浅谈国企培训师资体系建设

徐梦娜　刘笑笑　李玉龙

[摘 要]培训师资作为国企人才培养战略实施的核心助推器和人才队伍建设的有力支撑，是人才培养体系建设的重要组成部分。本文结合国家电网公司某省级单位长期以来在培训师资体系建设方面累积的丰富经验，通过开发构建讲师胜任力模型，实现讲师选拔、培养、考核、激励等机制和体系实施方案的深化落地及动态管理，为企业人才队伍建设提供师资保障。

[关键词]人才培养；师资体系；国企培训；人才队伍

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.037

[中图分类号]G726 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）14-00-02

1 师资体系建设研究背景

党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。国家电网公司为贯彻落实《国务院国资委关于进一步加强和改进中央企业人才工作的意见》，紧紧围绕建设“一强三优”现代公司的目标，将人才队伍建设作为一项长期而紧迫的工作任务。始终坚持不懈地实施“人才强企”战略，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才和人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌现。

美国著名经济学家舒尔茨于1960年美国经济学年会发表的《人力资本投资》中首次明确提出并阐述了“人力资本”，主要有以下几方面：①人力资本体现在人的身上，表现为人的能力和素质；②人的能力和素质是通过人力投资而获得的，对其的投资必然会有收益；③人力资源是一切资源中最重要的资源；④劳动力转化为人力资本应具备一定的条件，通过人才培养工作可以提升劳动力的能力素质，将劳动力转化为人力资本。

人才培养工作是一项系统性工作，其涉及人才培训、人才评价以及各种相关资源。结合人才培养体系运作模式、实践经验，将人才培养体系分为师资体系、课程体系、资源体系等若干体系，本文主要就培训师资体系建设展开论述。

人才培养工作要发挥最大的作用，就必须构建高效的培训师资体系，实现培训资源的合理分配和有机联系。培训师资作为人才培养体系战略的核心助推器和人才队伍建设的有力支撑，是人才培养体系建设的重要组成部分。“十三五”以来，面对新一轮电力体制改革、宏观经济形式变化、输配电价改革和新型国网员工培养趋势变化等大环境影响，国网公司培训讲师体系建设迎来了新挑战与新任务。长期以来，在国家电网公司的指导下，国网湖北某省级单位高度重视培训师队伍建设，相继出台了培训讲师队伍建设相关规章制度，有序开展了培训讲师体系建设理论研究，稳步推进培训讲师体系建设“141”工程（即“一个胜任能力模型、四个选育驭留机制、一支培训讲师队伍”），明确了培训师资体系建设目标和总体思路，在全面推动培训讲师胜任能力模型开发、建立健全讲师选拔、培养、考核、激励、体系实施方案与动态管理等方面积累了丰富经验，在推动讲师培训体系建设方案落地上走在前列。

2 总体思路与建设目标

培训讲师体系建设以国网公司战略纲要和《公司“十三五”人力资源规划》为统领，全面支撑公司的培训讲师队伍建设和动态管理，不断完善公司培训讲师的选、育、驭、留核心管理模块，为建设一支精干、结构合理、素质优秀的培训讲师队伍提供坚强体系保障。培训讲师体系的构建明确了以提高培训讲师岗位胜任能力为核心的讲师队伍建设目标，实现培训讲师的顺畅储备、入库、在库和出库等全流程管理，使培训讲师始终保持在业务匹配和能力要求的高效状态，有效助力公司“十三五”人才队伍建设。

培训讲师体系建设以着力推进基于培训讲师胜任能力的选拔认证、培养开发、考核评价和激励保障等工作机制创新为目标，实现培训讲师各项管理机制有机衔接、高效运转，为调动培训师积极性、激励优秀培训师脱颖而出、完善培训师职业晋升通道提供了坚实的制度保障。

3 培训讲师胜任能力模型开发

公司培训讲师胜任能力模型开发立足省公司人才培养特色，以优秀培训绩效为设计方向，以公司培训讲师为特定对象，通过前期充分调研访谈萃取提炼出培训讲师核心能力胜任项24项，涵盖专业能力、学习创新、沟通能力、授能力、课程开发、敬业责任、职业兴趣和协作共享等8项一级胜任能力项，以及职业兴趣、敬业奉献、责任心、实践能力、专业知识、授课技巧、课堂管控、观察应变、表达能力、理解尊重、课程研发、资源整合、团队合作、资源共享、学习发展和创新能力等16项二级能力胜任项。依照核心专业领域培训讲师胜任能力项的重要性程度及权重指标依次建立了技术类、技能类和管理类培训讲师胜任能力模型，形成了胜任力素质词典及相应测评工具，针对胜任能力进行了分级行为化描述，为培训讲师选聘、培养、考核等关键机制建立提供了操作性强的量化指标和工具。

4 培训讲师选聘、培养、考核、激励机制建立

建立培训讲师选聘机制。一是明确选聘渠道与来源。针对技术技能类和管理类培训讲师开辟内部选拔和外部选聘两条渠道：以国网公司周期制兼职培训讲师、一线优秀员工、技术技能类在岗干部、退休老员工和在岗领导干部为主要内部选拔来源，以高校、科研院所、社会培训机构、相关政府官员及专家为主要外部来源，范围涵盖技术技能类和经营管理类培训讲师。二是界定选拔标准和任职资格。分层分类规范化提出初级、中级、高级培训师任职资格能力特征，进一步细化申报范围、任职资格能力特征与核心能力素质要求与标准。三是完善选拔、培训师认证、考核及聘用相关流程。针对培训师从选拔到聘用全周期管理进行了详细界定和说明，为公司培训师逐级晋升和师资队伍建设提供了制度指导。四是明确系统内外培训讲师聘用机制，开展精品课程师资评价。针对经过实践检验的授课较好的课程师资开展评价，通过对师资的授课内容、课堂组织方式的评价反思，提炼符合授课要求的培训师资，为师资队伍建设提供支撑。

建立培训讲师培养机制。一是规划职业发展通道。培训讲师职业发展通道分为培训讲师通道、公司管理通道和专业技术通道，依照资历层级划分培训讲师通道层级，涵盖了从初级到中级到高级再到资深的纵向发展路径和讲师轮岗锻炼的横向发展路径，为講师职业发展和岗位晋升起到了引领作用。二是采用学习地图培养。以认知心理学、目标分类学、教学设计原理等学科为理论基础，研究成人学习规律，为职业教育提供具体方法和指导原则，为不同的学习对象提供差异化的学习内容与学习方式。根据能力模型，形成各级讲师学习地图培养，优化各层次培训讲师学习内容和方式，助力讲师实现能力与职级的双翼发展。三是提供多元学习模式。公司培训讲师体系建设为讲师自身建设提供多元化学习平台和培训讲师学习内容的学习方案设计，出台“传帮带”导师指导制、继续教育学习、挂岗锻炼学习、团队学习和跨界交流学习等学习培养模式，不断丰富讲师培训载体。

建立培训讲师考核机制。依照分级分类管理原则，针对公司外（包含系统内）兼职培训师、公司兼职培训师与专职培训师3种类型建立考核机制。一是建立考核指标体系，围绕培训讲师特质、行为和结果3个维度进行关键绩效指标（KPI）开发、指标权重设计与评分标准设定，形成了专业绩效指标及权重表及评分标准表。二是制定绩效计划，根据不同考核周期，对KPI指标体系中的结果类指标，即授课数量、课程开发量、学员满意度和机构满意度设定不同的绩效目标。三是制定考核评估方案，明确考核执行、绩效调整、考核结果等单元呈现方式，细化讲师绩效考核表。四是完善绩效申诉与反馈环节，形成结果申诉和结果反馈的闭环管理机制。五是加强考核结果应用，将考核结果应用于聘任决策、绩效奖励及补贴发放、培训需求调整、人才评优和人事决策等多个领域，促进讲师绩效管理良性循环。

建立培训讲师激励机制。作为稳定讲师队伍建设，提升讲师积极性的重要制度保障，激励体系旨在鼓励工作成绩优异的培训讲师，提升培训讲师素质。主要包括物质激励与精神激励两大类，其中物质激励涉及浮动课酬激励、兼职培训讲师绩效奖励、教师节慰问金、培训讲师专项基金和培训讲师补贴激励等；精神激励包括公司认可激励、工作荣誉激励、年休假奖励激励以及竞争淘汰激励。其中物质激励涉及浮动课酬激励、兼职培训讲师绩效奖励、教师节慰问金、培训讲师专项基金和培训讲师补贴激励等；精神激励包括公司认可激励、事业发展“六优先”激励、工作荣誉激励、年休假奖励激励以及竞争淘汰激励。

5 培训讲师体系建设之实施

一是完善体系建设，深化成果应用。详细制定了培训讲师胜任能力模型验证与完善、学习地图实施与应用、讲师选拔机制拓展与应用、考核与激励机制的实施完善等工作实施方案和年度计划，通过对胜任力模型和学习地图的不断修正和充实，形成以能力为导向的讲师学习内容映射，助力培训师自身建设与职业规划，营造自主学习的良好氛围。

二是分步试点建设，深化试点经验与推广。出台明确的试点方案，通过在管培中心、技培中心、其他各地市培训分中心试行培训讲师体系建设方案，促进试点机构培训讲师队伍规范化、专业化、体系化、机制化，充分测试讲师体系建设的科学性和适应性，为后续全面推广奠定基础。

三是加强资源整合，夯实保障体系建设。成立以省公司人资部为领导的培训讲师体系建设领导小组，设置专项经费保障；加强培训师资库建设与培训软件资源库建设，加强资源整合与分享；重视专兼职培训师队伍建设，优化培训师选拔模式与晋升发展通道，减少培训师流失；完善统一培训讲师信息平台，实现讲师选拔、业绩评价、跟踪培养和考核使用的信息化管理，通过数据掌握培训讲师培养开发趋势，从而实现全流程动态管理。

主要参考文献

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