绩效工资在电力企业人力资源管理中的实践

任晓莉

摘要：随着我国经济的提升，对电力的需求越来越高，电力企业的发展直接关系到我国经济建设，但电力企业在社会中的竞争力越来越激烈，为了提升电力企业在社会中的竞争力，应当对人力资源管理进行系统的规划，主要是将员工薪酬以绩效的方式进行调整，以提升员工工作的自主性，提高其积极性，保证电力企业在激烈竞争中持续发展。

关键词：绩效工资；电力企业；人力资源管理

电力系统的正常运行是我国经济发展最为重要的基础，这就需要电力企业持续不断的健康发展，且在竞争激烈的环境中求生存，需要调动所有员工的积极性，因此提高人力资源绩效管理成为了电力企业长久发展最重要的环节。另外，由于我国用电量不断增多，电力企业依然需要持续发展才能保障用电需要，在实施绩效管理的前提下，加快电力企业健康发展尤为重要。

一、绩效工资在电力企业人力资源管理中的作用

（一）激励作用

为了提升员工工作效率，电力企业薪酬采用绩效的方式，不但能够提升员工积极性，而且对电力企业的长远发展起到重要作用[1]。另外，绩效工资主要以员工的工作业绩以及工作表现进行判定，也是薪酬评定的重要依据。在此基础上，采用绩效工资的方式激励员工，以提高员工工作责任心，产生岗位危机感，激励员工进取心，并且绩效方式也能够较大程度上提高其工作知识，以开发员自身潜力。

（二）提升员工积极性，与企业目标保持一致

电力企业薪酬的发放采用绩效的方式，主要能提升员工对工作的热情，并努力完成工作任务，这对电力企业和员工都能得到发展和提升。但是，在此基础上电力企业的绩效方式与员工之间必须有一个需要衡量的变量，以维持员工的积极性，这也表明了提升员工的工作状态，与企业目标是一致的。同时，要想员工与企业保持一致，就需要通过绩效来提升员工工作积极性，由于员工工作状态和绩效指标具有较大导向关系，所以绩效指标的设定需与企业目标一致，使员工目标向企业目标中引导。

（三）提升培训工作的实效性

绩效工资能有效提升员工积极性，就需要通过更为专业的培训来完成，并且在培训中员工需要对培训实际情况进行合理的平衡，以利于实际工作需要，若无法提升工作效率，培训就失去了实效性。另外，电力企业的培训必须要提高员工工作能力，并且还应在管理与制度方面通过培训予以改善，只有这样，电力企业人力资源培训与开发能力才能得到有效提高，培训工作落到实处，才能提升实效性。同时，电力企业人力资源需要对培训内容的实效性进行详细考评，有利于提高员工的薪酬积累，且对企业长远发展具有重要作用。

二、绩效工资在电力企业人力资源管理中出现的问题

（一）绩效考核结果与收入分配联系不够紧密

电力企业绩效工资主要是以员工的岗级薪级为基础，通过岗位薪点与业绩考核结果共同决定员工薪酬，由于绩效分配和绩效考核系数之间存在着一定差距，致使绩效工资转变为“第二种岗位工资”，岗位较低的员工绩效低于岗位较高的员工绩效，也就是低岗位员工绩效表现再出色，始终无法达到高岗位员工绩效薪酬，这种差距的出现直接降低了员工工作积极性。由于绩效考核结果与收入分配具有一定差距，无法达到绩效激励的作用。

（二）缺乏管理指标

绩效管理是根据员工工作能力及工作责任心进行考核，对员工工作情况进行定量性的分析，并通过定期分析，进行后期绩效标准的合理调整，与此同时也起到了激励与督促的作用[2]。另外，电力企业在实际绩效管理过程中，缺少必要的管理手段、管理系统的完善及科学的管理指标等，直接导致在进行绩效管理时出现管理不严谨，无法达到管理预期效果。

（三）绩效工资分配未充分与冗缺员程度挂钩

绩效工资分配和所在责任主体冗缺员状况关联不够紧密，也是绩效工资在企业管理中一个较大问题，绩效体现方式主要以是年度绩效和其他绩效工资为主，在很大程度上使绩效分配无法落到实处，不能完全对结构性缺员与冗员问题进行有效解决，并且在此基础上增加了员工的流动性，会降低电力企业用工效率，起不到快速发展经济的作用。

三、提高电力企业人力资源绩效管理方法

（一）修改优化绩效工资分配规则

绩效工资和岗位岗级直接挂钩的分配原则之间具有一定差距，这就需要全面改善“第二种岗位工资”绩效模式，使绩效工资直接反映工作内容相近的同类别员工的绩效表现，进一步完善绩效成绩的激励作用，并且在此基础上能够有效调动员工的积极性[3]。另外，改变个人岗级与月、年度绩效工资之间的联系，并将绩效归级系数和考核结果进行关联。同时，避免岗位薪酬点数与工资支付之间关联，使员工绩效归级系数及绩效考核系数进行合理分配。

（二）完善绩效管理制度

电力企业在发展过程中，绩效管理已有一段时间的发展过程，具有一定的管理能力与基础，但是在此基础上还需要进行不断的完善。另外，电力企业需要根据自身的实际发展情况进行绩效的管理，并在管理过程中进行管理指标的完善，同时完善规范制度来提高员工工作素质，以提升绩效管理在薪酬发放中的合理性[4]。同时，企业还需要进行反馈机制的建立，对于一些有疑义反馈，需要进行详细的整理与分析，并对反馈意见进行详细调查，以保证调整后的经济利益。

（三）深化绩效工资分配单元管理

对绩效工资和所在责任主体冗缺员中的分配机制进行合理完善，以提升用工效率，主要是通过本责任主体冗缺员状况与责任主体的月度和年度绩效挂钩进行提升，且不能将工资核定与被上级单位抽调的学习岗人员定编进行挂钩。

四、结语

由此可以看出，调整员工绩效工资，对于我国电力企业的持续发展尤为重要，不但增加了员工薪酬，而且提高了工作自主能力，并且增强了团队意识，这在很大程度上提升了工作效率。虽然如此，绩效管理还需要通过不断实践来完善管理水平，通过对绩效管理制度的完善，来提升绩效管理质量，能通过调整绩效发挥员工工作积极性，也为电力企业未来的发展打下良好的基础。

（作者单位：国网重庆市电力公司北碚供电分公司）

参考文献

[1]刘兵.绩效工资在电力企业人力资源管理中应用的探讨[J].经济技术协作信息，2013（33）：16-16.

[2]陈铭.国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].人力資源管理，2016（10）：54-54.

[3]李政韬.针对电力企业工资分配的绩效考核探讨[J].低碳世界，2014（17）：52-53.

[4]孙洁.绩效工资在企业人力资源管理中的激励作用研究[J].现代经济信息，2010（23）：72-72.