上海某三甲医院对激励现状的满意度与期望调查

多 琦

(上海健康医学院附属第六人民医院东院综合办公室，上海 201306)

1 研究背景

中层干部作为高层决策的执行者，基层工作的组织者、管理者，发挥着上传下达的作用，是维系领导和普通职工的桥梁[1]。一所公立医院中医疗水平能否不断提高，管理措施是否能满足公益性、突出问题能否得到合理解决，中层干部起到关键的核心作用。

满意度是指个体对其工作满意与否的程度[2]。Steers和Porter(1977)，认为所有可以满足个体重要需求的激励作用，都会影响个体的满意度。中层干部对激励的期望和对激励现状满意度的差值，就构成医院干部管理水平的提升空间[3]。

上海市某公立三甲医院作为上海市公立医院改革“5+3+1”项目试点单位之一，共有员工682人、设42个专业业务科室(其中临床科室33个、医技科室9个)，于2012年建成的一所集医、教、研于一体的三级甲等综合性医院。本研究旨在以现代激励理论为基础，以上海市某公立三甲医院激励机制的实际运用为主线，并以该院中层干部关注的激励问题为重点，研究中层干部对医院激励措施的满意度和期望之关系，查找不足并提出改进措施，以期为完善和健全对中层干部的激励机制提供借鉴和参考。

2 研究方法

2.1问卷调查法本研究采用自编问卷，通过书面语言与被调查者进行交流，收集某院中层干部对医院激励现状的满意度和期望的相关信息和资料。调查内容包括以下几个方面：中层干部的背景情况、中层干部对医院53种激励措施的满意度、中层干部对医院53种激励措施的期望。

2.2分析评价指标根据医院的实际对员工的激励情况进行分析，共梳理出12类共53项内容，12类激励分别为11项正向激励和1项负向激励，其中11项正向激励分别为：薪资激励、福利激励、人际关系激励、工作方式激励、培养教育激励、晋升激励、环境激励、上级激励、表扬激励、文化激励和公平机制激励，1项负向激励为惩罚激励。每类激励包含3～5个激励措施并作为测试内容。

2.3评分标准与样本来源评分内容包括中层干部对本院的12类激励措施的满意度和期望值进行打分。满意度的评分标准由低到高依次分为1～7级：“1”代表非常不满意；“2”代表不满意；“3”代表比较不满意；“4”代表一般；“5”代表比较满意；“6”代表满意；“7”代表非常满意。期望的评分标准也分为1～7级：“1”代表非常低；“2”代表低；“3”代表比较不低；“4”代表一般 ；“5”代表比较高；“6”代表高；“7”代表非常高。

2018年1月，该院中层干部和后备干部总人数为138人，为保证问卷调查的有效性，发放过程中兼顾临床、医技、护理和行政岗位。本次调查共发放问卷132份，回收126份，回收率为95.45%，其中有效问卷124份，有效率为98.41%。问卷回收后，数据输入EXCEL 2010 数据表中，并使用SPSS 18.0进行数据分析。

3 结 果

3.1激励的满意度和期望比较分析调查结果显示，从事护理专业的中层干部满意度最低，但期望值最高，所以导致护理管理的中层干部差值也是最大的。根据医院实际情况分析发现，随着医改对护理质量要求的不断提升，医院的护理人员比例不足，基层护士超负荷工作，从而对从事护理管理工作的中层干部造成不小的压力，调查结果如表1所示，指出医院在护理管理人员的激励困境。

表1 中层干部对医院12类激励措施的满意度均值、期望均值和差值

3.2激励的满意度和期望相关分析

3.2.1 人员特征与激励满意度的相关分析 调查结果应用相关分析如表2所示，表明男性中层干部对于工作方面激励措施的满意度(4.50)、环境方面激励措施的满意度(4.53)和公平方面激励措施的满意度(4.48)显著高于女性的中层干部对该三类激励措施的满意度(依次为3.68、3.76和3.67)。另外，中层干部对于医院的薪资激励、福利激励和惩罚激励，满意度随着在医院工作年限的增加而显著减少，即较高工作年限的中层干部对上述三者的满意度显著低于较低工作年限的中层干部。这说明在郊区三甲医院中，如果要完善相应的中层干部激励机制，一定要考虑到性别差异，以及员工在院工作年限两项因素。

表2 人员特征与医院12类激励措施的满意度相关分析

**. 在0.01 水平(双侧)上显著相关。

*. 在 0.05 水平(双侧)上显著相关。

3.2.2 人员特征与激励期望的相关分析 调查结果如表3所示，表明中层干部对医院的惩罚激励的期望与在院工作时间显著相关，即工作年限越长对惩罚激励的期望越低。另外，中层干部对环境的激励与教育程度显著相关，教育程度越高，对环境激励的期望越高(本科6.38；硕士6.56；博士6.69)。另外，已婚的中层干部对于表扬方式激励的期望(5.48)显著高于未婚中层干部(3.75)。

表3 人员特征与医院12类激励措施的期望相关分析

**. 在0.01 水平(双侧)上显著相关。

*. 在 0.05 水平(双侧)上显著相关。

3.2.3 激励满意度与激励期望的相关分析 研究结果如表4所示，中层干部对福利激励的满意度与对文化激励的期待显著相关，同样中层干部对文化激励的满意度也与福利激励的期望显著相关。除此之外，中层干部对惩罚激励的满意度与惩罚激励的期望显著相关。

4 讨 论

医院中层干部是促进临床医疗服务水平提高的重要保证，直接决定医院核心竞争力[4]。中层干部分布在医院的不同核心岗位，主要包括医务管理、临床医师、医技人员和护理人员，具有高学历，为医疗卫生服务和社会、经济发展做出重要的贡献[5-6]。在中层干部激励机制建立和完善过程中，不仅要考虑到提高医院整体医疗服务的需要，同时还要考虑到中层干部的人员特征，如性别、教育程度、在院工作时间等因素，从而做好同质和特质相结合[7-8]。

4.1重视在院工作时间与负向激励的关系负向激励理论基础是行为修正理论，当员工对意外损失的关注大于对意外收获的关注时，医院即可充分利用负向激励的效用[9]。医院通过负向激励措施作为正向激励措施的补充，同时还可以降低医院的激励成本[10]。本研究中中层干部对于医院的惩罚激励，也可称为负向激励，随着中层干部在院工作时间的增长，对医院的各项规章制度的了解和熟悉，以及人际关系的深入，降低了其负向激励作用的可能性。同时，中层干部随着在医院工作时间的增长，对医院的情感已经将被动工作转化为主动承担任务的内在动力，这也是负向激励作用降低的另一个主要因素。因此，在医院激励机制的完善和改进中，要充分考虑到对于不同工作年限的中层干部可以针对其需求，弱化或调整更有针对性的负向激励措施。例如，可以对年资较低的员工增加负向激励措施的比例，对年资较高的中层干部减少负向激励措施的比例。

4.2个性化激励机制研究中层干部的个人特性是公立医院激励设计的基础，是激励作用发挥的重要原因，也是激励机制设计个性化、人性化的重要体现[11]。本研究中中层干部的性别、婚姻、教育程度和在院工作时间等因素都影响激励的效果，这一结论充分印证马斯洛的需求层次理论，即不同的干部由于不同的个性特征造成个体之间的差异。因此，医院在改进和完善激励制度时，要充分考虑被激励对象的个体特征，打破传统的无差异的激励制度，使医院在“吸引人才”和“留住人才”上真正实现合理化，为公立三甲医院的可持续发展提供保证。

表4 医院12类激励措施的满意度和期望的相关分析

**. 在0.01 水平(双侧)上显著相关。

*. 在 0.05 水平(双侧)上显著相关。

4.3缩小中层干部对激励措施满意度和期望之间的差距本次调查发现中层干部对医院所有激励措施的满意度均低于期望，说明医院在接下来的激励措施的提高和完善方面还有改进的空间。医院应重视满意度和期望之间差距较大的项目并分析其原因，尽快找到解决方案。本研究中从事护理管理的中层干部从总体上对激励措施满意度和期望之间差值较大。分析原因主要是公立三甲医院优秀的护理人员招聘比较困难，医护比例较低，在保证医疗质量和安全的前提下，严重阻碍护理管理人员对护士的人员调配、工作安排、进修培训等各方面工作，很多护理管理人员要亲临护理一线，与护士共同超负荷工作。要解决这一困境，需要从改进护理管理人员薪酬待遇、完善护理管理人员职业生涯规划和提高护理管理人员激励措施等各个方面同步改进，才能持续探索缩小中层干部对激励措施满意度和期望之间的差距的有效措施。