校企双方深度合作助新工科信息技术人才培养

高等教育出版社|倪文慧

华为公司|罗静

中国软件行业协会|束传政

当前，国家经济发展进入新常态，工业化、信息化深度融合带动新业态、新技术、新模式等新经济蓬勃发展。新兴产业发展对人才的创新性、实践性需求日渐渗透到人才培养的各个环节，迫切要求学校开门办学，创新教育培养模式、组织形态和服务供给，将教育内容向社会延伸，加快校企协同育人。

总体而言，当前我国校企合作体系需要加强四大突破：第一，产学研联盟、第三方培训机构充分做好校企合作的润滑剂；第二，高校加强前沿科学性、科学引领性人才培养；第三，普通高校注重培养具有综合性能力的中层人才；第四，高职院校需以市场需求为导向，重点关注行业性、应用性、实践性人才供给。

校企合作之高校

“新工科”建设为信息技术产业人才培养提供新的方向。

信息技术是工程应用的重点领域之一，提高我国高校信息技术人才培养质量的重大抓手即借助新工科建设，不断深化我国高等工科教育改革。

2017年2月以来，我国积极推进新工科建设，先后形成“复旦共识”“天大行动”和“北京指南”，并发布了《关于开展新工科研究与实践的通知》《关于推进新工科研究与实践项目的通知》，全力探索形成领跑全球工程教育的中国模式、中国经验。2017年11月，以应对信息技术人才培养新需求为导向，中国软件行业协会联合国内高校、科研院所和行业企业组建信息技术新工科产学联盟。产学联盟一方面加强教育界融入企业，另一方面也有效帮助企业解决人才供给问题，营造校企协作、产学合同、互利共赢的良好发展环境，推进信息技术人才培养与实体经济有效对接，推动高等院校、行业企业、研究机构在信息技术新工科人才培养方面的深度合作。

高校加快顶层设计改革，提供有“质”有“量”的人才。

高校不仅要在人才培养的数量上满足行业需求，更需要在人才质量上提供更符合行业需求的人才，提高信息技术人才的有效供应量。虽然目前高校以新工科为抓手开始了高校改革，但未来更应考虑从顶层设计进行改革，全面优化信息技术产业的教学内容。在课程体系设计方面，高校既要注重基础理论与方法，也要注重前沿应用与拓展，兼顾知识的基础性、系统性、前沿性和实践性。这样不仅有利于扩大招生规模，对于行业热点的响应也非常有效。

人才质量、数量的提升将会极大地增强我国在信息技术领域的自主创新能力和掌控力，同时也将有助于形成完善的培养循环体系，让人才的培养更加系统高效，并保证人才质量与水平。

普通高校走出象牙塔，构建实践性人才培养新风向。

普通高校是当前信息技术人才的重要来源，一方面可以培养具有综合性、实践性的应用型人才，另一方面又面临突破对口性前沿技术的压力。现阶段我国普通高校在信息技术教育领域应着重于走出象牙塔，加强落地的实践举措，与企业进行交流与对接。以北方工业大学为例，该校积极加强实验室和实训基地建设，不断强化实践性教学环节，突出专业特色，为学生提供良好的实践教学环境，近年来学生实践动手能力不断加强，培养质量不断提高。该校还积极组织学生开展科技竞赛，以竞赛促学风，提高学生的创新能力、实践能力和工程素质。

高职院校打造具有区域、产业、时代特色的信息技术人才。

高职院校是数字化动能转换背景下，解决巨大人才需求缺口的重要支撑来源，解决实践性、针对性、区域性的问题，将有助于补充本科院校人才培养的不足。

校企合作是解决信息技术领域人才缺口的重要方式，企业在业界的积累将为人才培养提供足够的发展空间，通过与高校共建相关专业和课程，设置科学的人才培养体系与教学方案，搭建学校实验室与配套环境，将行业经验融入高校，也提供学术为产业贡献的机会。

校企合作之企业

以企业文化为纲，构建符合企业特色的人才培养机制。

信息技术产业人才培养没有特定的模式，其方式和企业文化及战略息息相关，单纯通过培训来培养人才的模式已不能满足企业实际发展的需要。因此，信息技术产业的人才培养需充分考虑到行业实践特点和企业业务特色，基于企业文化特色打造长效人才培养机制。在人才招聘后，企业应更专注培养后的应用，这样才能使企业在培养方面的投入转化为实实在在的效益，也才能促进员工积极参与培养计划。

加强多元化人才体系建设，突出综合性人才培养。

随着信息技术应用领域专业化和精细化的逐步深入，行业用户的需求点不再是满足简单的功能型要求，项目的实施也不再仅是一次性的任务模式的交付，而是一项系统性工程，综合考虑团队协作、客户沟通、商务报价、实施进度把控等多方面的因素，任何一个环节的失误都可能导致整个项目的失败。因此，在实践中，技能单一的人无法满足国家和社会越来越多的对于综合型人才的要求，企业招聘的时候需要更加注重个人的沟通能力、理解能力、团队能力等。

打造公司与员工的利益共同体，构建长效发展人才机制。

公司与员工实现共赢，打造利益共同体是确保人才长效机制的关键。因此，企业应加强注重多机制、多手段留人。第一，企业需要考虑设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增加员工的离职损失，如原始股、原始累计奖金等；第二，招聘的时候企业应对人员的稳定性加强考察，注意对人员退出倾向、工作参与度和积极情感的考察；第三，在用人环节，企业应注重建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高员工的分配公平性；第四，企业需针对职业成长度和晋升机会，考虑建立并完善多向的职业发展阶梯；第五，企业应加强企业管理者必要的管理技能培训，增加对员工领导的支持度。

领军企业携手生态各方，构建数字化转型的人才引擎。

在信息技术产业生态化趋势的背景下，面对行业发展的人才瓶颈，领军企业应着眼于全行业，稳、准、狠直击行业痛点，构建数字化转型的人才引擎。由领军企业牵头构建数字化转型的人才引擎具有4方面的优势：第一，直击瓶颈，课程内容直击生态瓶颈环节；第二，应用导向，以解决问题、提升效益为出发点；第三，资源集中，可以快速整合内外部资源以提升效率；第四，战略明确，聚合企业和行业的共性目标，繁荣信息技术生态环境。

蓬勃发展的新经济迫切需要培养造就一大批多样化、创新型的信息技术人才。为了满足当前和未来信息技术产业人才的培养需要，不同类型的高校需要找准定位，通过校企双方产业深度合作，有针对性的培养行业引领型人才、“缺口型”人才、骨干型人才及基础型、支撑型人才，建立协同育人生态环境，形成校企产学研合作协同育人体系以及联合人才培养机制。