在见证公司从曲折发展到走向成熟的同时，对公司发展的核心动力——员工能力建设进行了初步的思考和探索。在当前形势下，公司需要强化内功，以完善岗位管理为基础，以强化培训为手段，以员工职业生涯规划为补充，建立以岗位能力管理为核心的员工能力管理体系。

关键词 财务公司 能力建设 管理体系

一、背景与现状

财务公司的服务范围严格限定在集团内部；财务公司的存在首先强调服务，其次才是效益；财务公司发展与集团发展密切相关，一荣俱荣一损俱损，其在经营过程中产生的风险则由集团内部承担。

（一）背景

1.行政色彩，央企特征。某财务公司是某国企控股的非银行金融企业。作为某国企的直属单位，从诞生之日起，某财务公司就依附于母公司，承继了母公司的基本行为方式和经营管理模式，具有国有中央企业基本特征。

2.改组重建，人员单一。某财务公司是2000年1月12日经中国人民银行批准（银复〔2000〕8号）由某信托投資公司改组设立。前期，其主要由系统财务工作人员组成财务公司核心力量。后期随着公司的发展需要，每年都会以财务会计和金融专业的应届毕业生为主。从人才来源和专业背景来看，某财务公司人员构成较为单一。

3.服务大局，强化战略。近年来，某财务公司服务产融结合战略的大局，向母公司、金融集团公司和其他金融单位输送了大量专业人才。一方面，是向系统内单位输送大量的高素质人才；另一方面，公司的发展又亟须人才支持，我们亟须素质高、专业精、懂管理、善沟通的人才，这就是公司人力资源管理面临的重要矛盾。

（二）现状和存在的问题

1.消化不良——人员流动闭塞，通道不畅。某财务公司作为某国企的集团财务公司，其服务的成员单位众多，地域分布广泛，业务特点不尽相同，从而形成了某财务公司分支机构众多、点多面广、管理跨度大、支持保障较为复杂的特点。同时也造成了某财务公司在员工管理方面缺乏灵活性，员工发展空间和通道在一定程度上受到限制的问题，难以形成横向交流、纵向发展的良性循环。

2.免疫力不佳——激励约束机制不足。某财务公司目前的激励约束机制主要由岗位职务工资制度、员工绩效考核管理、干部管理和社保福利制度等几方面构成，但是在公司人力资源激励约束管理中仍存在一些问题。一是重激励，轻约束，激励效果不明显；二是尚未形成系统性的激励约束机制；三是在执行过程当中，制度的执行者由于各种原因没有充分行使激励约束职责，使得现有的激励约束机制没有得到有效执行。

3.造血功能不足——缺乏有效的员工能力培养机制。某财务公司目前的员工能力培养主要有两条线路。一是以干部选拔任用为核心的培养机制。另一条路径是以集中培训、网络培训、后续教育为主的员工能力培养机制。某财务公司的员工能力建设缺乏完整的体系，方式较为简单。员工能力评价、岗位匹配与胜任测评尚未开展。

4.运动系统欠发达——员工创新精神需加强。某财务公司内还有相当一部分员工头脑深处存在“铁饭碗”思想，员工的创新精神和创新意识薄弱，一定程度上影响到了工作质量和工作效率。

二、公司员工能力管理体系构建

一般来说，能力管理体系中有两个重要的基础，一是准确评价员工能力，另一个就是基于岗位的能力管理模型。我们建议，某财务公司的员工能力管理体系建设也应该基于这两个维度开展。

（一）建立员工职业能力评价体系

提高员工能力建设水平，建立有利于员工充分发挥能力的优良环境是很重要的。因此，要根据某财务公司的实际情况，不断完善在人力资源能力建设与管理方面的制度和措施，建立运行有序的员工能力评价体系。

我们认为某财务公司的员工能力评价内容包括必备知识（专业知识、环境知识、公司知识）、专业经验与成果和专业技能（业务运作能力、业务变革能力、人际管理能力）。

（二）岗位能力管理模型的构建

建立员工岗位能力管理模型，第一步是进行企业环境分析，从企业战略、核心流程着手，确定关键岗位；第二步对关键岗位进行工作分析；第三步岗位人员能力评价；第四步为人岗匹配。

（三）能力梯级的构建

1.进行岗位能力梯级细分。在组织结构中，某一关键岗位往往会有多名员工在相同性质的工作岗位上。例如，目前在公司设立的客户经理岗位上有可能有两名或以上人员上岗，他们的工作能力存在“阶梯差异”。在客户经理这一工作岗位上设置梯级，对岗位能力要求进一步细分，分为初级、中级、高级客户经理能力梯级，可以激励员工正视自身存在的不足，并主动努力提高自身能力，能力梯级的设置让员工找到了能力上升的空间。

2.从组织层面设置关键岗位能力阶梯。在关键岗位设置能力梯级细分的基础上，从组织层面设置能力梯级是能力管理体系的重要组成部分。组织层面上的能力梯级的确立和准确定义，为员工职业生涯的发展提供了有效的信息，为员工成长提供了比较详细的能力提升阶梯，也为企业员工晋升计划、专家人才计划、管理专家计划的制定提供了科学依据。

（作者单位为中国电力财务有限公司西北分公司）

参考文献

[1] 康薇，牛东晓，基于素质模型的电力员工能力评价[J].中国电力教育，2008（2）：33.

[2] 马娟.电力企业员工能力建设研究与实践[J].科技风，2010（22）：103.

[3] 林宏伟，公司人力资源管理中的员工能力结构培养模式探究[J].东方企业文化，2012（11）：76.

[4] 滕向丽，论企业员工能力差异与管理[J].河北职业教育，2006，2（22）：10-12.